Werken aan een warm leerklimaat: ‘Leren is een gedeelde verantwoordelijkheid’

“Iemand iets aanleren is onmogelijk. Je kan hem slechts helpen om het nieuwe te leren ontdekken vanuit zichzelf.” Dat is geen nieuw inzicht, maar een citaat van natuurkundige Galileo Galilei uit de 17e eeuw. Pieter Somberg haalt hem aan in zijn onlangs verschenen boek Werken aan leerklimaat, om aan te geven dat leren een proces is waarbij de lerende een actieve rol speelt terwijl anderen gunstige voorwaarden kunnen scheppen voor een ‘warm leerklimaat’. Het moet van twee kanten komen, met andere woorden; leren is een gedeelde verantwoordelijkheid van zowel de individuele medewerker als organisatie (vertegenwoordigd door de leidinggevende). Somberg onderzoekt in zijn boek wat beide partijen kunnen doen.

‘Hoe we ook leren, we leren beter als leren leuk is. Daarom is dit een leuk boek’

Wie de inhoudsopgave van het boek doorneemt, krijgt wellicht de indruk dat Werken aan leerklimaat een typisch studieboek is. HR-specialist Somberg – adviseur, coach en trainer, momenteel werkzaam bij de gemeente Amsterdam als adviseur leren en ontwikkelen – deelt zijn boek duidelijk in. Deel 1 belooft een verhandeling te worden van hoe je inzicht krijgt in het huidige leerklimaat, deel 2 van hoe je het gewenste leerklimaat afbakent en deel 3 van hoe je dat gewenste leerklimaat bereikt, met ‘sleutels’ voor zowel leidinggevenden als voor medewerkers.

Interviews en cases

Maar tijdens het lezen van het boek raakt deze drietrapsraket snel uit zicht. Het boek heeft de vormgeving van een magazine, kleurrijk, met veel kaders en terzijdes. Het bevat columns, interviews met experts en cases (aangeduid met de rubrieknaam ‘bijvoorbeeld’). Het is geschreven met een minimum aan jargon waardoor het voor een brede doelgroep geschikt is. Somberg zelf zegt dat het ‘geschreven is voor teamleiders, managers, HR-adviseurs, specialisten Leren & Ontwikkelen en iedereen die interesse heeft’.

Daarmee is het is niet het meest diepgravende boek aller tijden, maar dat is ook helemaal niet het streven van Somberg. Het is bedoeld als luchtige zomerlectuur, om ‘bij een koel drankje onder een parasolletje te lezen’, zei Somberg onlangs in een interview. “Ik vind dat heel veel boeken linksboven aan de pagina beginnen en rechtsonder aan de pagina eindigen. Terwijl lezen en leren zo veel leuker kan zijn.” En daarmee ook effectiever: “Het is ‘practise what you preach'”, zegt Somberg. “Hoe we ook leren, we leren beter als leren leuk is. Daarom is dit een leuk boek.”

Misschien schiet Somberg zijn doel hier en daar voorbij. Af en toe lijkt het meer een boek ’ter vermaak’ dan ’ter lering’. Omdat het boek geen doorwrocht betoog biedt, maar bestaat uit losse fragmenten, dreig je als lezer nu en dan wat om uit het oog te verliezen waar het Somberg om gaat. Want het mag dan boeiend zijn om te lezen dat schilder Bob Ross fouten toejuichte (‘happy little accidents’), dat Walt Disney als het ware drie persoonlijkheden bezat en dat het makkelijker is om iets te onthouden als je met de hand schrijft – wat heeft dat nu precies te maken met de centrale vraag hoe je een ‘warm leerklimaat’ kunt scheppen? Iets meer theoretische tekst en uitleg was welkom geweest. Zeker in het eerste gedeelte komt de theorie er wel erg bekaaid van af.

Op naar een warm leerklimaat

Voor wie zich niet laat afleiden door alle franje is het gelukkig wel duidelijk waar Somberg heen wil. Hij pleit voor een werkomgeving waar medewerkers zich gesteund en aangemoedigd voelen om nieuwe dingen te leren, fouten te maken en te groeien. Een psychologisch veilige omgeving met een ‘warm leerklimaat’, zoals hij het noemt. Anders dan iemand als Mirjam Baars (op wie Somberg in dit boek sterk op leunt), legt Somberg dus geen link tussen het leerklimaat en de organisatiestructuur, maar beperkt hij zich tot het effect van de organisatiecultuur en het gedrag van leidinggevenden en medewerkers op het leerklimaat. Deze focus op cultuur en gedrag sluit uiteraard aan bij recente trends in organisatieontwikkeling, waar de nadruk steeds meer ligt op zachte factoren als psychologische veiligheid en inclusiviteit.

Thermometer in huidige leerklimaat

Met deel 1 in de hand, kunnen lezers nagaan of er al een warm leerklimaat is, bijvoorbeeld door gesprekken te voeren en gevalideerde vragenlijsten te gebruiken. Met deel 2 als basis kunnen ze mogelijke verbeteringen in kaart brengen. Mocht het leerklimaat voor verbetering vatbaar zijn, dan kunnen ze met deel 3 aan de slag gaan. Van belang is dat ze daarbij aandacht voor ‘inclusief leren’ hebben, wat inhoudt dat ze rekening houden met de individuele leervoorkeuren van mensen.

Somberg pleit voor een verschuiving van de traditionele ‘wasstraat’-aanpak van cursussen, waarbij iedereen dezelfde training krijgt, naar een meer gevarieerd aanbod dat rekening houdt met verschillende leervoorkeuren omdat dat effectiever is.

Volgens Somberg zijn er zeven veelvoorkomende leervoorkeuren:

1. logisch,
2. fysiek,
3. zelfstandig,
4. sociaal,
5. verbaal,
6. visueel en
7. auditief.

Om aan deze verschillende voorkeuren tegemoet te komen, is het belangrijk om een mix van leervormen aan te bieden, zoals individueel leren, groepsleren, lezen, luisteren, observeren, participeren, denken en doen – en dus niet te beperken tot formele cursussen en trainingen.

Wat kunnen leidinggevenden doen?

Leidinggevenden kunnen een belangrijke rol spelen in het creëren van een inclusieve leeromgeving, en kunnen de werknemer – zoals het heet in het citaat van Galilei – ‘helpen om het nieuwe te leren ontdekken vanuit zichzelf’. Zij kunnen:

• in gesprek gaan met medewerkers over hun leerbehoeften. Leidinggevenden kunnen medewerkers stimuleren om na te denken over welke nieuwe vaardigheden of kennis zij willen opdoen en hoe zij dit willen aanpakken.
• Verschillende leervormen aanbieden: Door verschillende leervormen aan te bieden, zoals workshops, online cursussen, coaching of mentoring, kunnen zij ervoor zorgen dat alle medewerkers de kans krijgen om zich te ontwikkelen op een manier die bij hen past.
• medewerkers aanmoedigen nieuwe taken uit te proberen. Door medewerkers de kans te geven nieuwe verantwoordelijkheden op zich te nemen en te experimenteren met nieuwe aanpakken, dragen leidinggevenden een omgeving waar leren en ontwikkelen centraal staan.
• begeleiding en ondersteuning bieden. Leidinggevenden kunnen fungeren als mentor of coach voor hun teamleden, feedback geven op hun werk en hen helpen om te reflecteren op hun leerproces.
• aandacht hebben voor leerervaringen buiten het werk. Erkennen dat medewerkers ook buiten de werkomgeving waardevolle kennis en vaardigheden kunnen opdoen, bijvoorbeeld door vrijwilligerswerk of hobby’s, is belangrijk. Leidinggevenden kunnen deze ervaringen bespreekbaar maken en medewerkers stimuleren om deze te delen met collega’s.
• helpen bij het toepassen van extern opgedane kennis. Het is belangrijk dat medewerkers de kans krijgen om nieuwe vaardigheden en kennis die zij buiten het werk hebben opgedaan, ook binnen de organisatie in de praktijk te brengen. Leidinggevenden kunnen hen hierbij ondersteunen door hen te betrekken bij relevante projecten of taken.
• het goede voorbeeld geven. Leidinggevenden kunnen het goede voorbeeld geven door zelf leergierig te zijn, open te staan voor feedback en fouten te beschouwen als leermomenten.

Wat kunnen medewerkers doen?

Medewerkers kunnen op hun beurt ‘het nieuwe leren ontdekken vanuit zichzelf’ zoals Galilei het noemt. Daartoe moeten ze zich bewust zijn van hun eigen leervoorkeuren, de intentie hebben om zelf de regie te nemen over hun leerproces en vervolgens stappen te zetten om zich te ontwikkelen. Dit kan door:

• proactief te zijn in het identificeren van hun leerbehoeften en het zoeken naar mogelijkheden om hun kennis en vaardigheden te ontwikkelen. Dit omvat het aangeven van interesse in nieuwe taken, het vragen om feedback en het zoeken naar begeleiding van collega’s of leidinggevenden.
• kennis te delen met collega’s. Een warm leerklimaat wordt gekenmerkt door open communicatie en het vrij delen van kennis en ervaringen. Medewerkers kunnen hieraan bijdragen door vragen te beantwoorden, best practices te delen en collega’s te ondersteunen bij nieuwe uitdagingen.
• open te staan voor feedback. Een cruciaal aspect van leren is het ontvangen en geven van constructieve feedback. Door open te staan voor feedback van collega’s en leidinggevenden, kunnen medewerkers hun sterke punten identificeren en werken aan verbeterpunten.
• te experimenteren met nieuw gedrag en fouten durven maken. Een veilige leeromgeving moedigt medewerkers aan om nieuwe dingen uit te proberen, risico’s te nemen en te leren van hun fouten. Dit vereist een mentaliteit van voortdurend leren en een bereidheid om fouten te zien als leermogelijkheden in plaats van mislukkingen.
• actief deel te nemen aan verschillende leervormen. Medewerkers kunnen bijdragen aan een inclusieve leeromgeving door actief deel te nemen aan diverse leervormen, zoals brainstormsessies, workshops, online cursussen en informele leermogelijkheden. Door hun eigen voorkeuren en leerstijlen te delen, kunnen ze bijdragen aan het creëren van een leeromgeving die voor iedereen werkt.