Diverse verhalen, inclusieve organisaties

diverse verhalen inclusieve organisaties die de kracht van storytelling benutten om diversiteit en inclusie te bevorderen

Bedrijven floreren wanneer ze diversiteit op de werkvloer bevorderen. Maar om een werkelijk inclusieve organisatie op te bouwen en de kracht van die diversiteit te benutten, moet prioriteit worden gegeven aan het in staat stellen van iedereen om zichzelf en zijn/haar diverse verhalen op het werk te brengen.

diverse verhalen inclusieve organisaties die de kracht van storytelling benutten om diversiteit en inclusie te bevorderen

In tegenstelling tot die eerdere LGBTQ+-generaties hoefde ik niet mijn hele carrière in de bedrijfskast te opereren. Hun decennia van pleitbezorging en activisme leidden tot een grote doorbraak, slechts twee maanden na onze aankomst in Cincinnati. In het najaar van 1992 werd seksuele geaardheid toegevoegd aan het non-discriminatiebeleid van P&G. Ik heb de afgelopen drie decennia toegekeken en zelfs geholpen om op die basis voort te bouwen, toen we LGBTQ+-diversiteitstraining, voordelen voor partners van hetzelfde geslacht, gezondheidsvoordelen voor transgenders en gelijkstelling van ouderschapsverlof implementeerden. Hoewel ik niet altijd persoonlijk heb geprofiteerd van de veranderingen – en zelfs het bedrijf en de staat Ohio achttien maanden moest verlaten om mijn eigen kinderen legaal te kunnen adopteren – heb ik hard gevochten samen met de andere activisten en bondgenoten om ervoor te zorgen dat de LGBTQ+-werknemers die na mij kwamen niet voor dezelfde moeilijke keuze komen te staan als waar ik ooit voor stond. En ik ben elke dag dankbaar dat ik met Cindy aan mijn zijde heb gevochten.

LGBTQ+-nondiscriminatiebeleid is standaard geworden in veel sectoren: drieënnegentig procent van de Fortune 500-bedrijven heeft een non-discriminatiebeleid dat seksuele geaardheid omvat; eenennegentig procent heeft een beleid dat genderidentiteit omvat, wat bijdraagt aan het moeizaam verworven non-discriminatiebeleid op zowel bedrijfs- als federaal niveau voor mensen met een ras of beperking. Dit beleid wordt niet alleen aangestuurd door een gevoel van gelijkheid, rechtvaardigheid of eerlijkheid; het prioriteren van diversiteit en inclusie is een essentiële bedrijfspraktijk. Voor bedrijven verheft het hun collectieve denken, verbetert het hun vermogen om te winnen op de markt en is het essentieel om de beste kandidaten aan te trekken en te behouden:

67% van de werkzoekenden vindt diversiteit op de werkplek een belangrijke factor bij het overwegen van vacatures, en 57% van de huidige werknemers wil dat hun werkplek diverser wordt.
Bedrijven met een bovengemiddelde genderdiversiteit presteren financieel 46% tot 58% beter dan bedrijven met een ondergemiddelde genderdiversiteit.
Bedrijven met een bovengemiddelde diversiteit hebben 19% hogere innovatie-inkomsten.(3)
Bedrijven in het hoogste kwartiel voor raciale/etnische diversiteit hebben 35% meer kans om hun concurrenten te overtreffen.(4)
Bedrijven die de diversiteit onder hun werknemers in kaart brengen – zowel aangeboren als door levenservaring – hebben 45% meer kans om een groter deel van hun markt te veroveren en 70% meer kans om nieuwe markten te betreden.(5)

De boodschap is duidelijk: als een bedrijf de beste wil zijn, hebben ze een personeelsbestand nodig dat de verbazingwekkende diversiteit in onze wereld weerspiegelt.

Bij P&G vieren we de vooruitgang die we hebben geboekt, maar erkennen we ook dat het echt benutten van diversiteit en gelijkheid is gebouwd op het fundament van non-discriminatie. Ons werk is niet gedaan als mensen niet langer bang zijn om ontslagen te worden vanwege wie ze zijn, maar als ze de macht krijgen om hun volledige zelf naar de baan te brengen, de macht krijgen om hun stem, hun gaven en hun beste werk te ontketenen. De volledige kracht van diversiteit is meer dan alleen tolerantie binnen een bedrijf of in de wereld als geheel – het is het omarmen van de verschillen in mensen en hun ervaringen die kracht opbouwen en waardevol perspectief bieden. Het is niet genoeg om er alleen voor te zorgen dat ons personeelsbestand divers is; we moeten blijven werken aan het inclusief maken ervan.

Dat is een groter en vager doel. Hoewel niet zonder problemen, zijn er veel datagestuurde manieren om diversiteit te vergroten, maar er is geen precieze manier om inclusiviteit te meten, geen wervingsbeleid om ervoor te zorgen dat een werknemer de volledige en wonderbaarlijke breedte van zijn of haar perspectief, ervaring en zelf naar kantoor kan brengen. We kunnen niet alles leren wat we van en over elkaar moeten leren door naar statistieken en roosters te kijken. Er zit een immense en onmeetbare kracht in onze verhalen, en totdat bedrijven manieren kunnen vinden om die verhalen volledig te omarmen en te promoten, kunnen we niet het volledige potentieel van onszelf naar de baan brengen.

Hoewel ik opgelucht adem kon halen nadat ik bescherming op de werkvloer had gekregen, gaven garanties van non-discriminatie me niet de kracht om mijn volledige zelf naar het werk te brengen. Vroeg in mijn carrière werd me verzekerd dat mijn menselijkheid zou worden getolereerd; het kostte me bijna twee decennia van het ontwikkelen van één-op-één relaties, het kiezen om kwetsbaar te zijn, het werken aan het verbeteren van mijn positie en het zien veranderen van de bedrijfscultuur voordat ik geloofde dat ik meer kon zijn dan alleen getolereerd, maar gewaardeerd en omarmd. Hoewel het niet altijd soepel en gemakkelijk verliep, hoe meer collega’s ik mijn verhaal deelde, hoe meer connecties we vormden. Hoe meer van hun verhalen ze met mij deelden, hoe meer ik leerde. We bouwden kameraadschap, comfort en het vermogen om samen geweldige dingen te creëren, één verhaal tegelijk. Niemand van ons kon alleen de enorme verscheidenheid aan achtergronden, motivaties en perspectieven die we hebben, meebrengen, maar we worden echt een lichaam dat groter is dan welk individu dan ook door onze verhalen te delen en te werken met de verworven wijsheid van ontelbare lenzen, vaardigheden en ervaringen.

Deze connecties betekenden de wereld voor mij en mijn werk, en ze hielpen me te helen. Ik wilde dit gevoel van inclusiviteit delen met mijn hele bedrijf, maar met bijna 100.000 werknemers over de hele wereld wist ik dat ik de rest van mijn carrière niets anders kon doen dan mijn verhaal één-op-één te delen. Ik dacht aan het werk van de voorstanders en bondgenoten vóór mij die erop aandrongen mij op te nemen in het non-discriminatiebeleid, en besloot een groter podium te betreden om mijn verhaal te delen en de deuren te openen voor anderen om het hunne te delen.

Met een trillend hart dat de pijn van persoonlijke afwijzing kende, maar een duidelijke stem die kwetsbaarheid had gekozen en acceptatie had gevonden van vele onverwachte bondgenoten, deelde ik mijn verhaal voor het eerst met een breed publiek op een P&G-evenement in 2012. Ik deelde mijn verhaal en gaven als schrijver en dichter met een aantal mensen met wie ik jarenlang had gewerkt en met een aantal mensen die ik niet kende, maar op wie ik vertrouwde als onderdeel van hetzelfde bedrijf waaraan ik mijn werkcarrière heb gewijd om te verdedigen en te ondersteunen. Ik heb mijn verhaal nu vele malen gedeeld voor veel publiek, maar die eerste is vooral gedenkwaardig voor mij omdat iemand me achteraf vertelde dat ik het leven had gered van iemand die ik misschien nooit zou kennen. Hoewel ik persoonlijk wist hoe de isolatie, depressie, angst en stress die mensen ervaren als gevolg van discriminatie een grote tol eisen van de fysieke en mentale gezondheid,(6) wist ik nu dat ik de kracht had om de gave van verhalen vertellen die ik had ontwikkeld te gebruiken om die problemen voor mezelf te bestrijden om anderen te helpen die in mijn eigen bedrijf met hetzelfde kampen.

Hoewel het onmogelijk is om het volledige effect van storytelling voor inclusie te meten, is er veel onderzoek dat bewijst dat het een krachtig hulpmiddel is om de aandacht te trekken en begrip te bevorderen. Na het horen van speeches van één minuut met drie statistieken en één verhaal, herinnerde slechts 5% van de luisteraars zich één enkele statistiek, maar 63% onthoudt de verhalen.(7) Feiten worden 20 keer vaker onthouden als ze deel uitmaken van een verhaal.(8) Verhalen stellen ons in staat om verbinding te maken en empathie met elkaar te voelen, om elkaar te uiten en te waarderen in de volheid van onze menselijkheid.

P&G heeft nu LGBTQ+-werknemersgroepen in 45 landen die meer dan 5.000 LGBTQ+- en bondgenotenwerknemers bedienen. Tegenwoordig hebben we lesbische, homoseksuele, biseksuele, transgender- en queerwerknemers over de hele wereld die routinematig hun verhalen delen om zowel hun menselijkheid te uiten als verandering teweeg te brengen. Door onze verhalen te vertellen, hebben we harten en geesten geopend en beleid en culturen veranderd. Verandering vindt plaats omdat we onze persoonlijke verhalen delen en de moed hebben gehad – en de kans – om kwetsbaar te zijn.

Er is nog zoveel werk te doen. De meeste landen in de wereld hebben geen wettelijke bescherming voor LGBTQ+-mensen op de werkvloer. LGBTQ+-mensen worden vaak geconfronteerd met vijandigheid in hun carrière en angst weerhoudt velen van ons ervan om ons hele zelf naar het werk te brengen. Vijftig procent van ons zit opgesloten op de werkvloer en kost energie om te verbergen wie we zijn. Energie die we zouden kunnen gebruiken om ons leven, onze organisaties en de wereld om ons heen te verbeteren. Terwijl we blijven vechten tegen discriminatie en deze overwinnen, kunnen we onze impact op onze bedrijven, onszelf en elkaar vergroten door de kracht van storytelling te benutten om een wereld te bouwen die verder gaat dan tolerantie. Een wereld die onze volledige menselijkheid omarmt en profiteert van ons vermogen om al onze gaven te delen.