De toekomst van de inclusie van mensen met een beperking met Sarah Kirwan — Diversity, Equity & Inclusion Consulting — ReadySet

Door Sarah Kirwan en Ryan Letts, facilitator en consultant

Hoewel het bewustzijn rond autisme, ADHD en andere handicaps toeneemt als gevolg van een toename van het onderwijs (en talloze andere factoren), hebben we gemerkt dat de inclusie van handicaps voor veel bedrijven nog steeds een enorme leer- en groeicurve is. Ableistische opmerkingen en micro-agressie zijn nog steeds heel gewoon op de werkvloer van vandaag. Als iemand met een geschiedenis van werken met de dovengemeenschap, is dit een gebied van bijzonder belang voor mij.

Ik had het genoegen om contact te maken met Sarah Kirwaneen fantastische consultant op het gebied van inclusie van mensen met een beperking en de oprichter en CEO van Communicatie op ooghoogte, LLC. Sarah doet het broodnodige werk om het inzicht van bedrijven in de inclusie van gehandicapten te verbeteren.

Als onderdeel van KlaarSet’s reis naar toegankelijkheid en universeel ontwerp centraal stelde, spraken we met Sarah Kirwan.

Hoe kunnen werkgevers hun werknemers met een beperking in 2024 beter ondersteunen?

Sarah: Flexibiliteit is cruciaal voor het creëren en in stand houden van programma’s die werknemers met een beperking succesvol ondersteunen. Na tientallen jaren van activisten voor de rechten van mensen met een beperking die vochten voor telezorg en telewerken, dwong de pandemie medische dienstverleners en werkgevers uiteindelijk om flexibeler te zijn. Dat is een van de belangrijkste redenen waarom het werkgelegenheidspercentage voor mensen met een beperking het hoogst is sinds ze begonnen met het verzamelen van gegevens hierover. Dit is met name belangrijk omdat we zien dat bedrijven nog steeds brede initiatieven voor terugkeer naar kantoor implementeren die inflexibel en oneerlijk zijn, waardoor veel mensen met een beperking gedwongen worden om het werkveld te verlaten.

Het is belangrijk om twee dingen te onthouden:

1. Handicap is genuanceerd en er is niet één maatstaf voor iedereen

2. Betrek mensen met zichtbare en niet-zichtbare handicaps bij uw inclusie-initiatieven

Hoe denk je dat intersectionele marginalisatie mensen met een beperking beïnvloedt?

Sarah: Mijn ervaring is dat we handicap waarnemen en aanpakken vanuit een blank middenklasseperspectief. Ik denk dat dit voortkomt uit een gebrek aan begrip hierover Hoe mensen ervaren tegelijkertijd meerdere marginalisaties. Een zwarte vrouw met een handicap zal bijvoorbeeld tegelijkertijd seksisme, racisme en bekwaamheid ervaren, en niet één voor één.

Ik heb een zeldzame vestibulaire aandoening van het binnenoor, en bijna tien jaar lang werd er geen diagnose of een verkeerde diagnose gesteld – met een bipolaire stoornis en schizofrenie. Ik ben een blanke vrouw met meerdere privileges die in mijn voordeel werken; theoretisch gezien ben ik het meest goed gepositioneerd om de tijdige zorg te krijgen die ik nodig heb in dit land. En dat deed ik niet.

Als het mij bijna tien jaar zou kosten, stel je dan eens voor hoe lang het zou duren voor een gekleurde vrouw die meerdere lagen van discriminatie tegelijk ervaart, om dezelfde diagnose te krijgen.

Hoe moeten we denken over openheid, waarbij we het vergroten van het bewustzijn in evenwicht brengen met de angst voor marginalisering? (Zelf-ID versus openheid, persoonlijke ervaringen met openheid)

Sarah: Het kostte me een tijdje om de verschillen tussen zelfonthulling en zelfidentificatie te herkennen, vooral gezien mijn persoonlijke ervaringen met openbaarmaking, die niet allemaal positief waren. Het voorlichten van werknemers over wat elk van deze zaken inhoudt, samen met de wettelijke parameters en voordelen, is een geweldige eerste stap die bedrijven kunnen zetten om de deelname aan beide te vergroten.

Self-ID-campagnes worden gebruikt om de diversiteit en inclusie-inspanningen van bedrijven te meten. Ik heb begrepen dat ze anoniem blijven, afgezien van de HR-medewerker die aan het project is toegewezen. En als werknemers ervoor kiezen om niet deel te nemen, is het voor leiders moeilijker om te weten of ze voldoen aan de bedrijfsbrede diversiteitsdoelen die ze zich hebben gesteld.

Zelfonthulling wordt daarentegen meestal gedaan wanneer een werknemer een aanpassing of aanpassing moet aanvragen. Het kan ook gebeuren tijdens een gesprek met een collega, een vergadering met een manager of in de chat van virtuele werknemerstraining. Nu bedrijven prioriteit gaan geven aan de inclusie van mensen met een beperking en leermogelijkheden aanbieden, zien we het aantal zelfonthullingen toenemen. Ongeacht of de zelfonthulling geïmproviseerd of gepland is, is het een lastig gebied voor afdelingen personeelszaken en juridische zaken. Er is geen manier om te voorspellen of te controleren hoe collega’s, managers of leidinggevenden zullen reageren op de nieuwe informatie die ze hebben. Er is angst dat impliciete vooroordelen en microagressies de werknemers die hun onthullingen doen verder kunnen marginaliseren en het bedrijf kunnen blootstellen aan extra juridische bedreigingen, waaronder HIPPA-schendingen.

Dus, hoe brengen we dit allemaal in evenwicht?

Wees duidelijk en transparant over uw doelstellingen op het gebied van zelfidentificatiecampagnes en zelfonthulling, en communiceer deze binnen het hele bedrijf. Als het doel is om een ​​veilige omgeving te creëren waarin mensen zich op hun gemak voelen om dingen openbaar te maken, wijd je dan aan dat doel en wees standvastig in je inspanningen. Als er zorgen ontstaan ​​vanuit de HR- en juridische afdelingen, wat ook het geval kan zijn, moedig ik u aan deze aan te pakken op een manier die werknemers er niet van weerhoudt om deze te delen en openbaar te maken. We kunnen niet bang zijn voor de verandering waar we naartoe werken.

Wat zijn enkele van de nieuwe manieren waarop u handicaps vandaag de dag op de werkvloer ziet verschijnen?

Sarah: Het betrekken van mensen met een beperking – op grote schaal – is een relatief nieuw concept.

Ik vraag me vaak af of het zich anders manifesteert of dat we het bestaan ​​ervan nu pas herkennen en erkennen.

Wat kunnen bedrijven beter doen?

• Ga er niet vanuit dat je weet wat iemand anders kan

• Geloof mensen als ze je vertellen wat ze nodig hebben

• Versterk de stem van werknemers met een beperking

• Leid uzelf op door beïnvloeders met een beperking te volgen, boeken te lezen die zijn geschreven door auteurs met een beperking, onderzoek te doen naar aanpassingen en aanpassingen, enz.

• Gebruik wat u leert om anderen over handicap te informeren

Laten we in essentie niet vergeten dat het aannemen van een holistische en intersectionele benadering van handicaps begint met het bedenken dat iedere persoon met een handicap unieke en individuele behoeften heeft.

Klaar om uw vaardigheden en die van uw werknemers te verbeteren? Bekijk Workshop over inclusie van mensen met een beperking van ReadySet En Trainingservaringen op het gebied van handicap-inclusie op oogniveauen zet de volgende stap op uw reis naar inclusie van mensen met een beperking!