Is pesten een organisatorisch probleem in plaats van een gedragsprobleem?

Pesten op de werkvloer wordt vaak gezien als een gedragsprobleem dat kan floreren onder de juiste omstandigheden, zoals een machtsongelijkheid, in plaats van een probleem dat geworteld is in organisatiestructuren en -processen. Als zodanig negeren veelgebruikte strategieën zoals antipestbeleid, training in bewustwording van pesten, incidentenrapportage en het onderzoeken van klachten die zich direct richten op het gedrag dat plaatsvindt tussen individuen, de grondoorzaken van het gedrag in het organisatiesysteem.

Pesten op de werkplek is een vorm van systematische mishandeling die herhaaldelijk en regelmatig voorkomt, waarbij het doelwit moeite heeft zichzelf te verdedigen vanwege het machtsongelijkheid tussen de betrokken partijen. De aanhoudende en frequente aard van pesten, samen met machtsongelijkheid als een aanhoudende factor, helpt het te onderscheiden van andere mishandelingsconcepten zoals onbeschoftheid, misbruikmakend toezicht en sociale ondermijning.

Uit nieuw onderzoek is echter gebleken dat het risico op pesten vooral ontstaat door ineffectief personeelsmanagement in elf verschillende contexten. Bovendien is het risico dat werknemers zich gepest voelen groter wanneer leidinggevenden op de werkvloer herhaaldelijk en regelmatig personeelsmanagementpraktijken op ineffectieve wijze implementeren om de organisatiedoelen te bereiken.

Deze 11 contexten zijn:

Coördineren en beheren van uren
Roosteren, inplannen, regelen en compenseren van werkuren
Verlof en rechten beheren

Het beheren van werkprestaties
Functierollen verduidelijken en definiëren
Medewerkers begeleiden, aansturen en motiveren
Het bieden van training, ontwikkeling en persoonlijke groei
Het beoordelen en belonen van werkprestaties
Taken en werklast beheren
Het managen van ondermaatse prestaties

Relaties en werkomgeving vormgeven
Respect, waardering en betrokkenheid van individuele werknemers
Leiding geven aan de werkeenheid
Een veilige werkomgeving behouden

Pesten kan zich op de volgende manieren uiten:

• Niet reageren op een poging van een werknemer om te communiceren
• Beslissingen nemen op basis van relaties in plaats van verdiensten
• Werknemers onder druk zetten om onder onveilige omstandigheden te werken
• Werknemers die niet op tijd zijn ingeroosterd
• Wijst diensten toe aan werknemers op dagen dat zij hebben aangegeven niet beschikbaar te zijn
• Negatief reageren op verzoeken om toegang tot verlofrechten
• Verwachten dat werknemers hun werk buiten werkuren uitvoeren

Effectieve gedragsindicatoren van goede people management-praktijken zien er als volgt uit:

Roosteren, inplannen, regelen en compenseren van werkuren
Geef werknemers zinvolle input in hun roosters
Zorg dat er regelmatig en voorafgaand aan de dienst roosters beschikbaar zijn

Verlof en rechten beheren
Voldoe aan redelijke verzoeken voor verlof en pauzes
Implementeer duidelijke en redelijke richtlijnen of systemen voor het opnemen van verlof

Functierollen verduidelijken en definiëren
Geef duidelijke informatie over de functies en verwachtingen
Functiebeschrijvingen in overleg met werknemers beoordelen

Medewerkers begeleiden, aansturen en motiveren
Zorg voor duidelijke prestatie-doelstellingen en verwachtingen
Ondersteun medewerkers bij het omgaan met moeilijke werksituaties

Het bieden van training, ontwikkeling en persoonlijke groei
Voldoen aan redelijke trainingsverzoeken
Zorg voor voldoende training voor de functie en taken

Het beoordelen en belonen van werkprestaties
Geef feedback over prestaties op een privé- en respectvolle manier
Geef zinvolle feedback over prestaties

Taken en werklast beheren
Zorg ervoor dat werknemers de nodige middelen hebben om hun taken en werklast te voltooien
Zorg ervoor dat er voldoende personeel is om de werklast aan te kunnen

Het managen van ondermaatse prestaties
Bied werknemers begeleiding en training over hoe ze ondermaatse prestaties kunnen aanpakken
Pak problemen met ondermaatse prestaties op een duidelijke en legitieme manier aan

Respect, waardering en betrokkenheid van individuele werknemers
Behandel werknemers op een eerlijke en open manier
Behandel uw medewerkers op een warme en vriendelijke manier

Leiding geven aan de werkeenheid
Pak problemen met ongepast en respectloos gedrag aan en los ze op
Houd regelmatig teamvergaderingen om problemen op te lossen en kwesties te bespreken

Een veilige werkomgeving behouden
Bevorder de veiligheid op de werkplek
Beoordeel en herzie veiligheidsproblemen op de werkplek

Hoewel veel organisaties uitstekende HR-beleidsregels hebben die al deze gebieden bestrijken, zijn het de lijnmanagers die de brug slaan tussen deze beoogde HR-beleidsregels en de waargenomen HR-praktijken door ze uit te voeren via hun dagelijkse interacties met werknemers. De effectiviteit waarmee ze dit doen, kan leiden tot een zeer wankele brug, wat leidt tot slechte organisatorische prestaties en slechte resultaten op het gebied van gezondheid en welzijn van werknemers.

Inclusieve leiderschapstrainingen zijn een belangrijke manier om managers te helpen ervoor te zorgen dat de brug die zij slaan tussen de beoogde en de waargenomen HR-kwaliteit, daadwerkelijk stevig is.

Als u vertrouwelijk advies wilt over het verbeteren van diversiteit en inclusie in uw wervingspraktijken, of hoe uw organisatie kan worden ondersteund om te reageren op diversiteit, neem dan contact met ons op. Stuur ons een e-mail op info@developingtalent.com.au.
Als u de diversiteit en inclusiviteit in uw organisatie wilt verbeteren, bezoek dan onze blog voor nuttige informatie en bronnen.

Bron: Tuckey, MR, Li, Y., Neall, AM, Chen, PY, Dollard, MF, McLinton, SS, Rogers, A., & Mattiske, J. (2022). Pesten op de werkplek als een organisatorisch probleem: Spotlight op people management practices. Journal of Occupational Health Psychology.