LGBTQ+-inclusie op de werkvloer
Dr. Enya Doyle onderzoekt het belang van organisaties om het personeelsbeleid en de arbeidsvoorwaarden voor LHBTQ+-personeel te herzien. Op basis van het huidige juridische landschap schetst ze de belangrijkste beleidslijnen die werkgevers moeten kennen en bespreekt ze hoe ze de voortgang kunnen monitoren en meten om tegemoet te komen aan de veranderende behoeften van LGBTQ+-werknemers.
Het is inmiddels algemeen bekend dat het bevorderen van een inclusieve werkplek meer is dan een morele verplichting: het is een zakelijke noodzaak.
Ervoor zorgen dat LHBTQ+-personeel een gelijke behandeling krijgt, is van cruciaal belang voor het behoud van een divers en dynamisch personeelsbestand. Aangezien minstens 3,5% van de Britse bevolking onder een deel van de LGBTQ+-paraplu valt, werk je waarschijnlijk samen met LGBTQ+-werknemers en -collega’s.
Maar ondanks verschuivingen in de maatschappelijke houding en wettelijke bescherming blijven er uitdagingen bestaan voor LHBTQ+-mensen op het werk. Dit artikel onderzoekt de vijf belangrijkste gebieden die HR-leiders moeten aanpakken om ervoor te zorgen dat LGBTQ+-werknemers eerlijk worden behandeld in hun beleid en toegang hebben tot voordelen die voor hen werken.
SNELLE LINKS
1. Inzicht in het juridische landschap voor LGBTQ+-werknemers
De Gelijkheidswet 2010 is een hoeksteen van de werknemerswetgeving voor LHBTQ+-mensen waarbij zowel seksuele geaardheid als geslachtsverandering worden beschermd door de wet. Het is ook ruim tien jaar geleden dat de Wet op het huwelijk (koppels van hetzelfde geslacht) 2013 legaliseerde het homohuwelijk en twintig jaar sinds de Wet op de gendererkenning 2004 wettelijk toegestane transgenders om hun geslacht te veranderen.
Hoewel de Equality Act mensen juridisch beschermt tegen discriminatie op de werkplek en in de bredere samenleving, is de recente wetgeving op de werkplek ook relevant voor LHBTQ+-personeel. Dit omvat:
Wet mantelzorgverlof 2023
De Wet mantelzorgverlof stelt dat iedereen die legaal werknemer is, vrij kan nemen om iemand ten laste te helpen die langdurige zorg nodig heeft. Tot de gezinsleden van een werknemer kunnen een echtgenote, echtgenoot, geregistreerde partner of partner behoren.
Regeling (wijziging) vaderschapsverlof 2024
Wettelijk vaderschapsverlof Hiermee kan een werknemer één of twee weken betaald verlof opnemen wanneer zijn partner een baby krijgt, een kind adopteert of een baby krijgt via een draagmoederschapsovereenkomst.
Flexibel arbeidsrecht
Iedere werknemer heeft daar wettelijk recht op vraag flexibel werken aan vanaf de eerste dag van hun dienstverband. Flexibel werken omvat deeltijdwerk, gecomprimeerde uren, veranderende uren om beter aan te sluiten bij verplichtingen zoals scholing en zorg, en thuiswerken.
De Arbeidersbeschermingswet
De Wet bescherming werknemers introduceert een nieuwe plicht voor werkgevers die de verantwoordelijkheid hebben om seksuele intimidatie op het werk te voorkomen. Deze plicht verplicht werkgevers om redelijke stappen te ondernemen om seksuele intimidatie van hun werknemers tijdens hun diensttijd te voorkomen.
Hoewel de wet in wezen het organisatiebeleid ondersteunt, is wetgeving alleen niet voldoende om ervoor te zorgen dat organisaties aan de regels blijven voldoen en mag deze alleen als maatstaf worden gezien. In de praktijk zou de wetgeving uw werknemersbeleid moeten informeren en ondersteunen, en beide moeten vervolgens worden vertaald en ingebed in de dagelijkse praktijk die een inclusieve omgeving voor iedereen bevordert.
Om hun werknemersbeleid tot leven te brengen en de vruchten te kunnen plukken, moeten organisaties verder gaan dan het aanvinken van de minimale wettelijke compliance-eisen en inclusiviteit proactief verankeren in de kern van hun bedrijfspraktijken.
2. Evalueer uw werknemersbeleid voor LGBTQ+-inclusie en gelijkheid
Ga na wanneer u voor het laatst uw werknemersbeleid heeft herzien, met het oog op de impact die dit heeft op minderheidscollega’s. Om dit beleid met succes te kunnen implementeren, zullen organisaties het eerst moeten evalueren en de effectiviteit ervan. Door het beleid en de procedures regelmatig te herzien, kunnen bedrijven een scala aan voordelen ervaren, van verbeterde medewerkersbetrokkenheid tot financiële prestaties.
Daarnaast kunnen werkgevers, door een anticiperende benadering van beleidsontwikkeling te hanteren, de impact en uitvoerbaarheid van hun beleid beter inschatten.
Als gevolg hiervan zijn organisaties beter gepositioneerd om te analyseren hoe hun beleid verschillende groepen mensen beïnvloedt, inclusief minderheidscollega’s, en om dit te verfijnen om ervoor te zorgen dat het eerlijk, inclusief en billijk is.
Het hebben van een volledig pakket aan bedrijfsbeleid waarbij inclusiviteit centraal staat, is een sterke basis van waaruit een cultuur van gelijkheid en verbondenheid kan worden opgebouwd. Hieronder staan vier soorten gemeenschappelijk beleid die we aanbevelen te herzien, waarbij de impact ervan op LHBTQ+-collega’s uw focus is.
- Beleid tegen pesten en intimidatie: Zorg ervoor dat uw non-discriminatiebeleid seksuele geaardheid en geslachtsverandering expliciet vermeldt. Bied praktische, praktijkvoorbeelden van wat dit inhoudt om een duidelijke norm te stellen. Dit kan vooringenomenheid bij aanwerving, promoties en dagelijkse interacties helpen voorkomen.
Snelle tip: Zorg ervoor dat LHBTQ+-collega’s op de hoogte zijn van de meldingsmechanismen in jouw bedrijf, en dat ze weten dat hun meldingen serieus worden genomen.
- Beleid voor ouderschapsverlof: LHBTQ+-werknemers moeten gelijke toegang hebben tot ouderschapsverlof. Dit betekent onder meer dat ervoor moet worden gezorgd dat het beleid ook paren van hetzelfde geslacht omvat en gelijke voordelen biedt op het gebied van adoptie, pleegzorg en draagmoederschap. Zorg ervoor dat u controleert of uw beleid onbedoeld heteronormatief is – er kan bijvoorbeeld naar “uw man” worden verwezen of het voornaamwoord “zij” wordt gebruikt als het over zwangere mensen gaat.
Snelle tip: Lees het beleid door de ogen van een homo/biseksuele man die zijn mogelijkheden voor ouderschapsverlof overweegt. Is uw polisuitsluiting uitgesloten? Dit kun je dan herhalen voor lesbische/biseksuele vrouwen en voor trans- en non-binaire collega’s.
U moet ook expliciet in uw clausules over rouwverlof vermelden dat het beleid ook LGBTQ+-relaties omvat. Het is belangrijk om te weten dat dit wellicht de eerste keer is dat uw bedrijf ervan op de hoogte wordt gebracht dat een collega een relatie heeft van hetzelfde geslacht.
- Gezondheids- en welzijnsvoordelen: Overweeg of uw gezondheidsvoordelen de unieke behoeften van LHBTQ+-personeel dekken. Dit omvat dekking voor genderbevestigende behandelingen en toegang tot vruchtbaarheidsbehandelingen en draagmoederschap. Als uw bedrijf een ziektekostenverzekering aanbiedt, zorg er dan voor dat u die dekking uitbreidt naar binnenlandse partners, ongeacht de wettelijke burgerlijke staat. Als je toegang biedt tot begeleiding, controleer dan of je specialistische ondersteuning hebt voor LHBTQ+-collega’s.
Snelle tip: Heeft u betaald verlof beschikbaar om tegemoet te komen aan de behoeften van werknemers die een geslachtstransitie ondergaan, inclusief ondersteuning voor werknemers die vrije tijd nodig hebben voor medische afspraken in verband met de transitie?
3. Het creëren van een LGBTQ+-inclusieve werkplekcultuur
Het creëren van een LGBTQ+-inclusieve werkplekcultuur is meer dan alleen het voldoen aan wettelijke vereisten. Het gaat om het bevorderen van een omgeving waarin alle medewerkers zich veilig, gewaardeerd en in staat gesteld voelen om hun authentieke zelf te zijn. Door inclusiviteit te bevorderen, kunt u het moreel van uw medewerkers verbeteren, toptalent aantrekken en een innovatievere en dynamischere werkplek creëren.
Opleiding en onderwijs
Regelmatige training over de barrières voor LHBTQ+-inclusie kan bijdragen aan het creëren van een gevoel van verbondenheid en veiligheid voor uw werknemers. Dit zou het volgende moeten omvatten:
- Bewustwordingstraining: Informeer medewerkers over barrières voor LHBTQ+ medewerkers, inclusief updates van inclusieve taal en terminologie.
- Bias-training: Help medewerkers hun vooroordelen te herkennen en te verminderen.
- Leiderschapstraining: Zorg ervoor dat managers het belang van inclusiviteit begrijpen en hoe ze LHBTQ+-teamleden kunnen ondersteunen.
Resourcegroepen voor werknemers
ERG’s voor LHBTQ+-werknemers kunnen essentiële ondersteuning bieden en een gemeenschapsgevoel bevorderen. Deze groepen kunnen ook dienen als een waardevolle hulpbron voor HR-leiders en bieden inzicht in de unieke uitdagingen waarmee LHBTQ+-personeel wordt geconfronteerd.
Actief leiderschap
Hogere leiders moeten de inclusie van LGBTQ+ actief ondersteunen. Dit kan door deel te nemen aan Pride-evenementen, publieke verklaringen en ervoor te zorgen dat inclusiviteit een belangrijk onderdeel is van de bedrijfsstrategie. Heeft u LGBTQ+-leiders in uw team? Zo niet, waarom is dat dan? Mogelijk vindt u ons bericht van de 10 dingen die uw LHBTQ+-werknemers willen dat u weet is een nuttige hulpbron.
4. Monitoren en meten van de voortgang
Het regelmatig herzien en bijwerken van uw beleid is essentieel om ervoor te zorgen dat aan de veranderende behoeften van LHBTQ+-werknemers blijft worden voldaan. Gebruik statistieken om de effectiviteit van uw inclusiviteitsinspanningen bij te houden en vraag routinematig feedback van LHBTQ+-collega’s. Belangrijke statistieken kunnen zijn:
- Medewerkerstevredenheidsonderzoeken met specifieke vragen over LGBTQ+-inclusiviteit
- Het aantal klachten over LHBTQ+-discriminatie of intimidatie
- Deelnamecijfers aan LGBTQ+ trainingsprogramma’s
5. Herziening van LGBTQ+-inclusie
Om ervoor te zorgen dat LHBTQ+-werknemers een eerlijke deal krijgen, is meer nodig dan alleen een conform beleid. Het vereist een proactieve en voortdurende inzet voor inclusiviteit op alle niveaus van het bedrijf.
Door uw personeelsbeleid en arbeidsvoorwaarden te evalueren en te verbeteren en LHBTQ+-collega’s u te laten helpen uw vooruitgang te meten, kunt u een werkplek creëren waar alle werknemers, ongeacht hun seksuele geaardheid of genderidentiteit, zich gewaardeerd en ondersteund voelen.
Het nemen van deze stappen kan een grote impact hebben op iemands gevoel ergens bij te horen en een gevoel van ‘enig-zijn’ onderdrukken (het gevoel de enige persoon in uw bedrijf te zijn die dit ervaart).
Jouw rol is cruciaal om ervoor te zorgen dat LHBTQ+ collega’s zich veilig, ondersteund en goed vertegenwoordigd voelen in jouw bedrijf.
Als u hulp wilt bij het herzien van uw beleid en ervoor wilt zorgen dat uw LHBTQ+-collega’s een eerlijke deal krijgen, neem dan contact met ons op neem vandaag nog contact op.
