Employee Resource Groups – werken ze voor u?

Diversiteit, gelijkheid en inclusiviteit zijn de afgelopen twee jaar ongetwijfeld belangrijke onderwerpen op de agenda geweest op veel werkplekken. Gezien de toenemende focus op DEI-initiatieven is het geen wonder dat Employee Resource Groups (ERG’s) in opkomst zijn.

In 2023 is het aantrekken en behouden van talent de topprioriteit van een CEO, volgens een Gartner 2023 CEO-enquête. Een van de meest effectieve strategieën om werknemers aan te trekken en te behouden is investeren in het operationeel maken van Employee Resource Groups (ERG’s), ook wel bekend als werknemersnetwerken of werknemerscomités. Bedrijven die de netwerken van hun werknemers operationeel maken en investeren in het opleiden van hun ERG-leiders, trekken en behouden talent aanzienlijk beter dan bedrijven die dat niet doen.

ERG’s bestaan ​​al vele jaren, met de eerste ERG, The National Black Employee Caucus bij Xerox, die in 1970 werd opgericht, maar de laatste jaren zijn ze aanzienlijk populairder geworden. Volgens een rapport van McKinsey heeft ongeveer 90% van de Fortune 500-bedrijven een ERG.

Dus eerst, hoe wordt een Employee Resource Group (ERG) precies gedefinieerd? Nou, een ERG is een groep die wordt geleid door werknemers, vaak op vrijwillige basis, die tot doel heeft de creatie van een diverse en inclusieve werkruimte te ondersteunen. Een ERG verbindt leden met vergelijkbare achtergronden, identiteiten en interesses. ERG’s, soms ook wel bekend als werknemersnetwerken of affiniteitsgroepen, kunnen verschillende doelstellingen hebben, maar hun belangrijkste doelen zijn het bevorderen van een diverse en inclusieve werkcultuur en het bouwen van ondersteunende gemeenschappen op het werk.

• ERG’s kunnen inclusiviteit bevorderen omdat ze hun leden helpen zich onderdeel te voelen van een gemeenschap en dat gevoel van erbij horen te creëren waar werknemers naar streven. Werknemers voelen zich gehoord, geaccepteerd en vertegenwoordigd. Dit kan een potentieel positief effect hebben op de organisatie, omdat werknemers een beter moreel hebben en het personeelsbehoud hoger is.

• Medewerkers in een personeelsresourcegroep kunnen andere medewerkers ontmoeten en met hen in contact komen, waaronder leidinggevenden. Dit kan hun professionele ontwikkeling ondersteunen door middel van mentoring, verbeterde zichtbaarheid en mogelijkheden voor carrièreontwikkeling.

• ERG’s kunnen ervoor zorgen dat leden een gezamenlijke stem hebben, zodat ze kunnen communiceren over problemen op de werkvloer en kunnen pleiten voor verandering.

• Sommige ERG’s werken nauw samen met HR om initiatieven voor het aantrekken van talent te ondersteunen, met name van ondervertegenwoordigde groepen, door deel te nemen aan interviews en wervingsactiviteiten.

• Bijna alle respondenten in een enquête van Salesforce ontdekte dat “ERG’s de bedrijfscultuur stimuleren en DEI-initiatieven steunen.”

Dus met een duidelijke businesscase voor ERG’s, waarom worstelen sommige organisaties nog steeds om hun ERG’s goed te krijgen? Waarom slagen sommige ERG’s er niet in om te floreren? Op basis van gesprekken met veel organisaties en in ons onderzoek hebben we hieronder onze meest voorkomende valkuilen van ERG’s opgesomd.

• Een misalignment tussen leiderschap en de ERG in termen van rol, doelen en objectieven. Volgens een McKinsey-artikelsoms komt de rol van de ERG die door de DEI-afdeling is vastgesteld niet overeen met de rol die de ERG voor zichzelf vaststelt. In wezen gelooft de DEI-afdeling dat de ERG is opgericht voor één doel, terwijl de ERG denkt dat het is opgericht voor een ander doel. Dit kan leiden tot ontkoppeling en leden die zich feitelijk minder betrokken voelen.

• Vaak hebben ERG’s geen duidelijk doel en dus geen duidelijk plan om doelen te bereiken. De ERG kan uiteindelijk veel verschillende initiatieven en evenementen uitvoeren, maar niet echt bijdragen aan het bereiken van haar doelen.

• ERG’s proberen te veel te doen. Het oprichten en toetreden tot een ERG kan spannend zijn en vol belofte en mogelijkheden. Het is dus gemakkelijk voor de ERG om een ​​enorme lijst te maken van dingen die ze wil verbeteren. Dit kan echter leiden tot gevoelens van overweldiging en onderpresteren onder de leden.

• Een gebrek aan budget en steun van leiders is ook een veelvoorkomende uitdaging onder ERG’s en kan het bereiken van doelen en echte verandering erg moeilijk maken. ERG’s hebben een budget nodig om workshops te kunnen organiseren, sprekers in te huren en evenementen te organiseren. Vaak zien we dat organisaties de hoeveelheid tijd die sommige werknemers aan de ERG besteden niet formeel erkennen en hen daarom niet dienovereenkomstig compenseren.

• Soms kan een organisatie te veel ERG’s hebben en vragen werknemers zich vaak af waar ze thuishoren. In een Forbes-artikelElaine Montilla zegt: “Ik kan me herinneren dat ik mezelf soms afvroeg naar welke ERG ik moest gaan: die voor vrouwen in leiderschapsposities, die voor LGBTQ-werknemers, de Latino-groep of de vrouwen in de tech-groep?”

• Meestal krijgen ERG-leiders en -leden geen extra tijd, naast hun dagtaak, om de ERG te runnen. Als gevolg daarvan raken ERG-leiders en -leden opgebrand door ’s avonds laat te werken of voelen ze zich meer gefrustreerd door het gebrek aan tijd dan vervuld door het ERG-werk.

• Allereerst heeft een ERG de steun van de CEO en de DEI nodig. Het is van cruciaal belang om ervoor te zorgen dat de prioriteiten van de ERG aansluiten bij die van DEI en leiderschap. De activiteiten van uw ERG moeten de bedrijfsstrategie ondersteunen. Leiderschap, DEI-leiders en de ERG moeten allemaal duidelijk zijn over wat hun hoofddoel is, wat heldere en beknopte communicatie vereist. Deskundige adviesbureaus kunnen u helpen een strategie te ontwikkelen om leiderschapssteun en -commitment te krijgen.

• Zorg ervoor dat uw ERG een duidelijke structuur en richtlijnen voor de werking heeft. Wie leidt, wat is de rapportagestructuur, wat zijn de belangrijkste doelen van de ERG, welke kanalen gebruikt u voor communicatie, hoe vaak vergadert u, etc. Door deze vragen vanaf het begin te beantwoorden, weten ERG-leden wat ze kunnen verwachten en hoe ze effectief kunnen deelnemen.

• Communicatie – effectieve ERG’s moeten een duidelijk communicatieplan hebben voor iedereen en alle leden moeten worden aangemoedigd om bij te dragen. Maak gebruik van de communicatiekanalen van de organisatie om informatie te delen.

• Formele erkenning – idealiter zouden degenen die een ERG leiden en runnen erkend en beloond moeten worden. Dit zou geformaliseerd moeten worden als onderdeel van hun rol en dienovereenkomstig gecompenseerd.

• Volg uw voortgang – om het succes van uw ERG en de bijdrage ervan aan doelstellingen zoals werknemersbehoud en het aantrekken van talent te demonstreren, is het belangrijk om uw voortgang en prestaties te volgen. ERG’s kunnen gegevens verzamelen over het aantal leden, het aantal gehouden evenementen, aangesloten bondgenoten, deelname aan activiteiten, etc.

• Werk samen met een deskundige organisatie om uw ERG operationeel te maken. De meest succesvolle organisaties werken samen met een adviesbureau, zoals Inspired Human, om hen te helpen hun ERG’s te verbeteren en ze efficiënter te maken in hun doelen met betrekking tot werknemersbehoud.

ERG’s kunnen enorm voordelig zijn voor zowel werknemers als organisaties en kunnen aanzienlijk bijdragen aan DEI op de werkplek – met name verbondenheid en inclusie. Het is dus belangrijk om de veelvoorkomende valkuilen die veel ERG’s maken te vermijden en vanaf het begin best practices vast te stellen. Bij Inspired Human hebben we een staat van dienst in het samenwerken met bedrijven om hun talentaantrekking te verbeteren door hun werknemersresourcegroepen te operationaliseren en te standaardiseren. Neem contact met ons op om te bespreken hoe wij u kunnen helpen uw werknemersgroepen naar een hoger niveau te tillen!