IDAHOBIT: wat je moet weten over de arbeidsmarktpositie van lhbti+ personen

Hoe staat het met de lhbti+ discriminatie en agressie in Nederland? De politie en antidiscriminatiebureaus (ADV’s) zagen nationaal het aantal meldingen van lhbti+ discriminatie stijgen van 2.654 in 2022 naar 3.257 in 2023. Een stijging van maar liefst 23 procent. Het OM registreerde in 2023 een toename van 54 procent van zowel ingestroomde als strafbare discriminatiefeiten op grond van seksuele gerichtheid (van 123 in 2022 naar 190 in 2023). Discriminatiecijfers laten dus een stijgende trend zien.

Toename intolerantie

Onderzoek van de Groene Amsterdammer toont aan dat op sociale media sinds 2020 het aantal intolerante en haatdragende berichten over lhbti+ mensen drastisch is toegenomen. Voor Instagram nam dit toe van 8 procent (2020) naar 20,8 procent (2023), en op YouTube van 10 procent naar 33,3 procent. Verhoudingsgewijs is de intolerantie of haat vooral gericht op transgender personen. Daarbij spelen nieuwsmomenten, zoals in 2023 de verkiezing van een transgender vrouw tot Miss Nederland en het debat over de Transgenderwet, een rol.

Ondanks dat op de langere termijn meer Nederlanders positief zijn gaan staan tegenover lhbt+ mensen, stagneert deze groei op de kortere termijn. Daarbij staan er minder Nederlanders positief tegenover genderdiversiteit en -expressie (60 procent in 2022) dan tegenover homo- en biseksualiteit (75 procent).

Beleid op de werkvloer

Werkgevers kunnen helpen haat en intolerantie ten aanzien van lhbti+ personen tegen te gaan. Onder Charterondertekenaars groeit de aandacht voor de diversiteitsdimensie lhbti+. In 2022 schonk 40 procent van de Charterondertekenaars in hun diversiteits- en inclusiebeleid aandacht aan deze dimensie.

Ook aan de slag met diversiteits- en inclusiebeleid voor lhbti+ personen? Bekijk dan ons Charterdocument Lhbti+ werknemers: Naar een inclusieve werkvloer.

Het SCP benoemde in eerder onderzoek in het bijzonder de precaire positie van twee groepen. Ten eerste transgender personen, die o.a. grote achterstanden in hun arbeidsmarktpositie hebben. In 2022 vroeg het toenmalige kabinet hier aandacht voor in de Emancipatienota 2022-2025, waarin de visie op emancipatiebeleid werd uiteengezet. In de nota stond onder meer dat de mogelijkheid van een wettelijk transitieverlof werd verkend; een verlofregeling waarin werkgevers werden gecompenseerd voor dagen waarop een werknemer in transitie niet kon werken. Meer informatie over dit type verlof en verdere richtlijnen en tips om een transgendervriendelijke werkvloer te bevorderen, zijn te vinden bij het Transgender Netwerk Nederland.

Ten tweede noemde het SCP bi+ mensen, die significant vaker dan heteroseksuele, homoseksuele en lesbische mensen te maken hebben met ongunstige ervaringen op de werkvloer. Omdat de redenen hiervoor onvoldoende duidelijk zijn, wil het kabinet hier specifiek aandacht aan te besteden (zie de Emancipatienota 2022-2025).

Bi+ werknemers

Naar aanleiding van deze intentie van het kabinet verscheen het rapport ‘Verkenning bi+ mensen en werk’ van de Universiteit Leiden en Bi+ Nederland in opdracht van het ministerie van OCW. Het biedt werkgevers inzichten in mogelijk blinde vlekken en aanknopingspunten om de positie van bi+ mensen op de arbeidsmarkt te versterken.

Openheid of liever niet?

Veel bi+ individuen ervaren gevoelens van onzekerheid, angst voor onbegrip, vooroordelen en gebrek aan steun en zijn daardoor minder open over hun geaardheid. Ze voldoen niet aan de maatschappelijke verwachting dat seksuele oriëntatie gericht is op één sekse. Hierdoor stuiten bi+ mensen vaak op onbegrip van niet alleen heteroseksuele, maar ook van homoseksuele en lesbische mensen. Deze monoseksuele norm zorgt er vaak voor dat brede acties om lhbti+ inclusie op de werkvloer aan te pakken onvoldoende aandacht hebben voor de specifieke vooroordelen t.a.v. bi+ werknemers.

Van de bi+ vrouwen is 50 procent en van de bi+ mannen 26 procent open over hun geaardheid, t.o.v. 88 procent van homoseksuele en 98 procent van lesbische werknemers. Bi+ werknemers die wél open zijn kunnen last krijgen van micro-agressies, variërend van ongepaste nieuwsgierigheid tot seksualisering en onjuiste aannames over hun seksuele geaardheid.

Werkomgevingen waar weinig aandacht is voor seksuele diversiteit en waar heteroseksualiteit de norm is, kunnen ook uitstralen dat alleen heteroseksualiteit als professioneel en neutraal gezien wordt. Dit heet heteroprofessionalisme. Mensen die niet voldoen aan deze norm worden dan als minder volwaardig, serieus en stabiel gezien. Een hetero vrouw kan het op haar werk bijvoorbeeld dan wel hebben over haar vriend, maar een bi+ vrouw die over haar vriendin praat, krijgt dan ongemakkelijke reacties.

‘Kansrijke aanpakken’

Bij lhbti+ inclusie is de aandacht nog hoofdzakelijk gericht op homoseksualiteit. Het rapport Verkenning bi+ mensen en werk concludeert dat, om bi+ inclusie te versterken, er een gerichtere aanpak nodig is. Naast het rapport verscheen er ook een handreiking voor HR en D&I professionals. Daarin staan instrumenten die zich richten op zichtbaarheid en representatie, kennisontwikkeling, inclusief taalgebruik, en normstelling en cultuur. Voorbeelden zijn workshops over lhbti+ inclusie voor werknemers en leidinggevenden met expliciete aandacht voor bi+ werknemers, en lhbti+ inclusieve taal die voldoende aandacht heeft voor bi+ inclusiviteit. Ook de serie portretverhalen kan nuttige inzichten opleveren.

Doel

Via beleid, leiderschap en interpersoonlijke interacties op de werkvloer kan een organisatie uitdragen dat alle verschillende seksuele oriëntaties, genderidentiteiten, vormen van genderexpressie en verschillende geslachtskenmerken vanzelfsprekend en even waardevol zijn.

Meer weten? Meld je dan aan voor het Bi+ Nederland D&I-netwerkevent op 30 mei. Myrthe Born en Rolf van der Maas van SER Diversiteit in Bedrijf zijn daar aanwezig om al je vragen te beantwoorden.