DEI-reflectieoefeningen om van u een betere manager te maken — Crescendo

Representeert mijn team diversiteit aan ideeën en ervaringen?

Diversiteit is op het basisniveau – of het absolute minimum voor DEI. Er zijn talloze redenen die pleiten voor diversiteit, waaronder meer creativiteit, innovatieve oplossingen, betere probleemoplossing en voordelen voor de bottom line. Onze cultuur vormt vaak onze ervaringen, en dat geldt ook voor onze vaardigheden, etniciteit, nationaliteit, geslacht, etc. Een echt divers team heeft een breed scala aan ervaringen, professioneel en anderszins, die bijdragen aan hun werk en samenwerking.

Reflecteren:

• Wat betekent diversiteit voor mij? Wat betekent het voor mijn team?

• Welke rol speel ik bij het bevorderen van diversiteit?

• Vertegenwoordigt mijn team een ​​scala aan zichtbare en onzichtbare kenmerken die een divers team vormen? U kunt cultuur, ras, genderidentiteit, beperking, neurodiversiteit en meer overwegen.

• Zijn mijn hiring methoden eerlijk genoeg om diversiteit te accommoderen? Bijvoorbeeld: Zijn er screening biases waar ik rekening mee moet houden? Zou een andere techniek zoals een blinde cv review effectiever zijn? Gebruik ik een culture-fit of culture-add lens bij het evalueren van kandidaten?

Herinneren: Het doel is niet om een ​​divers team te hebben omwille van het divers zijn. Het aannemen van ondervertegenwoordigde en minderheidswerknemers voor deugdsignalering leidt tot slechte gevolgen voor hen en het bedrijf. Diversiteit werkt alleen als inclusie en gelijkheid ook deel uitmaken van het plaatje (hierover binnenkort meer). Als het goed wordt gedaan, draagt ​​diversiteit bij aan echte vooruitgang op alle gebieden van het bedrijfsleven.

Hoe is het met het personeelsbehoud van mijn team?

Reflecteren op het behoud van uw teamleden is de sleutel tot het begrijpen van de drijvende krachten achter diversiteit. Dat wil zeggen, de factoren die onder de oppervlakte liggen – inclusie, gelijkheid en erbij horenAls teamleden zich geaccepteerd, gehoord en in staat voelen om zich volledig op hun werk te storten, is de kans groot dat ze langer blijven.

Reflecteren:

• Hoeveel mensen hebben mijn team de afgelopen 6-12 maanden verlaten? De afgelopen twee jaar?

• Hoe lang is de gemiddelde dienstverbandperiode voor werknemers? En specifiek voor ondervertegenwoordigde en minderheidswerknemers? Zijn er opvallende trends?

• Zijn er patronen in de redenen voor vertrek? Voer ik exitgesprekken?

• Krijgen mijn werknemers kansen voor promotie, bijscholing en ontwikkeling?

Is er een kloof tussen leiderschap en medewerkers? Speelt de staat van inclusie binnen uw organisatie hierbij een rol?

Hoe u uw eigen leiderschapsstijl ziet, komt vaak niet overeen met hoe uw team u ziet. U kunt deze kloof overbruggen met 360-gradenfeedback: input van uw team, andere managers in uw organisatie en uw supervisor.

Reflecteren:

• Wat vinden andere leiders van de staat van leiderschap bij mijn bedrijf? Wat vind ik van mijn eigen leiderschap?

• Wat vinden mijn medewerkers van mijn leiderschap? En wat vinden ondervertegenwoordigde medewerkers?

• Als er een verschil in perspectief is, wat zijn dan enkele redenen daarvoor?

Hoe vaak ontvang ik feedback over mijn leiderschap?