EU neemt richtlijn inzake loontransparantie aan om loonkloof tussen mannen en vrouwen te verkleinen
De Europese Unie heeft een gedurfde stap gezet om de hardnekkige loonkloof tussen mannen en vrouwen binnen de vakbond aan te pakken. Tijdens een plenaire vergadering op 30 maart stemde de meerderheid in het Europees Parlement vóór het aannemen van de
EU-richtlijn voor transparantie over lonen
.
De richtlijn is bedoeld om salarissen transparanter te maken en verplicht bedrijven met meer dan 100 werknemers om hun loonverschillen te melden en te verhelpen. De hoop is dat dit zal resulteren in het verkleinen van de EU-loonkloof tussen mannen en vrouwen, die momenteel 12,7% bedraagt. In dit artikel zal ik de implicaties van deze richtlijn onderzoeken en waarom CDO’s, CHRO’s en HR+ DEI-professionals hier aandacht aan moeten besteden.
De richtlijn voor transparantie over lonen zal een groot verschil maken in het aanpakken van de loonkloof tussen mannen en vrouwen binnen de Europese Unie. Bedrijven met meer dan 100 werknemers moeten de loonkloof tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers rapporteren. Als de loonkloof zonder rechtvaardiging groter is dan 5%, moeten er corrigerende maatregelen worden genomen. De richtlijn is bedoeld om werkgevers meer verantwoordelijk te maken voor hun loonpraktijken en ervoor te zorgen dat vrouwen en mannen gelijk worden betaald.
Deze verandering heeft niet alleen impact op vrouwen, maar op iedereen! De loonkloof tussen mannen en vrouwen kan direct van invloed zijn op het moreel en de motivatie van werknemers op het werk. Wanneer werknemers het gevoel hebben dat ze niet betaald krijgen wat ze waard zijn, kan dit leiden tot een gebrek aan motivatie om optimaal te presteren. Daarom gaat het aanpakken van de loonkloof niet alleen om eerlijkheid, maar ook om het creëren van een positieve werkomgeving.
Werkgevers moeten ook geslachtsgesplitste gegevens over salarissen delen, waardoor werknemers hun salarissen gemakkelijker met die van anderen kunnen vergelijken. Als werknemers de criteria kennen die worden gebruikt om salarissen en loonsverhogingen te definiëren, krijgen ze meer inzicht in hun loonstructuur. Deze veranderingen zorgen ervoor dat salarissen genderneutraal zijn en dat alle geslachten eerlijk worden behandeld.
Transparantie speelt een cruciale rol bij het creëren van een gendergelijke werkplek. De richtlijn voor loontransparantie zorgt er niet alleen voor dat salarissen gendergelijk zijn, maar helpt ook andere problemen aan te pakken, zoals promotiekansen, die kunnen bijdragen aan de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Bovendien kunnen werknemers door salarissen transparant te maken beter begrijpen wat ze waard zijn binnen het bedrijf en meer vragen als ze vinden dat ze te weinig betaald krijgen.
Conclusie
De EU-richtlijn inzake transparantie over lonen is een stap in de goede richting om de hardnekkige loonkloof tussen mannen en vrouwen binnen de vakbond aan te pakken. Bedrijven met meer dan 100 werknemers worden nu verantwoordelijk gehouden voor hun loonpraktijken en moeten ervoor zorgen dat ze genderneutraal zijn. Daarnaast krijgen werknemers toegang tot salarisgegevens uitgesplitst naar geslacht en kennen ze de criteria die worden gebruikt om loonstructuren te definiëren. Deze stap richting transparantie is belangrijk voor het creëren van een gendergelijke werkplek en het creëren van een positievere werkomgeving.
CHRO’s en HR-managers moeten zich bewust zijn van deze verandering en de nodige maatregelen nemen om ervoor te zorgen dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen binnen hun bedrijven wordt aangepakt.
