‘Ook feestdagen die niet in de cao staan, kun jij bij ons vieren’
11-06-2024
Zicht op
Niet langer moeilijk doen over feestdagen die niet opgenomen zijn in de collectieve arbeidsovereenkomst, dat is het credo van Schiphol. Ook Eid al-Fitr (Suikerfeest), Internationale Vrouwendag of de Pride vallen onder de arbeidsvoorwaarden. Zegt het voort, betoogt senior HR business partner Peggy van Bochove: “Met deze diversiteitsuren benadrukken we dat we een afspiegeling van de maatschappij zijn.”
Tekst: Ton Bennink | Leestijd: 3 minuten
Aan het woord:
In de zogeheten diversiteitsruimte hangen affiches met informatie over de Iftar en Keti Koti. De Schiphol Group − eigenaar en exploitant van onder andere luchthaven Schiphol − neemt diversiteit en inclusie duidelijk serieus. De vierduizend medewerkers, waaronder ook duizend zzp’ers die op de luchthaven werken, krijgen een internationale benadering. Juist vanwege inclusiviteit. “Iedereen hoort erbij, ongeacht taal, cultuur, religie, gender of een eventuele beperking”, zegt Peggy van Bochove. “Daarom communiceren we waar mogelijk ook in het Engels.”
Laatste loot aan de boom zijn de diversiteitsuren. Sinds vorig jaar is het naast het opnemen van duurzame inzetbaarheidsuren − bedoeld voor opleidingen en bevorderen van de vitaliteit − ook mogelijk twee dagen op te nemen die normaal gesproken niet doorbetaald worden in de cao. “Dat kan bijvoorbeeld het eind van de ramadan zijn, of de viering van Keti Koti. Maar ook de meerderheidsgroep binnen ons personeelsbestand (de groep personen die niet tot één van de dimensies behoort) mag ze opnemen. Zet je vrije dagen in waar je dat nodig acht, met hopelijk meer tevredenheid in je werk.” Bij een 36-urige werkweek heeft een medewerker van Schiphol recht op 14,4 diversiteitsuren per jaar. Al naar gelang je meer of minder werkt, bouw je meer of minder van deze uren op.
Keti Koti
Schiphol kwam op het idee door een bedrijf dat ook van die uren kende. Volgens Van Bochove is het contact met de SER voor Schiphol daarom ook zo belangrijk. Niet voor niets heeft de organisatie het diversiteitscharter ondertekend. “We willen netwerken en leren van anderen. Zo ben ik laatst bij de SER aangeschoven aan de Keti Koti-tafel. Prachtig initiatief.”
Van Bochove is zelf van Surinaamse afkomst en kwam op vierjarige leeftijd naar Nederland. Na een fikse onderbreking − “mijn vader kon maar niet wennen aan het klimaat hier, dus gingen we snel weer terug naar Suriname” − kwam ze veertig jaar geleden weer naar Nederland om te studeren. “Ik ben onderdeel van de 50-UP − en van de bi-cultural dimensie zoals we groepen in onze organisatie noemen. Die adviseren de directie in senior- en bicultureel beleid. De leden van de bi-cultural dimensie zijn ook degenen die de diversiteitsuren hebben voorgesteld. Daarnaast kennen we ook lgbtqia+, Women on air, Youth en VisAble, mensen met een zichtbare of onzichtbare beperking. Samen zorgen we voor bewustwording binnen Schiphol Group. Vanuit de DE&I Board adviseren we vervolgens over DE&I HR-beleid (DE&I staat voor Diversiteit, Equity en Inclusie).”
Bij het onboarden van personeel besteedt Schiphol expliciet aandacht aan haar diversiteits- en inclusiviteitsbeleid. Ze leggen dan ook veel nadruk op de diversiteitsuren. “Dat is geen windowdressing. Dit beleid is geen HR-feestje. We willen gewoon een afspiegeling zijn van de maatschappij en hopen dat door dergelijke maatregelen te bereiken.”
Olievlek
Inmiddels hoopt Schiphol Group dat dit beleid zich als een olievlek uitbreidt. De organisatie informeert leveranciers en klanten als luchtvaartmaatschappijen, security en bagage-afhandelaars over deze aanpak. Zo hopen ze anderen te enthousiasmeren waardoor ook hun personeelsbeleid inclusiever wordt, zegt Van Bochove. Hoe de diversiteitsuren in haar eigen organisatie exact worden besteed, durft de HR-manager niet te zeggen: “Wel weten we dat collega’s tijdens ramadan minder moeite hadden met het vrij roosteren. Maar nu is het nog zo dat we niet registreren waar de verlofuren voor worden ingezet. We vragen niet om een reden toe te voegen bij het opnemen van deze verlofuren. We kunnen dus niet inzien of het gaat om een dag tijdens carnaval, Keti Koti of het vieren van een hindoeïstisch feest als Divali. We willen het wel graag weten, dus gaan we het (zeer vrijblijvend) uitvragen en evalueren. De uitkomsten kunnen we weer gebruiken om verder te werken aan een inclusievere organisatie.”
Voor de aanvraag geldt: voor welke feestdag het ook is, het wordt gehonoreerd en er is geen aanvraagtermijn. “Zo kon een medewerker die was ingeroosterd voor een nachtdienst verlof opnemen om die avond toch het Eid al-Fitr te vieren, het einde van de ramadan. Dat draagt bij aan een organisatie waarin verschillen gerespecteerd en gewaardeerd worden.”
