Het aanpakken van vooroordelen in het wervingsproces

Helaas,
initiatieven voor diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) hebben nog niet het volledige potentieel en de belofte bereikt waarvoor ze zijn gecreëerd. Hoewel de hedendaagse werkplek veel inclusiever is dan ooit, blijven uitsluitende praktijken bestaan, en vaak op de meest onverwachte plekken.

Wervingspraktijken worden bijvoorbeeld nog steeds aangetast door de effecten van vooroordelen, zowel bewust als onbewust. Het goede nieuws is echter dat het voor bedrijfsleiders en recruiters mogelijk is om vooroordelen in wervingsprocessen te confronteren en te bestrijden. Dit artikel beschrijft de belangrijkste strategieën die bedrijfseigenaren en HR-professionals kunnen gebruiken om vooroordelen in werving te elimineren.

Herkennen van onbewuste vooroordelen

Bij het werven, net als in het leven, is de grootste bedreiging die iemand kan tegenkomen meestal degene die hij weigert te erkennen. Dit geldt zeker voor de rol van
onbewust vooroordeel bij het aanzetten tot discriminerende aannamepraktijken. Weinig mensen zijn bereid om het idee te accepteren dat ze bevooroordeeld zijn tegen een bepaalde groep, maar de aantoonbaar aanhoudende effecten van discriminatie op de werkvloer verwerpen elke idealistische bewering van een volledig bevooroordeelde werkplek.

De centrale uitdaging is het overwinnen van de weerstand tegen deze realiteit en het helpen van recruiters en
medewerkers leren hun eigen onbewuste vooroordelen te erkennen is een belangrijke eerste stap in het uitroeien ervan.

Implementatie van anti-bias training instellingsbreed is cruciaal om werknemers op alle niveaus en in alle afdelingen te helpen de vaak verborgen vooroordelen aan te pakken die bijdragen aan discriminatie en intimidatie op de werkplek. Voor recruiters in het bijzonder kan training in onbewuste vooroordelen hen helpen patronen van gedrag en gedachten te herkennen die, zelfs onbewust, tot discriminatie bij het werven hebben geleid.

De kracht van wervingstechnologie ontketenen

Naast het volgen van antidiscriminatietrainingen en andere proactieve maatregelen om vooroordelen in wervingspraktijken effectiever te identificeren en te verhelpen, zou HR-personeel ook de kracht van wervingstechnologieën moeten benutten om eerlijkheid bij het screenen van talent te bevorderen. Zo worden systemen voor kunstmatige intelligentie (AI) in werving steeds meer geïntegreerd, niet alleen vanwege hun superieure snelheid en efficiëntie, maar ook vanwege hun ongeëvenaarde capaciteit voor objectieve analyse.

In tegenstelling tot menselijke recruiters worden AI-systemen niet aangestuurd door psychologische processen. Ze worden niet gemotiveerd en aangestuurd door factoren waarvan ze zich grotendeels niet bewust zijn, zoals mensen dat bijna onvermijdelijk wel zijn. Als zodanig worden de criteria waarmee ze de geschiktheid van een kandidaat beoordelen niet beïnvloed door vooroordelen, zoals zelfs de meest gewetensvolle recruiters dat wel kunnen zijn.

Het cultiveren van een inclusieve omgeving

Als het aankomt op het elimineren van vooroordelen bij werving, is het niet alleen het screenen en selecteren van kandidaten waar recruiters zich mee bezig moeten houden. Als de algehele werkomgeving niet gastvrij is voor een divers personeelsbestand, dan zullen recruiters waarschijnlijk te maken krijgen met aanzienlijke uitdagingen bij het behouden van talent.

Door beleid en programma’s in te voeren die de toewijding van het bedrijf aan inclusiviteit en diversiteit versterken en tastbaar maken, is de kans groter dat sollicitanten die tot gemarginaliseerde gemeenschappen behoren, zoals senioren, mensen met een beperking en leden van de BIPOC- en LGBTQIA+-gemeenschap, solliciteren naar en een functie bij de organisatie aanvaarden.

HR-leiders kunnen bijvoorbeeld voordelenpakketten ontwerpen en promoten die gespecialiseerde diensten bieden voor werknemers uit minderheidsgroepen. Programma’s die zijn ontworpen om de unieke
geestelijke gezondheidszorgbehoeften van zwarte Werknemers zullen bijvoorbeeld niet alleen de ontwikkeling van een werkelijk inclusieve werkcultuur bevorderen, maar het kan ook dienen als een krachtig wervingsinstrument voor leden van historisch gemarginaliseerde gemeenschappen.

Daarnaast is het herzien en uitbreiden van outreach-strategieën om een ​​meer diverse talentenpool te bereiken cruciaal om vooroordelen bij werving te elimineren. Het houden van banenbeurzen op historisch zwarte hogescholen, of samenwerken met schoolcounselors en academische adviseurs op middelbare scholen en universiteiten in minderheidsgemeenschappen is een ideale manier om diversiteit te promoten bij headhunting, hiring en werkgelegenheid.

Het uitbreiden van de kandidatenpool zou ook rekening moeten houden met misschien wel de meest gemarginaliseerde bevolkingsgroepen van allemaal, degenen met een strafblad. Het onvermogen om een ​​antecedentenonderzoek te doorstaan, resulteert vaak in een onmiddellijke afwijzing van een kandidaat, ongeacht hoe gekwalificeerd de sollicitant is. Door het versoepelen of herzien van het wervingsbeleid met betrekking tot deze sollicitanten, maakt u niet alleen gebruik van een grote en onderbediende bevolkingsgroep, maar beschermt u mogelijk ook iemands vrijheid, aangezien een stabiele baan vaak een voorwaarde is voor de vrijlating van een gerehabiliteerd persoon.

De afhaalmaaltijd

Diversiteit en inclusie zijn veel meer dan een ideaal. Op de werkplek van vandaag zijn ze essentieel voor het creëren van een werkomgeving die echt de gemeenschap en de mensen weerspiegelt die bedrijven moeten dienen. Niettemin blijven vooroordelen wervingsprocessen beïnvloeden en infecteren, wat leidt tot zowel opzettelijke als onopzettelijke discriminatie bij het aannemen van personeel. Gelukkig is het mogelijk om zowel bewuste als onbewuste vooroordelen bij het aannemen van personeel aan te pakken door middel van anti-vooroordelentraining, het gebruik van op AI gebaseerde wervingstechnologieën en de herziening en uitbreiding van headhunting- en talentscreeningpraktijken.