Wat is onbewuste vooringenomenheid en hoe kunnen werkgevers dit vermijden?

Onbewuste vooroordelen zijn een soort vooroordeel dat automatisch en buiten ons bewustzijn om plaatsvindt. Het resulteert er vaak in dat we mensen bevoordelen die op ons lijken of die onze waarden en overtuigingen delen. Hoewel onbewuste vooroordelen op individueel niveau kunnen werken, kunnen ze ook van invloed zijn op de manier waarop organisaties beslissingen nemen.

Een bedrijf kan bijvoorbeeld de voorkeur geven aan sollicitanten die van dezelfde school komen of een vergelijkbare achtergrond hebben als de beslissers. Onbewuste vooroordelen kunnen leiden tot oneerlijke uitkomsten, evenals verminderde creativiteit en productiviteit op de werkplek. Om onbewuste vooroordelen te bestrijden, is het belangrijk om eerst bewust te worden van het bestaan ​​ervan en vervolgens stappen te ondernemen om het te corrigeren bij het nemen van beslissingen.

Door ons bewustzijn van onbewuste vooroordelen te vergroten, kunnen we helpen eerlijkere werkplekken en samenlevingen te creëren. Maar hoe kunnen we een stap verder gaan om actief te proberen het uit alle zakelijke beslissingen te bannen? Hier zijn een paar dingen om te overwegen om te helpen
een meer diverse en inclusieve werkplek creëren.

In dienst nemen

Het wervingsproces voor elke functie is complex en elk bedrijf heeft zijn eigen aanpak. Maar het is belangrijk om te weten dat onbewuste vooroordelen vaak voorkomen in deze fase, dus u moet de verschillende manieren begrijpen waarop u de impact ervan op de beslissing om te werven kunt beperken. Hier zijn twee gebieden waar onbewuste vooroordelen een rol kunnen spelen en die u moet aanpakken om een ​​eerlijkere aanpak van werving te creëren.

• Vacatures. Zorg ervoor dat u bij het maken van de post voor een vacante functie inclusieve taal gebruikt die bepaalde groepen mensen niet ontmoedigt om te solliciteren. Gebruik overal genderneutrale termen en vermijd jargon of ingewikkelde zinnen.

U moet ook manieren overwegen om uw bericht toegankelijker te maken voor neurodiverse kandidaten. Er zijn bijvoorbeeld bepaalde lettertypen die gemakkelijker te verwerken zijn voor mensen met dyslexie – houd hier rekening mee om
maak een volledig inclusieve vacatureadvertentie.

• Sollicitatiegesprekken. Voor interviews kan het nuttig zijn om kandidaten blind te beoordelen. Dit betekent dat u details zoals hun naam of geslacht niet op hun CV vermeldt, zodat u niet met vooringenomen ideeën over de persoon het interview ingaat. Dit zal interviewers helpen om de persoon uitsluitend op zijn/haar professionele verdiensten en prestaties te beoordelen, in plaats van op externe factoren.

Om onbewuste vooroordelen die tijdens interviews kunnen ontstaan ​​verder te bestrijden, kan het nuttig zijn om een ​​panel van interviewers te hebben, om ervoor te zorgen dat de vooroordelen van een individu niet worden meegewogen in het besluitvormingsproces. U moet ook gestandaardiseerde vragen stellen, om ervoor te zorgen dat elke sollicitant op een gelijk speelveld begint en gelijke kansen krijgt.

Onboarding en dagelijkse cultuur

Helaas kunnen onbewuste vooroordelen een rol spelen in de dagelijkse gang van zaken bij bedrijven over de hele wereld, wat op verschillende manieren een negatieve impact kan hebben op hun groei. Hoewel het uiteindelijk de verantwoordelijkheid van bedrijfseigenaren is om een ​​inclusieve werkomgeving te creëren, heeft elke werknemer zijn eigen rol te spelen.

Een van de belangrijkste manieren waarop u uw personeel kunt helpen onbewuste vooroordelen te verminderen, is door hen trainingen aan te bieden over de manier waarop vooroordelen zowel individuen als de gehele onderneming kunnen beïnvloeden.

Dit zal niet alleen helpen om een ​​modernere, effectievere werkplek te creëren, maar het zal hopelijk ook helpen om uw werknemers betere mensen te laten worden in hun dagelijkse leven. Als u ervoor kiest om inclusiviteitstraining op het werk aan te bieden, is het belangrijk om dit een voortdurende inzet te maken. Er zijn
veel online bronnen waar u een beroep op kunt doen, dus doe uw onderzoek en vind een methode die het beste werkt voor uw organisatie.

Op te sommen

In dit bericht hebben we slechts een paar gebieden binnen uw bedrijf genoemd die aangepakt kunnen worden om een ​​inclusievere werkplek te creëren. Om de meest effectieve resultaten te zien, is het belangrijk dat bedrijven een collaboratieve benadering van inclusiviteit hanteren, aangezien elke werknemer rekening moet houden met zijn eigen acties en gedrag.

Als meer bedrijven potentiële vooroordelen zouden wegnemen die voor bepaalde groepen mensen een belemmering kunnen vormen voor het vinden van een baan, zouden we allemaal profiteren van een diverser en vaardiger personeelsbestand, nu en in de toekomst.

Over James

James Ritter is een digitale consultant met een specifieke interesse in het welzijn van werknemers en de bedrijfscultuur. Hij heeft creatief schrijven gestudeerd aan de universiteit en ik wil mijn kennis over verschillende onderwerpen graag uitbreiden.