Hoe kan een organisatie worden ondersteund bij het omgaan met diversiteit?

Na onze aanwezigheid bij de AHRI National Convention hebben we ons team gevraagd de volgende vragen te beantwoorden, gebaseerd op hun ervaringen tijdens de 3 dagen waarin ze met afgevaardigden spraken.

V. Wat zijn volgens u de uitdagingen waar organisaties mee te maken krijgen als het gaat om diversiteit en inclusie op de werkvloer?

Ik denk dat een van de grootste uitdagingen die ik persoonlijk heb gehoord tijdens deze conventie is dat bedrijven willen voldoen aan psychologische veiligheid en de nieuwe ISO-norm die van kracht wordt onder de Work, Health and Safety Act. Bedrijven willen risico’s beperken. Ze willen er ook voor zorgen dat ze hun werknemers in het hart sluiten, zodat werknemers zich veilig voelen in hun werkomgeving, maar ook dat ze voldoen aan de eisen van een organisatie, en vervolgens hun due diligence uitvoeren om ervoor te zorgen dat ze voldoen aan die vereisten voor naleving.

V. Wie is het meest enthousiast over DEI?

We hebben het geluk gehad om met honderden mensen te spreken tijdens de conventie en naar hun unieke perspectieven te luisteren, maar wat mij echt heeft getroffen, is het aantal overheidsinstanties dat zo graag in deze ruimte wil bewegen en diversiteit wil promoten voor een betere werknemerservaring. Veel meer dan de private sector is het de overheidssector die zo enthousiast is en de voordelen van diversiteit, gelijkheid en inclusie beseft.

Het is al een hele goede back pitch die ze hebben met de waarden waar ze het over hebben en het gaat er gewoon om die volgende stap te zetten om ervoor te zorgen dat hun organisaties echt een afspiegeling zijn van de maatschappij die we hier in Australië hebben. We hebben met honderden mensen gesproken, maar het is echt de overheidssector die de leiding neemt.

V. Wat zijn volgens u de uitdagingen waar organisaties mee te maken krijgen als het gaat om diversiteit?

We hebben echt veel van verschillende mensen gehoord, hetzij in de presentaties zelf of toen ze langskwamen en direct met ons praatten, dat de uitdaging waar iedereen mee te maken heeft, het tekort aan talent en het behoud van personeel is. En we blijven ze vertellen dat als je een echt goede DEI-strategie hebt en echt inclusief gedrag op je werkplek, sommige van die problemen voor jou veel kleiner zullen worden.

V. Wat zijn enkele van de belangrijkste thema’s die u tijdens het congres bent tegengekomen?

Een van de belangrijkste thema’s die ik tijdens de conventie heb gezien, is het waarborgen van het welzijn op de werkplek en het werven voor diversiteit; ervoor zorgen dat bedrijven, omdat er zo’n divers tekort aan talent is, werven tegen alle verschillende achtergronden. De psychologische status en het werven voor diversiteit waren twee enorme kernelementen die uit deze conventie naar voren kwamen.

V. Welke specifieke sectoren van de mensen met wie u hebt gesproken, doen volgens u meer op het gebied van DEI?

Overheid. Ze kijken er echt naar om meer te doen op dit gebied met betrekking tot diversiteitsinitiatieven. En als ze geen programma hebben, beginnen ze te evolueren naar een programma. En ik heb met veel mensen in de bouwsector gesproken en ze hebben gevraagd ‘waar beginnen we?’ ‘We weten dat we dit nodig hebben, hoe doen we dit?’ ‘We hebben hulp nodig’. Dus zeker bouw en dubbele sector.

V. Wat heeft u het meest verrast van de mensen met wie u sprak over het onderwerp DEI-training?

Ik denk dat wat mij het meest heeft verrast, was dat ik dacht dat mensen binnen hun organisatie veel meer gesprekken voerden over inclusieve cultuur dan ze in werkelijkheid deden. Ik had niet verwacht dat mensen veel gestructureerde programma’s hadden rond hun diversiteits-, gelijkheids- en inclusiestrategieën, maar ik dacht zeker dat ze wat gesprekken voerden en dat er veel bewustwording gaande was. Dus het was echt interessant toen mensen langskwamen en vertelden hoe we er net over begonnen te praten, maar dat we er eigenlijk niet echt over praatten.

Wat betreft die betrokkenheid op instapniveau, verbaasde het me hoe ver we nog moeten gaan om een ​​aantal van deze gesprekken te beginnen. Terwijl ik dacht dat we wat betreft het beginnen van gesprekken waarschijnlijk nog wat verder weg zijn op dat continuüm. Ik denk dat we in de toekomst echt moeten kijken naar de kansen in verschillende bedrijfsculturen die die gesprekken nog kunnen openen.

Omdat we in de DEI-wereld leven, denken we dat iedereen dit gesprek op de een of andere manier voert. Maar als je daadwerkelijk naar buiten gaat en met de industrie praat, zie je dat ze die gesprekken niet echt voeren. Ik denk dat we een stap terug moeten doen en moeten proberen te zien hoe we mensen kunnen ontmoeten waar ze zijn, wat best geweldig is om aan het begin van hun reis te staan.

V. Welke reacties kreeg u van de mensen die naar de stand kwamen?

Ik denk dat mijn favoriete reactie was dat mensen na mensen kwamen of naar de stand kwamen en zeiden dat ze hierheen waren gestuurd. Een collega zei tegen ze: ‘Je moet het echt gaan zien. Het is zo goed. Je moet het echt gaan bekijken.’ En dat was gewoon heel mooi om te horen. Andere mensen waren gewoon heel blij met de kans om deze ongemakkelijke gesprekken te voeren in een echt veilige, comfortabele omgeving en hun culturele diversiteitsreis echt uit te breiden.

V. Kunt u ons iets vertellen over de belangrijkste dingen die we dit jaar op de conventie hebben gezien?

Enkele van de belangrijkste thema’s die echt naar voren zijn gekomen, zijn dat HR-managers en leiders echt worstelen met hoe ze DEI binnen hun organisatie moeten aanpakken. Er was een sterke push rond het gevoel dat we iets moeten doen, maar hoe ziet dat eruit? Er waren verschillende mensen die rond de stand kwamen, mensen die behoorlijk goed ontwikkeld waren in hun DEI-strategieën en anderen die echt op het punt stonden om erachter te komen waar ze stonden.

Mensen vragen zich af wat ‘we op de lange termijn moeten doen?’ ‘Waar moeten we ons op richten voor een diverse werkplek?’. Er was veel aandacht voor intersectionaliteit, met name op het gebied van gender met betrekking tot seksuele geaardheid, waar organisaties veel tijd hebben besteed aan het behalen van genderdoelstellingen. Maar nu is het: ‘wat doen we aan handicaps?’ ‘Hoe kruist dat met gender?’ ‘Hoe kruisen gender en ras elkaar?’ ‘Hoe kruisen leeftijd elkaar?’. Intersectionaliteit was dus een groot thema en waar te beginnen was het andere.

V. Welke verhalen heb je gehoord?

De verhalen die mensen deelden, waren meer wat ze meemaakten op hun eigen werkplekken, en veel daarvan kwam voort uit hoe ze leefden, hun levenservaringen. Ervaring werd niet per se erkend in hoe de organisatie de gesprekken over diversiteit, gelijkheid en inclusie voortzette. Hun organisaties hadden het over diversiteit, maar ze namen de geleefde ervaringen van mensen binnen hun organisatie niet echt op. Mensen hadden niet het gevoel dat ze werden gezien of gehoord in termen van wie ze waren.

Veel van hun vaardigheden worden erkend, maar wie ze waren en de essentie van hun achtergrond en dingen die hen beïnvloedden, met name als ze dingen hadden zoals onzichtbare handicaps. Iemand had het erover dat handicaps, als ze niet zichtbaar zijn, onzichtbaar zijn en daarom niet worden meegenomen in het denken van mensen over diversiteit, gelijkheid en inclusie. Het ging er echt om dat de focus op mensen ligt en dat op de voorgrond te brengen in de strategieën, wat veel te maken heeft met wat mensen deelden in hun verhalen.

V. Welke belangrijke thema’s kwamen naar voren in de gesprekken die u hebt gevoerd sinds u hier op het congres was, als het gaat om een ​​goede vraag?

We hebben zoveel verschillende bedrijven zien langskomen om met ons te praten, maar het echt overkoepelende gesprek dat we met mensen hebben gehad, is dat ze nog maar aan het begin van hun reis staan ​​en niet weten waar ze moeten beginnen. Ze weten niet zo goed wat ze moeten doen. Maar ze weten dat dit echt belangrijk is. Ze moeten iets doen.

Als u vertrouwelijk advies wilt over diversiteit verbeteren en opname in uw wervingspraktijken, of hoe uw organisatie kan worden ondersteund bij het reageren op diversiteit Neem dan contact met ons op. Stuur ons een e-mail op info@developingtalent.com.au.

ALS U DE DIVERSITEIT EN INCLUSIE IN UW ORGANISATIE WILT VERBETEREN, BEZOEK DAN ONZE BLOG VOOR NUTTIGE INFORMATIE EN HULPMIDDELEN.