Hoe u echte, eerlijke feedback van uw directe ondergeschikten kunt uitnodigen — Crescendo

Het is lastig om echte feedback te krijgen van je directe medewerkers. Betrokkenheidsonderzoekenen regelmatige check-ins leiden niet altijd direct tot echte resultaten die u kunt toepassen om uw leiderschapsstijl te verbeteren. De grootste reden hiervoor is de angst om in de problemen te komen omdat u eerlijk bent.

Bij anonieme enquêtes geloven werknemers niet altijd dat ze volledig anoniem zijn, waardoor ze eerder geneigd zijn om zich in te houden. Face-to-facegesprekken kunnen net zo moeilijk zijn. Hoewel exitgesprekken broodnodige inzichten kunnen opleveren, komen ze gewoon te laat om de werknemer nog van enig nut te zijn.

Constructieve feedback is een essentieel onderdeel van groei. Hier leest u hoe u uw kader voor het ontvangen van feedback kunt veranderen, zodat u in de richting van groei kunt bewegen voor uzelf, uw directe ondergeschikten en uw bedrijf.

Verander de manier waarop u om feedback vraagt

Mensen worden vaak afgeschrikt van het geven van feedback omdat ze denken dat het niet goed ontvangen zal worden. Ze kunnen ook terughoudend zijn omdat ze vinden dat het geven van feedback die toch niet in actie wordt omgezet, de tijd en energie die het kost niet waard is. Met wat veranderingen in de manier waarop u om feedback vraagt, kunt u deze terughoudendheid minimaliseren. Hier zijn onze aanbevelingen:

• Bied zowel schriftelijke als mondelinge feedbackmogelijkheden. Als u een enquête of vragenlijst gebruikt, zorg er dan voor dat mensen een afspraak met u kunnen maken om uw vraag toe te lichten of persoonlijk met u te praten, indien nodig.

• Willen uw medewerkers anonimiteit? Gratis suggestiebox En Poll overal zijn twee gratis en anonieme voorbeelden van online tools voor het verzamelen van data. Als u feedback krijgt via interviews of gesprekken, kunt u er zelfs voor kiezen om een ​​neutrale derde partij als facilitator in te schakelen die de data voor u kan verzamelen, zodat de reacties van uw werknemers niet zo bevooroordeeld zijn.

• Verzamel regelmatig feedback. Houd een strikt schema aan voor wanneer u om feedback vraagt. Bijvoorbeeld in uw 1:1’s in de vierde week van de maand. U kunt ook feedbackverzameling markeren in uw teambrede agenda. Als u dit consequent doet, zullen mensen vertrouwen krijgen in uw interesse in het krijgen van echte feedback.

• Probeer een nieuwe vorm van feedbackverzameling. Er zijn veel verschillende formaten en stijlen voor het verzamelen van feedback. Pulsmetingen zijn bijvoorbeeld een kortere en snellere manier om in te checken bij uw directe ondergeschikten en frequente feedback te krijgen. In plaats van alleen uw werknemers te benaderen, kunt u ook met een mentor of andere managers praten voor meer feedback en hulp bij het vertalen ervan naar actie.

• Verzeker anderen ervan dat u hun inbreng de aandacht zult geven die het verdient. Probeer oogcontact te houden en gebruik lichaamstaalsignalen zoals knikken om betrokkenheid te tonen als u naar feedback luistert. Het maken van aantekeningen is ook een groot pluspunt en zal erg handig zijn om later op terug te vallen.

• Bedank uw directe medewerkers voor hun tijd. Het helpt je om een ​​betere leider te worden!

Verander uw houding ten opzichte van het ontvangen van feedback

Als je iemand bent die weerstand voelt tegen verandering of angstig is over wat anderen van je denken, is het oké om terughoudend te zijn over feedback. Maar defensief zijn zal anderen waarschijnlijk afschrikken om de informatie te geven die je nodig hebt om te verbeteren. Controleer jezelf op defensief gedrag, zoals het constant geven van tegenargumenten en het rationaliseren van je acties. Accepteer en erken je fouten wanneer je erop wordt aangesproken. Doe je best om je in hun schoenen te verplaatsen en het perspectief te begrijpen dat ze met je delen.

Verander de manier waarop u feedback ontvangt door uzelf verantwoordelijk te houden en dit aan hen te laten zien door veranderingen door te voeren. Probeer altijd de feedback die u ontvangt op te volgen, vooral als iemand u deze rechtstreeks geeft. Kweek een cultuur van vertrouwen, eerlijkheid en een opendeurbeleid om met uw team te praten. Breid deze ontvankelijkheid uit naar meer dan alleen het verzamelen van feedback, maar ook naar de dagelijkse emoties en taken van uw werknemers.

Bouw voort op de psychologische veiligheid van uw team

Bovenal, het hebben van sterke psychologische veiligheid in je team is de sleutel tot het krijgen van echte feedback. Psychologische veiligheid handhaaft het vertrouwen tussen jou en je team en helpt je transparanter te zijn naar elkaar. Handhaaf een cultuur die eerlijkheid, communicatie en inclusie vooropstelt en je team zal blijer zijn om hun gedachten met je te delen.

Voor meer concrete tips, lees onze bron op Vijf dingen die u tijdens 1:1-gesprekken kunt doen om de psychologische veiligheid van uw team te vergroten.

. . .