Top 10 Onbewuste Vooroordelen Fouten en Hoe Je Ze Kunt Vermijden

Onbewuste vooroordelen schuilen in de meesten van ons, en zoals de naam al doet vermoeden, zijn we ons er niet eens van bewust. Ook wel impliciete vooroordelen genoemd, kunnen ze worden gedefinieerd als oordelen die we onbewust hebben over anderen en die onze gedachten, gevoelens en acties ten opzichte van die bepaalde mensen beïnvloeden.

Deze micro-agressies zitten in ons geworteld, meestal vanaf onze kindertijd, vanuit verschillende bronnen: familie, geografie, cultuur en de media, om er een paar te noemen. Ze vertrouwen meestal op stereotypen en resulteren vaker wel dan niet in discriminerend gedrag.

In dit artikel bespreken we de meest voorkomende fouten op het gebied van onbewuste vooroordelen en hoe u deze kunt vermijden. Laten we beginnen.

Gender bias is een van de meest voorkomende vooroordelen op de werkvloer en is meestal niet eens onbewust. Het stereotype dat mannen superieur zijn aan vrouwen gaat millennia terug en wordt tot op de dag van vandaag nog steeds veel gebruikt. Van de meeste CEO’s die man zijn tot de veelgerapporteerde loonkloof tussen mannen en vrouwen, je hoeft niet ver te zoeken om voorbeelden van dit vooroordeel te vinden. Vermijd dit vooroordeel eenvoudig door diversiteitsdoelen te stellen en blinde screenings uit te voeren door namen, geslacht en interesses uit sollicitaties te verwijderen.

Deze vooringenomenheid houdt in dat mensen worden beoordeeld op basis van hun leeftijd en beïnvloedt oudere mensen meer dan jongere mensen. Werkplekken waarderen jongere werknemers over het algemeen meer en geven hen meer kansen en promoties, ondanks het feit dat oudere werknemers veel voordelen hebben die met leeftijd en ervaring gepaard gaan. Zorg ervoor dat u het probleem van leeftijdsdiscriminatie ontkracht door training aan te bieden, de leeftijd van uw team te variëren en leeftijdsdiversiteit in gedachten te houden bij het aannemen en promoten.

Confirmation bias is wanneer je een snel oordeel velt over iemand op basis van je eigen persoonlijke overtuigingen, verlangens of vooroordelen in plaats van op basis van feiten. Dit zal meestal de kop opsteken aan het begin van het sollicitatieproces, wanneer je een CV bekijkt, zoals waar de kandidaat vandaan komt, waar hij/zij naar school is gegaan of wat zijn/haar interesses zijn. Houd je altijd aan gestandaardiseerde vragen die op vaardigheden zijn gebaseerd om ervoor te zorgen dat iedereen dezelfde kans krijgt.

Net als bij confirmation bias betekent attributiebias dat je je mening over iemand baseert op eerdere observaties en interacties die je met die persoon hebt gehad. Dit is een ongelooflijk natuurlijk proces, maar kan leiden tot fouten als je niet het hele verhaal van iemand kent. Probeer mensen het voordeel van de twijfel te geven bij een sollicitatiegesprek of het lezen van hun cv, en geef ze de kans om elke actie uit te leggen die je twijfels geeft.

Simpel gezegd is dit wanneer je iemand op een voetstuk plaatst en hem of haar met respect behandelt nadat je iets indrukwekkends over hem of haar hebt gezien of gelezen, zoals waar hij of zij naar school is gegaan of een prijs die hij of zij heeft gewonnen. Natuurlijk, wanneer je kandidaten beoordeelt, kijk je naar hun speciale prestaties, maar vermijd het halo-effect door te kijken naar wat de kandidaat nog meer heeft gedaan en hoe zijn of haar ervaringen en kwaliteiten zich verhouden tot die van anderen.

Het tegenovergestelde van het halo-effect, het horn-effect, is wanneer je iemand beoordeelt nadat je iets negatiefs over hem of haar hebt geleerd. Vermijd dit met empathie; probeer erachter te komen waarom je precies een negatief gevoel over de persoon hebt en vraag op een onbevooroordeelde manier naar de mening van je team om de lucht te klaren.

Het is een triest feit dat mensen die door de maatschappij als mooi of knap worden beschouwd, doorgaans meer geld verdienen en als beter gekwalificeerd en competenter worden gezien dan anderen. Het is mogelijk om dit te omzeilen door een telefonisch interview te doen voorafgaand aan een persoonlijk interview en een gestructureerd en gestandaardiseerd hiringproces te creëren, zodat uw team kandidaten op basis van verdiensten op gelijke voet kan vergelijken.

Ook bekend als similarity bias, dit is wanneer mensen zich verbinden met anderen op basis van gedeelde interesses, ervaringen en achtergronden. Een makkelijke fout om te maken en een vijand van diversiteit — vermijd het door aantekeningen te maken van alle overeenkomsten die kandidaten hebben, zodat u ze opzij kunt zetten en in plaats daarvan kunt focussen op hun vaardigheden en ervaringen.

Dit kan een probleem zijn voor het hiring team. Het is wanneer mensen hun mening veranderen om die van de groep te matchen om erbij te horen; je hebt het waarschijnlijk wel eens horen noemen als “peer pressure”. Zorg ervoor dat iedereen zijn mening over kandidaten accuraat geeft door ze eerst hun gedachten op te laten schrijven, zodat ze na een interview bij elkaar kunnen komen en aantekeningen kunnen vergelijken.

We hebben allemaal de tips gelezen over hoe je een sollicitatiegesprek goed doet: maak oogcontact, open lichaamstaal en schud stevig de hand. Maar wat als een kandidaat dit niet doet? Betekent dat dat hij of zij niet gekwalificeerd is? Natuurlijk niet, dus laat deze onbewuste vooringenomenheid niet sluipen. Concentreer je op hun vaardigheden en ervaringen in plaats van op hun zenuwen en probeer je te richten op inclusie — iedereen is tenslotte anders.

Als u meer wilt weten over onbewuste vooroordelen en de hulpmiddelen die nodig zijn om deze te minimaliseren, bekijk dan onze Inleiding tot Cursus Onbewuste Vooroordelen. Wij bieden een scala aan cursussen die uw personeelsbestand inspireren, innovatie verbeteren en vertrouwen opbouwen. Vergroot de betrokkenheid en bouw vandaag nog een team van wereldklasse met een van onze transformatieve workshops.