Demografie + Technologie = Concurrentievoordeel in het kwadraat

Adaptief leiderschap

In
Aanpassingsvermogensquotiënt Amy Edmondson van de Harvard Business School concludeerde dat kenniswerkers “moeten samenwerken met anderen om problemen op te lossen en werk te verrichten dat voortdurend verandert”. Aanpassingsvermogen stelt leiders in staat om op de juiste manier te reageren op een veranderende zakelijke omgeving. Dit betekent dat managers zich niet vastbijten omdat “we het altijd zo hebben gedaan”, maar dat ze zich aanpassen aan het ongemakkelijk zijn met andere mensen, unieke situaties of het onbekende. Bijvoorbeeld, het kunnen proberen van nieuwe oplossingen of het gebruiken van meerdere manieren om een ​​probleem op te lossen kan de organisatie voorbereiden op de toekomst van werk, waar Generatie Z al 4-6 verschillende manieren leert om wiskundige vergelijkingen op te lossen in K-12-klassen.

In Washington heeft de staatsregering Diversiteit tot een leiderschapscompetentie gemaakt. Verschillende instanties hebben personen met de Certified Diversity Professional (CDP)® en Certified Diversity Executive (CDE)® kwalificaties in dienst om hun huidige personeelsbestand te betrekken en de gemeenschappen die zij bedienen te weerspiegelen, en om ervoor te zorgen dat senior leiders hun woorden in daden omzetten. Bovendien, aangezien de staat meer bedrijven wil bedienen die zich bewust zijn van diversiteit, biedt het begrijpen van wat deze bedrijven belangrijk vinden een concurrentievoordeel. Leiders van de staat Washington begrijpen dat andere lokale overheden en landen ook concurreren om ’s werelds grootste werkgevers – waarvan er veel al hun hoofdkantoor hebben of actief zijn in Washington.

Moedige Leiderschap

Het idee van verstoring kan een modewoord zijn als leiders zich niet committeren aan concepten als een inclusieve cultuur of een omgeving zonder intimidatie. Hoe kan van iemand verwacht worden dat hij revolutionaire ideeën ontwikkelt als hij de muur van stilte rond de pestkop op kantoor of de leidinggevende die hem lastigvalt, niet kan doorbreken? Het is moeilijk om
spreek je uit tegen een giftige cultuur maar als managers dat niet doen, is er geen kans dat de organisatie een geweldige werkplek wordt. Het personeelsverloop en de negativiteit zullen te hoog zijn.

Leiders moeten moedige gesprekken voeren die anderen uitnodigen om openlijk en respectvol de huidige praktijken uit te dagen, en die leren en groei bevorderen door middel van dialoog. Net als bij andere zakelijke communicatie gaat het bij het voeren van een moedig gesprek niet zozeer om wat je zegt, maar om hoe je het zegt. Het Ontario Leadership Framework suggereert bijvoorbeeld
gesprekken herstructureren om defensiviteit te elimineren In plaats van te vragen “Wat zal er gebeuren als…?”,
zou moeten Vraag bijvoorbeeld: “Hoe ziet het eruit als…?” Tot slot zal een moedig leiderschap gedurfde stappen zetten richting inclusie door op te treden als bondgenoot voor diverse groepen of als sponsor voor diversiteit in gedachtegoed.

Intentionaliteit

Het idee van intentioneel zijn heeft betrekking op zelfbewustzijn (d.w.z. bewust zijn van wat anderen denken of bewust je eigen vooroordelen identificeren), evenals het doordacht ontwerpen van positieve ervaringen voor verschillende groepen. Wat betekent dat precies?

Een van de dingen die organisatieleiders kunnen leren in een diversiteitscertificeringsprogramma is dat intentionaliteit anders is dan alleen maar goede bedoelingen hebben. Iemand kan vragen “Waar kom je vandaan?” met de intentie om vriendelijk te zijn, maar het individu is zich er misschien niet van bewust dat de vraag impliciet de impact heeft van “je bent niet een van ons”. Begrip van culturele nuances kan ervoor zorgen dat iemands intentie overeenkomt met de impact, maar dit is waar zelfbewustzijn een kans creëert om met nederigheid te leren. Culturele nederigheid verwijdert onderliggende aannames uit interpersoonlijke interacties (zoals “iedereen zou moeten weten…” of “je ziet er niet uit als…”) en stelt individuen in staat om te ontdekken hoe ze zinvolle relaties kunnen opbouwen met mensen met verschillende achtergronden.

Intentionaliteit gaat uit van het perspectief dat verschillende mensen verschillende voorkeuren hebben, dus we moeten doelgericht zijn over ontwerp. In sommige K-12-klassen experimenteren scholen met café-achtige omgevingen en flexibele zitplaatsen, waar leerlingen kunnen leren door op een manier te zitten die past bij hun leerbehoeften. Zelfs sommige werkplekken herontwerpen hun ruimtes om open concepten te weerspiegelen, zit-sta-bureaus te gebruiken en tegemoet te komen aan beperkingen met verschillende technologieën. Om altijd hoge prestaties te stimuleren, moeten organisaties en hun leiders flexibel zijn over ontwerp. Flexibiliteit kan betekenen dat erkend wordt dat sommige werknemers het beste presteren op kantoor, terwijl anderen het beter doen thuis. De werkplek kan ook een verzorger van elk geslacht toestaan ​​om af te wisselen tussen werk en het verzorgen van een kind of ouder wordende ouder.

Hoe verder te gaan

Het idee dat iemands concept van diversiteit achterhaald is, betekent dat de organisatie niet het volledige potentieel van haar mensen benut. Van marketingfouten bij bedrijven met een aanzienlijke multiculturele gemeenschap tot het gebrek aan nieuwe ideeën bij werkgevers met meer dan 40.000 werknemers, organisaties ondervinden negatieve gevolgen van diversiteit omdat het niet goed is verbonden met de strategie of de bottomline. Bovendien, wanneer de Chief Diversity Officer-positie niet rechtstreeks rapporteert aan de CEO, toont dit aan dat het goed doen geen prioriteit is. Als we kijken naar de toekomst van werk, is dit een duurzaamheidsprobleem.

Organisaties die vooruitstrevend denken, moeten proactief zijn met betrekking tot technologie,
En de volgende generatie diversiteitswerk. Naast zwart/wit en man/vrouw moet de organisatie nadenken over de mensen die voor het bedrijf zullen werken, zullen deelnemen aan de toeleveringsketen, goederen/diensten zullen kopen en zullen samenwerken in de gemeenschappen waar ze actief zijn. Organisatieleiders laten certificeren in diversiteit is een grote stap in de richting van het bevorderen van een cultuur van levenslang leren, en het zal ervoor zorgen dat gelijkheid en inclusie verder gaan dan het Office of Diversity. Bovendien zal het diversifiëren van het bedrijf met een brede mix van mensen in verschillende hoedanigheden ervoor zorgen dat de organisatie alle bases heeft gedekt, zowel nu als in de toekomst.

Door Leah Smiley, CDE, voorzitter van de Society for Diversity, Inc.