Pandemie-tijdperkverschuivingen in werk en DEI-serie – Doel

Wat een tumultueuze tijd zijn de afgelopen twee jaar geweest! Het pandemietijdperk (waar we nog steeds in zitten) is een enorm, razendsnel experiment geweest met nieuwe manieren van werken. Het heeft een diepgaande verschuiving teweeggebracht in de manier waarop we over werk en de toekomst denken. Er zijn nog steeds veel open vragen en evoluerende gegevens. We hebben een reeks artikelen geschreven over enkele van de opkomende trends die we hebben gecategoriseerd als ‘Doel’, ‘Mensen’, ‘Proces & Beleid’ en ‘Polarisatie & Activisme’. Bovendien delen we reflectievragen over wat deze verschuivingen kunnen betekenen voor DEI in uw context in deze zeer dubbelzinnige, snel veranderende tijd.

Dit is het artikel over de PURPOSE trends. U kunt ook de andere 3 artikelen lezen (MENSEN, PROCES & BELEIDEn POLARISATIE & ACTIVISME) op de Blog over inclusie-nudgesnet als de volledig artikel.

Doel

Sinds het begin van de levensveranderende pandemie zijn veel mensen op zoek naar hun persoonlijke doel en vragen zich af hoe dat aansluit bij hun werk. One US vragenlijst onthulde dat bijna 2/3 van de respondenten doelbewust reflecteerde vanwege de pandemie-ervaring. Enkele van de dreigende vragen zijn

Is deze baan het waard voor mij?
Is dit hoe ik mijn energie en tijd wil besteden?

Het impliciete werkmodel van het maken van grote persoonlijke offers voor carrièregroei wordt veranderd met dit nieuwe anker van doelgerichter werk. Een wereldwijd vragenlijst in augustus 2021 van de werknemers vond dat bijna 60% hun baan had verlaten of van plan was om hun baan te verlaten om een ​​andere functie te vinden die beter past bij hun persoonlijke waarden, terwijl 50% op zoek is naar functies die een verbeterde levensstijl bieden. Deze motivaties zijn veel sterker om nu hun baan op te zeggen dan om een ​​hogere vergoeding en/of carrièregroei te willen, wat veelvoorkomende redenen waren om te vertrekken in de tijd vóór de pandemie. Bovendien snijdt deze doelgerichte verschuiving door generaties heen. In de VS waren millennial-werknemers 3x waarschijnlijker om hun werk opnieuw te evalueren. Terwijl in het Verenigd Koninkrijk het aantal werknemers boven de 50 die vervroegd met pensioen gaan sinds het begin van de pandemie meer dan verdubbeldHoewel niet alle ontslagen uitsluitend te wijten zijn aan een gebrek aan een doel, is het zeker een belangrijke overweging geworden.

De lockdowns brachten aan het licht hoe reeds bestaande werkmodellen het vervullen van doelen beperken, waardoor de kosten van ongelijke, bevooroordeelde werkplekken nog duidelijker werden. Zo is het bijvoorbeeld goed gedocumenteerd dat veel vrouwen dubbele werklasten ervaren in de professionele en huishoudelijke sfeer van het leven. Dat is geen nieuws, maar het leidde nog steeds niet tot grootschalige herontwerpen van werk. Nu, met de werkervaring in het pandemietijdperk, is er eindelijk een onvermijdelijk, hard besef daarvan voor veel mensen.

De oude manier van werken draagt ​​niet bij aan een gezond, verbonden en vervuld leven.

Er moet iets verdwijnen. Voor veel vrouwen met zorgtaken is er aanzienlijk hogere tarieven van burn-out en ontslag. Wereldwijd daalde de werkgelegenheid van vrouwen in het eerste jaar van de pandemie met 54 miljoen, of 4,2% terwijl de daling voor mannen wereldwijd 3% was. Hoewel het niet allemaal vrijwillige ontslagen waren, vraagt ​​het wel om een ​​onmiddellijke reactie om gezondere werkmodellen te creëren voor alle werknemers, en met name voor vrouwen, zodat we ons persoonlijke doel beter kunnen integreren met werk en leven op een holistische en duurzame manier in de toekomst.

Wanneer het doel een primaire overweging is in het werk, neemt de betrokkenheid van werknemers toe. Maar er is vaak een kloof tussen weten en doen. Onderzoek in de tijd vóór de pandemie, bleek dat bijna 79% van de bedrijfsleiders het belang van het doel erkende, maar slechts 34% gebruikte het doel van de organisatie daadwerkelijk bij het nemen van beslissingen. Bovendien worstelen velen met het faciliteren van een werkomgeving die de gevoelens en ervaringen van werknemers met een doel stimuleert (ook buiten het doel van de organisaties waar ze werken). We hadden dit pad van de kloof tussen intentie en actie op het gebied van doel kunnen blijven volgen, maar de pandemie-ervaring heeft drastisch veranderd hoe veel mensen het doel en de betekenis van hun werk zien – en dit heeft gevolgen voor werknemers, managers, leiders, belanghebbenden, organisaties en de maatschappij.

Reflectieve vragen

• Wordt er van u en de leiders in uw organisatie verwacht dat u regelmatig communiceert over het doel van de organisatie? Zo niet, is er ondersteuning om te leren hoe u dit wel kunt doen?
• Is het psychologisch veilig zodat iedereen kan praten over zingeving op het werk?
• Hoe komen leiders meer te weten over de ervaringen van hun medewerkers met het bereiken van een vervullend doel op het werk?
• Hoe wordt purpose gebruikt in het dagelijkse werk? Is het onderdeel van loopbaanontwikkelingsgesprekken, employer branding, communicatie, teamvorming, besluitvorming, innovatie, community engagement, etc.?

Slotopmerkingen:

Bedankt aan Barry Philips voor het uitnodigen van Lisa om een ​​HR Master Class te geven als onderdeel van Legal Island’s steun voor DEI change makers. In die sessie in september 2021 presenteerde Lisa enkele van deze onderzoekstrends uit het pandemietijdperk en leidde een discussie over wat dit zou kunnen betekenen voor DEI.

We hopen dat deze samenvatting van onderzoek naar opkomende trends op de werkplek uit het pandemietijdperk nieuwe gebieden heeft aangewakkerd om over na te denken terwijl u zich richt op DEI en inclusief leiderschap in uw organisaties. Als u ons wilt inschakelen voor adviesconsulting, coaching en spreken, neem dan contact met ons op via contact@inclusion-nudges.org

Deze inclusie-nudges kunnen reflectie ondersteunen:

De interventie met de tekstballon in The Inclusion Nudges Guidebook, Inclusion Nudges voor het motiveren van bondgenoten en Inclusion Nudges voor leiders

Verhalen van werknemers vertellen voor inclusie in The Inclusion Nudges Guidebook en Inclusion Nudges voor het motiveren van bondgenoten

Het realiseren van het monetaire verlies van diverse consumenten in The Inclusion Nudges Guidebook en Inclusion Nudges voor het motiveren van bondgenoten

‘Waarom niet?’ Inclusie en diversiteit in The Inclusion Nudges Guidebook en Inclusion Nudges voor het motiveren van bondgenoten

Meer lezen? Bekijk deze andere blogartikelen:

SERIE: De verschuivingen in werk en DEI in het pandemietijdperk: Lees de andere 3 artikelen in deze serie (MENSEN, PROCES & BELEIDEn POLARISATIE & ACTIVISME), net als de VOLLEDIG ARTIKEL.

Inclusie van belanghebbenden – De kracht van tekstballonnen
Bondgenoot door empathisch perspectief
Vraag Lisa & Tinna: Hoe kunnen we ervoor zorgen dat intersectionaliteit het beste tot uiting komt in KPI’s?