Het creëren van een gelijkwaardige beroepsbevolking – Centrum voor diversiteit, inclusie en vooruitgang in de automobielsector

Het creëren van een gelijkwaardige beroepsbevolking vereist een kritische blik op alle onderdelen van de levenscyclus van de werknemer. Het gaat niet alleen om werving, maar om zorgvuldige aandacht voor de wervingsfunnel en verder – van het vinden van divers talent tot het bieden van een inclusieve werknemerservaring.

Diversiteit op de werkvloer brengt een organisatie op veel manieren vooruit. Het geeft je toegang tot een groter scala aan talent, niet alleen het talent dat hoort bij een bepaald wereldbeeld of etniciteit of een andere beperkende definitie. Het helpt inzicht te bieden in de behoeften en motivaties van alle van uw cliënt- of klantenbestand, in plaats van slechts een segment ervan. En, zoals McKinsey & Co (rapport) en anderen hebben aangetoond dat het uw organisatie effectiever, succesvoller en winstgevender kan maken.

Het verbeteren van representatie vereist intentionaliteit, consistentie en ondersteuning van alle leidinggevenden binnen een bedrijf. Diversiteit is een van de kernwaarden hier bij Gem en iets waar we vanaf dag één echt intentioneel mee bezig zijn geweest. Op het gebied van werving zijn dit enkele strategieën die we eerder hebben ingezet of van plan zijn om in het komende jaar in te zetten:

• Vacatures beoordelen om ervoor te zorgen dat de taal in onze vacatures inclusief is. Dit zijn een paar dingen die we bij Gem hebben gedaan:
  • We verdelen de vereisten voor onze vacatures in ‘must-haves’ en ‘nice-to-haves’. Hierdoor voelen meer verschillende soorten sollicitanten zich op hun gemak bij het solliciteren naar onze functies.
  • We hebben onze “Taakverantwoordelijkheden” geherformuleerd naar “Wat u dagelijks zult doen”Hierdoor krijgen kandidaten een visueel beeld van de impact van hun rol.
  • Salarisschalen toevoegen aan functiebeschrijvingen stelt ons in staat om duidelijk en transparant te zijn tegenover kandidaten over de vaardigheden en verwachtingen van de rol. Dit voorkomt verkeerde nivellering en zorgt er ook voor dat duidelijke kerncompetenties worden geëvalueerd tijdens het wervingsproces. Door te beginnen met hoe werknemers in de band worden geplaatst, zorgen we er ook voor dat compensatievragen eerder aan bod komen dan in het laatste uur.
• Diverse vertegenwoordiging bij sourcing-inspanningen. Als u een beperkte zoekopdracht hebt (over bedrijven, scholen, locaties, etc.), hebt u een beperkte pool aan talenten. Ik raad u aan om een ​​paar gebieden te behouden waar u geen concessies aan wilt doen in uw zoekopdracht; maar overweeg als hiring manager om flexibel te zijn op andere gebieden. Misschien hebt u iemand nodig met Salesforce-certificering en minimaal 8+ jaar ervaring, maar u staat open voor de locatie en het type bedrijf waar ze vandaan komen.
  • Controleer uw vooroordelen. Vaak sluipen onze vooroordelen erin tijdens het interviewproces zonder dat we het weten. Eentje die ik vaak heb gezien is: affiniteitsbiaseen onbewust vooroordeel waardoor mensen zich aangetrokken voelen tot anderen die op hen lijken (zoals kandidaten van vergelijkbare bedrijven, achtergronden, scholen en locaties, om er maar een paar te noemen). Hier is een lijst van meer vooroordelen en hoe je deze op de werkvloer kunt aanpakken.
  • Start een zoektocht met marktinventarisatie. Voor hiring managers, wat is de kwaliteit/kwantiteit van de talentenpool? Vaak kan dit u een idee geven of uw verwachtingen in lijn zijn met de talentenpool die er is. Ik raad altijd aan om uw zoektocht eerst te starten met gegevens over marktkartering; wij hebben vond enorme waarde in Linkedin Talent Insights. Zodra uw talentenpool in lijn is met de verwachtingen en u vertrouwen hebt in een brede talentenpool, kunnen de recruiter en hiring manager aan de slag!
    • Als anekdote: iemand in mijn team werkte aan een hybride functie in de San Francisco Bay Area. Ze maakten een snelle marktkaart van de talentenpool en die liet ~700 kandidaten zien. Vervolgens verwijderden ze het filter voor de San Francisco Bay Area en de resultaten werden uitgebreid tot ~7.000 kandidaten. Dit is een goede manier om enkele beperkende factoren te identificeren die kunnen bijdragen aan een kleinere pool van kandidaten en een gesprek te voeren met de hiring manager over de “need-to-haves” en “nice-to-haves”.
• Creëer en geef een inclusieve training voor hiring managers. Dit helpt degenen die betrokken zijn bij het wervingsproces om het belang van een inclusief interviewproces beter te begrijpen. Hier bij Gem hebben we een paar verschillende onderwerpen waar we samenwerken met hiring managers om ze te verfijnen via training:
  • Systematische barrières en vooroordelen, en hoe deze kunnen leiden tot onevenwichtige pijplijnen binnen uw openstaande vacatures.
  • Hoe zij definieer inclusieve werving en waar we kansen hebben om te verbeteren. Het is belangrijk om anderen te ontmoeten waar ze zich bevinden in hun DEIB-reis en met hen samen te werken aan een gemeenschappelijk doel.
  • Best practices voor het betrekken en interviewen van talent.
• Volg uw impact. Stel meetbare aspiraties vast waar u en uw team gezamenlijk naartoe kunnen werken. Dit kunnen aspiraties zijn waar u en uw hiring manager samen naartoe kunnen werken als u een zoektocht start.

Het creëren van een gelijkwaardige beroepsbevolking begint met goede bedoelingen… maar daar houdt het niet op. U moet proactief zijn in de gehele levenscyclus van de werknemer: van het ontwikkelen van uw beoogde talentenpool, tot het doen van een aanbod en het communiceren van compensatie, tot en met het ontwikkelen en behouden van dat talent.

Bericht van CADIA: Gem is een softwareplatform dat een aantal van onze leden hebben geïmplementeerd om hun wervingsteams te helpen gegevens en automatisering te gebruiken om de snelheid, kwaliteit en diversiteit van het werven van personeel te verbeteren.

Artikel met toestemming overgenomen uit een artikel uit maart 2023 geschreven door Salehah HassanHoofd Werving, Gem.