Roze banenongelijkheid

Onevenwichtigheid op de werkvloer is nog steeds de norm in veel beroepen. Een deel van de onevenwichtigheid kan worden toegeschreven aan voortdurende maatschappelijke conditionering en vooroordelen waardoor velen nog steeds banen voor vrouwen en banen voor mannen zien, en/of andere versterkte obstakels voor gendergerelateerde migratie naar werk.

Een historisch gebaseerd beeld van beroepen kan worden voorgesteld als twee metrostellen die aan elkaar zijn gekoppeld. Eén rijtuig vertegenwoordigt traditionele door mannen gedomineerde banen – bijvoorbeeld techniek – en het andere vertegenwoordigt traditionele vrouwenbanen – bijvoorbeeld zorgverlening. Historisch gezien stapten alle mannen in het ingenieursrijtuig, en de meeste vrouwen, die in posities van minder macht zaten, gaven zich over aan de status en koppige houding van mannen en stapten in het tweede rijtuig. Dit was de norm jaar na jaar, halte na halte. Met verloop van tijd verlieten mannen en vrouwen hun rijtuigen, en af ​​en toe was er beweging tussen rijtuigen met de zeldzame vrouw in rijtuig één en de zeldzamere man in rijtuig twee. Na verloop van tijd begonnen de dingen te veranderen. Meer vrouwen drongen zich op in rijtuig één, maar de meeste mannen hielden stand en bleven ook in rijtuig één. Rijtuig één, het ingenieursrijtuig, was jarenlang het toonbeeld van patriarchaat. Mannen hielden zich stevig vast aan hun stoelen, en als ze ruimte maakten, was dat grotendeels voor andere mannen. De vrouwen die zichzelf in de overvolle, door mannen gedomineerde technische wagon duwden, stapten in, maar kregen zelden een echte stoel – in ieder geval niet zonder veel moeite. Ten eerste is de opstelling van wagon één in het voordeel van mannen, zodat vrouwen in het nadeel zijn in de strijd om goede zitplaatsen. Maar met moeite en tijd is de balans geleidelijk aan een klein beetje verschoven, waarbij vrouwen in grotere aantallen erachter komen hoe ze ruimte kunnen winnen in wagon één.

Het resulterende beeld is grotendeels van auto één met veel duwen en poseren. We verliezen echter de dynamiek uit het oog die zich in auto twee afspeelt. De mensen in de tweede auto, de verzorgende auto, zaten grotendeels stil en hadden geen moeite. In auto twee was er nooit een ruimteprobleem. Auto twee had genoeg ruimte en genoeg stoelen – voor beide seksen. Als meer mensen in auto één gewoon voor auto twee zouden kiezen, zou de moeite aanzienlijk minder zijn. Natuurlijk stappen er nog steeds veel vrouwen in auto twee, maar heel weinig mannen.

Ruimte voor meer vrouwen vereist dat mannen worden verdrongen door concurrentie waar weinig verloop is, of dat een aantal mannen vrijwillig posities inneemt die meer traditioneel door vrouwen worden bekleed. Vrouwen die ‘naar binnen leunen’ kunnen de diepe structurele ongelijkheden niet alleen ontmantelen. Wat nodig is, is dat mannen ‘naar buiten leunen’ – en ruimte maken door alternatieve zitplaatsen te kiezen.

Stel dat een aantal mannen in deze denkbeeldige situatie vrijwillig auto één zou verlaten? De balans zou niet duwen en stoten zijn, maar eerder een evenwichtige stroming – gelijke aantallen mannen en vrouwen die in bijna gelijke aantallen in beide auto’s stappen. Om dat werkelijkheid te maken, hoeven we alleen maar een aantal mannen zover te krijgen dat ze voor auto twee kiezen.

Het kan echter lastig zijn om te verkopen en er zijn creatieve oplossingen nodig om de rollen echt in evenwicht te brengen. Ten eerste vechten we tegen een situatie die al heel lang vastzit. Dit heeft diepgewortelde, hardnekkige tendensen veroorzaakt.

In studies van gemeenschappen in communale stijl, zoals kibboetsen, waar mensen volledig vrij zijn om beroepen te kiezen en waar genderneutraliteit een doel is, kiest 70 tot 80 procent van de vrouwen nog steeds beroepen waarin ze met andere mensen en kinderen werken, met name zorg en onderwijs. Mannen voelen zich nog steeds aangetrokken tot werk op het land, in de bouw en in het onderhoud. Minder dan 18 procent van de mannen wilde graag met kinderen of ouderen werken. Een anomalie? Statistieken zeggen dat in rijkere landen met beter onderwijs, gunstigere genderwetten, meer gelijke beloning, meer sociaal aanvaardbare mix van geslachten in carrières, kortom meer vrije keuzes, meer vrouwen nog steeds kiezen voor niet-mannelijke en niet-mannelijk gedomineerde carrières.

Deze voorkeuren worden gevormd door comfort – wat comfortabel is gemaakt voor vrouwen en wat comfortabel is gemaakt voor mannen in de loop van de tijd. Vaak zien we de kant van het argument dat mannen te koppig comfortabel zijn in auto één om hem te laten staan, terwijl we tegelijkertijd zien dat er veel manieren zijn waarop auto twee nog niet comfortabel is gemaakt voor mannen.

Een deel van mannelijk comfort is dat van praktische zaken. Mannen nemen nog steeds vaak de banen aan die het meest betalen omdat ze de primaire kostwinner moeten zijn, of het gevoel hebben dat ze dat moeten zijn. En de hoogte van het salaris is erg ongunstig voor de roze auto. Auto twee mist waarde, echt en vermeend, als gevolg van het feit dat mannen in auto één historisch gezien worden beloond. Auto twee is roze geverfd en heeft de pejoratieve naam – banen met een roze kraag. De kleur en het woord zelf – roze – zijn synoniem voor zwakte en mindere waarde in onze maatschappij.

Loonverschillen zouden echter kunnen worden rechtgezet door middel van wetgeving voor gelijke beloning, onder andere. We hoeven ons alleen maar te committeren aan het toevoegen van passende waarde aan ondergewaardeerde beroepen zoals lesgeven.

De grootste horde is de mannelijke sociale druk. Zelfs in deze tijd worden mannen niet alleen niet aangemoedigd om in wagon twee te stappen, ze worden vaker wel dan niet ontmoedigd. Mannen krijgen nog steeds vreemde blikken (van beide geslachten) als ze in wagon twee stappen. En de toekomst is niet bemoedigend.

Terwijl er veel beweging is om meisjes in STEM te krijgen, is er bijvoorbeeld geen beweging om mannen in roze banen te krijgen. Publieke aanmoediging, zoals die van Girls in Stem-initiatieven, gericht op het laten overwegen van niet-mannelijke traditionele banen voor mannen, zou veel ruimte kunnen creëren voor vrouwen in auto één. Maar nogmaals, de reden dat dergelijke aanmoediging ontbreekt, zijn diepgewortelde maatschappelijke mannelijke en vrouwelijke idealen. Bedenk eens hoeveel lezers van dit artikel vrouwen hebben aangezet om naar auto twee te gaan, maar tegelijkertijd hun mond hebben gehouden over welke banen mannen zouden kunnen nastreven?

Totdat mannen op de een of andere manier worden aangemoedigd om in wagon twee te stappen, en bijvoorbeeld worden verleid om zorgtaken op zich te nemen, en totdat ze daar openlijk worden geaccepteerd, zal wagon één overvol blijven met dure stoelen, terwijl mannen koppig blijven zitten en niet zonder slag of stoot opzij kunnen gaan.

Slechts weinigen zien genderbalans op deze manier. In plaats van de roze auto te behandelen, blijft de focus op de blauwe. Een uitzondering hierop is Noorwegen. Noorwegen is al lang een leider op het gebied van gendergelijkheid. Maar het land wil nog verder gaan. Steeds meer mannen hebben nu prikkels gekregen en nemen traditioneel vrouwelijke banen aan – met name in de verpleging en kinderopvang. Stimulansen zijn precies wat nodig is.

Organisaties moeten dit voorbeeld omarmen. Hoe graag een organisatie ook vrouwelijke ingenieurs wil werven en inhuren, ze moeten eerst rekening houden met de ruimte. Het is erg moeilijk voor organisaties om meer vrouwelijke ingenieurs of CEO’s te hebben totdat ze meer mannelijke administratieve professionals hebben. Er zijn elk jaar maar een beperkt aantal banen die door de meerderheid worden gedomineerd, terwijl tegelijkertijd de kwestie van het beperken van de toegang tot auto’s voor vrouwen wordt verergerd door structuren die de voorkeur geven aan mannen. Organisaties moeten misschien de handschoen oppakken en roze banen voor mannen stimuleren. Als zij dat niet doen, is het aan trage overheden of tragere maatschappelijke perspectieven.

Er is een omslagpunt in het anders zien van genderrollen, een omslagpunt dat wordt geholpen door rolmodellen op de werkvloer te benutten, als een andere oplossing. Als we meer cross-overs tussen auto’s zouden kunnen krijgen, kunnen deze worden benut door zichtbaarheid. Zoals het er nu voorstaat, kiezen meer mannen voor wetenschap omdat ze denken dat ze er beter in zijn, aangezien de wetenschap een mannelijk gezicht heeft. Echter, in studies waarin zowel vrouwen als mannen foto’s van andere mensen in andere rollen (bijv. dokter, politieagent) te zien kregen en vervolgens werd gevraagd hun eigen eigenschappen op te sommen, identificeerden ze eigenschappen die meer in lijn waren met wat ze zagen, in plaats van op te schrijven welke eigenschappen ze al zouden kunnen bezitten. Hun eigen zelfconcept veranderde alleen al door beeldvorming. Hoe meer we afbeeldingen van vrouwelijke ingenieurs of mannelijke verzorgers zien, hoe acceptabeler het wordt op zowel bewust als onbewust niveau. Op dezelfde manier waarop we afbeeldingen van vrouwen gebruiken in STEM, moeten we meer afbeeldingen van mannelijke verpleegkundigen, leraren, enz. gebruiken…

Een andere oplossing is training. Mannelijke en vrouwelijke (gesocialiseerde) eigenschappen kunnen een grote rol spelen bij de keuze van een carrière. Bijvoorbeeld, empathie die wordt beoefend en bewezen bij meer vrouwen, maakt het waarschijnlijker dat vrouwen carrières kiezen waarbij empathie een troef is, zoals mantelzorg. In de medische wereld kiezen vrouwen veel vaker voor kindergeneeskunde dan mannen en het resultaat is een onevenwicht in dat vakgebied. Dit kan echter worden veranderd … verander iemands vaardigheden en iemands voorkeuren kunnen ook veranderen. Neem bijvoorbeeld empathie. Zodra empathie onder de knie is als product van training en/of oefening, breiden carrièremogelijkheden zich uit in zowel voorkeur als in kansen. Net zoals het onder de knie krijgen van de vaardigheid zwemmen ertoe kan leiden dat iemand badmeester wordt. Als we bijvoorbeeld empathie bij mannen zouden trainen, zouden ze zich misschien meer geneigd voelen om meer zorgtaken te zoeken.

Dit zijn slechts een paar ideeën om te overwegen bij het aanpakken van ongelijkheid op de arbeidsmarkt. We kunnen doorgaan met het aanpakken van problemen in de blauwe auto, maar we moeten ook problemen met de roze auto erkennen en aanpakken om volledige gelijkheid te bereiken.

Laten we beginnen met het creëren van bewustzijn door artikelen zoals deze te delen.

~~~~~

Door David S Rowell
Auteur van Value and Voice – Solutions to Organizational Gender Balance

david@parityconsultant.com