De tijd dringt voor de EU-richtlijn inzake loontransparantie

Door Andrew Grissom

Een nieuwe baanbrekende wet op de werkplek zal de loonpraktijken in de EU opnieuw vormgeven – en dat wordt tijd. De loonkloof tussen mannen en vrouwen blijft in de hele EU bestaan ​​en bedraagt ​​in 2022 gemiddeld nog steeds 13%. ¹ Ondanks de wet van de Europese Unie uit 1957 die gelijke beloning voor gelijk werk verankerde, zijn de inspanningen om deze belofte waar te maken tekortgeschoten.² Maar dat gaat veranderen.

Het Europees Parlement en de Raad erkenden de rol die loontransparantie speelt bij het verkleinen van de loonkloof EU-richtlijn inzake loontransparantie in 2023. Alle EU-landen moeten de richtlijn tegen juni 2026 in hun nationale wetgeving hebben omgezet.³ Dit betekent dat werkgevers over de hele wereld met arbeidskrachten in Europa een korte aanloop hebben, slechts twee jaarlijkse looncycli, om zich voor te bereiden op veel hogere normen op het gebied van loongelijkheid en transparantie dan ooit tevoren.

Een richtlijn met tanden

De EU-richtlijn roept werkgevers op om grondige beoordelingen uit te voeren van hun beloning – inclusief voordelen in natura, basissalaris, bonussen en andere aanmoedigingspremies – en hun resultaten publiekelijk te rapporteren, salaristransparantie te bieden aan sollicitanten en te voldoen aan verschillende handhavingsmechanismen. Centraal in de richtlijn staat de verwachting dat werkplekken moeten hun functiearchitectuur analyseren en verfijnen om werknemers die hetzelfde werk of werk van gelijke waarde uitvoeren te kunnen categoriseren, en om ervoor te zorgen dat discriminerende beslissingen op het gebied van talentmanagement worden opgespoord, verholpen en transparant zijn.

Loopt uw ​​organisatie voorop? De onderdelen van de richtlijn zijn complexer dan u misschien denkt.

Rapportage over loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Zodra het volledig van kracht is, geldt dit voor alle werkgevers met 100 of meer werknemers ⁴ moeten gedetailleerde informatie over de loonkloof tussen mannen en vrouwen verstrekken aan werknemers, werknemersvertegenwoordigers en lokale autoriteiten die verantwoordelijk zijn voor het verzamelen en publiceren van de gegevens, en deze gegevens op hun website publiceren. De richtlijn moet uiterlijk in juni 2026 zijn geïmplementeerd, waarbij de eerste rapportagecyclus in 2027 moet worden afgerond.⁵

Gezien de specificiteit van de informatie die zij moeten rapporteren,⁶ Organisaties zullen van tevoren aanzienlijke tijd en moeite moeten besteden om ervoor te zorgen dat hun functiearchitectuur geschikt is voor het beoogde doel, zodat de vergelijking van de te beoordelen rollen mogelijk wordt gelijke waarde. Deze beoordeling van rollen binnen een organisatie, waarbij wordt bepaald of ze van gelijke waarde zijn, zal nieuw zijn voor de meeste werkgevers, waarbij nieuwe methodologieën of analytische hulpmiddelen worden geïntroduceerd en rollen worden vergeleken die anders misschien niet op dezelfde manier samen zouden worden beoordeeld.⁷

Uiteindelijk moeten werkgevers aantonen dat objectieve, consistente en genderneutrale criteria worden toegepast bij beloningsbeslissingen. Dit legt een aanzienlijke verantwoordelijkheid bij werkgevers om hun criteria systematisch te herzien, wat mogelijk heeft geleid tot langdurige loonverschillen die zij nu moeten verhelpen.⁸

Betaal transparant. De richtlijn verplicht alle werkgevers ook om salarisschalen of startsalarissen van alle geadverteerde functies aan werkzoekenden mee te delen, hetzij door ze op te nemen in vacatures, hetzij door kandidaten vóór de sollicitatiegesprekfase te informeren. Het is werkgevers verboden sollicitanten te vragen naar hun salarisverleden, waardoor vrouwen en kandidaten uit gemarginaliseerde raciale en etnische groepen lange tijd zijn benadeeld en is bijgedragen aan de gender- en raciale verschillen in het inkomen tijdens hun hele leven.⁹

Handhavingsmechanismen. Het simpelweg rapporteren van gegevens over de loonkloof tussen mannen en vrouwen is niet voldoende. Werkgevers dragen de bewijslast om vast te stellen dat de rechten van werknemers niet worden geschonden. Wanneer uit de openbaarmaking van de loonkloof blijkt dat er sprake is van een kloof van ten minste 5% in welke categorie werknemers dan ook, en de kloof niet wordt verklaard door objectieve, genderneutrale en niet-discriminerende factoren en niet binnen zes maanden is gecorrigeerd, moet de werkgever een uitgebreide uitvoeren betaalauditeen zogenaamde gezamenlijke loonaanslag, onder toezicht van werknemersvertegenwoordigers.¹⁰

Werkgevers die onvoldoende aandacht besteden aan de voorbereidingen voorafgaand aan de richtlijn kunnen aanzienlijke kosten dragen, omdat zij gedwongen zullen worden hun activiteiten snel op te schalen om aan de wet te voldoen, om nog maar te zwijgen van het verlies aan vertrouwen van de werknemers. Als u nu, voordat de richtlijn van kracht wordt, investeert in de tijd en moeite om de structuur van uw functie, de beloningsstructuur en eventuele bestaande loonverschillen te evalueren, kan dit uw organisatie behoeden voor nog meer schadevergoedingen en schadevergoedingen voor werknemers. EU-lidstaten zullen verplicht worden procedures in te stellen om werknemers te compenseren met volledige achterstallige salarissen, voordelen, aanmoedigingspremies en schadevergoedingen uit gemiste kansen wanneer uit de gezamenlijke loonbeoordeling blijkt dat hun rechten op gelijke beloning zijn geschonden. Zelfs buiten het opsporen en verhelpen van loonverschillen moeten organisaties werknemers op de hoogte houden van looninformatie, inclusief een uitsplitsing van de lonen naar niveaus en categorieën werknemers die hetzelfde werk of werk van gelijke waarde uitvoeren, en reageren op loongerelateerde vragen van werknemers.¹¹

Begin vandaag nog met de voorbereiding op de richtlijn

Wacht niet tot de richtlijn in 2026 wet wordt. Profiteer van de komende twee jaar om ervoor te zorgen dat uw organisatie volledig klaar is om te voldoen aan de richtlijn in de EU-landen waarin u actief bent.

Analyseer uw functiearchitectuur. Deze stap is van cruciaal belang om ervoor te zorgen dat uw organisatie aan de vereisten van de richtlijn kan voldoen. Door uw functiearchitectuur te herzien en bij te werken – en duidelijk te formuleren hoe rollen en verantwoordelijkheden verband houden met waarde, vaardigheden en inspanningen – wordt de basis gelegd voor een duidelijk en eerlijk beloningssysteem.¹²

Voer loongelijkheidsbeoordelingen uit en pak verschillen proactief aan. Toonaangevende organisaties zoals de Catalyst CEO, kampioenen voor verandering voeren al regelmatig beoordelingen van de loongelijkheid uit en corrigeren de lonen van werknemers wanneer er hiaten ontstaan.¹³ Creëer een consistent ritme van loongelijkheidsbeoordelingen met behulp van statistische en technologische hulpmiddelen om complexe analyses efficiënt uit te voeren. Stem uw inspanningen af ​​op uw bredere talent- en DEI-doelen door te onderzoeken hoe talentbeslissingen worden genomen, waar vooroordelen barrières kunnen opwerpen voor sommige werknemerspopulaties, en welke oplossingen u kunt gebruiken om systemen van verantwoordelijkheid en eerlijkheid te creëren.¹⁴

Pas op voor silo’s. Zijn anderen in uw organisatie zich al aan het voorbereiden op de richtlijn? Ontdek wie deze individuen zijn en bouw een multifunctionele taskforce of werkgroep op, inclusief degenen met expertise op het gebied van juridische zaken, human resources, totale beloningen, talent- en personeelsanalyses, DEI, ESG, communicatie en informatietechnologie.

Stel een communicatieplan op. De richtlijn zal ongetwijfeld gevolgen hebben voor veel van de interne en externe belanghebbenden van uw organisatie. Medewerkers kunnen zich overweldigd voelen door de eisen die aan de nieuwe eisen worden gesteld, terwijl medewerkers mogelijk vragen hebben over hun rechten onder de komende wet. Door effectieve communicatiestrategieën te ontwikkelen, kan uw organisatie deze problemen onder controle houden en vragen beantwoorden.

Pas uw inspanningen per land aan. Multinationale organisaties kunnen in elk EU-land verschillende niveaus van paraatheid ervaren als het gaat om de arbeidsarchitectuur, loongelijkheid en loontransparantie. Hoewel sommigen misschien gewend zijn aan het uitvoeren van complexe loonanalyses en zich “klaar” voelen om de richtlijn over te nemen, moeten zij wellicht hun methodologieën aanpassen om te voldoen aan de gedetailleerde rapportagevereisten van de richtlijn of verdere actie ondernemen om de drempel van 5% loonverschillen aan te pakken die de oorzaak is van de gezamenlijke loonaanslag. Anderen nemen deze taken wellicht voor het eerst op zich. Evalueer de volwassenheidsfase van uw activiteiten als het gaat om de gereedheid voor de richtlijn in elk EU-land waarin u actief bent, en ontwikkel een strategie op maat om alle locaties klaar te stomen voor succes.

De richtlijn markeert een ongekende verschuiving in de richting van het aansprakelijk stellen van werkgevers voor een eerlijke beloning. Maak kennis met het moment door uw organisatie in actie te brengen. Benut deze kans om grondige en efficiënte talentsystemen op te bouwen, het vertrouwen van werknemers te versterken en uw steentje bij te dragen aan het dichten van de loonkloof tussen mannen en vrouwen.

Wilt u meer weten over hoe u uw organisatie kunt voorbereiden op de Richtlijn? Sluit je aan bij Catalyst’s aanstaande Meten voor verandering gemeenschapsgesprekken door dit formulier in te vullen.

Lees eerdere berichten op de website belang van loontransparantie En praktische tips hoe uw organisatie aan de slag kan.

Catalyst Supporters kunnen meekijken Hoe u door de EU-richtlijn inzake loontransparantie kunt navigeren met een panel van deskundigen op het gebied van de wet en loontransparantie.

Dank aan Deloitte UK, lid van de Katalysator die meet voor veranderingsgemeenschap, voor het delen van hun expertise over de richtlijn met ons.

EINDNOTEN

1. Statistieken over de loonkloof tussen mannen en vrouwen. (2024). Eurostat: Statistieken uitgelegd.
2. Kurnatowska, M. & Marsh, R. (2023). Richtlijn loontransparantie: de sluier oplichten. Mondiaal nalevingsnieuws.
3. Betaaltransparantie in de EU. Europese Raad, Raad van de Europese Unie.
4. Wanneer de richtlijnen van kracht worden, zal de rapportagedrempel gelden voor werkgevers met 150 of meer werknemers. In 2030 zal dit dalen naar 100 of meer werknemers. EU-lidstaten kunnen strengere rapportagedrempels in hun nationale wetgeving opleggen, waardoor het in sommige landen mogelijk wordt om werkgevers met minder dan 100 werknemers te verplichten te rapporteren over de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Werkgevers met 250 of meer werknemers moeten jaarlijks informatie over de loonkloof tussen mannen en vrouwen rapporteren, terwijl andere organisaties verplicht zijn om elke drie jaar te rapporteren. Kurnatowska, M. & Marsh, R. (2023). Richtlijn loontransparantie: de sluier oplichten. Mondiaal nalevingsnieuws; Heys, T., Lorimer, D., en Rush, S. (2023). Veelgestelde vragen over de richtlijn inzake loontransparantie. Lewis Silkin
5. Kurnatowska, M. & Marsh, R. (2023). Richtlijn loontransparantie: de sluier oplichten. Mondiaal nalevingsnieuws
6. Volgens artikel 9, lid 1, van de richtlijn moeten werkgevers de volgende informatie verstrekken: de loonkloof tussen mannen en vrouwen, de loonkloof tussen mannen en vrouwen in complementaire of variabele componenten, de mediane loonkloof tussen mannen en vrouwen, de mediane loonkloof tussen mannen en vrouwen in complementaire of variabele componenten, het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers dat complementaire of variabele componenten ontvangt, het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers in elke kwartielloonschaal, en de genderloonkloof tussen werknemers per categorie werknemers, uitgesplitst naar gewoon basisloon of -salaris en complementaire of variabele componenten . Richtlijn (EU) 2023/970 (2023). Europeese Unie.
7. Kurnatowska, M. & Marsh, R. (2023). Richtlijn loontransparantie: de sluier oplichten. Mondiaal nalevingsnieuws
8. Kurnatowska, M. & Marsh, R. (2023). Richtlijn loontransparantie: de sluier oplichten. Mondiaal nalevingsnieuws
9. Loonkloof tussen mannen en vrouwen: de Raad neemt nieuwe regels inzake loontransparantie aan. (2023). Europese Raad, Raad van de Europese Unie; Nadeau, S. & Shepherd, M. (2021). Waarom loongeschiedenisverboden ertoe doen om gelijke beloning te garanderen. Centrum voor Amerikaanse vooruitgang.
10. Kurnatowska, M. & Marsh, R. (2023). Richtlijn loontransparantie: de sluier oplichten. Mondiaal nalevingsnieuws; Richtlijn (EU) 2023/970 (2023). Europeese Unie.
11. Kurnatowska, M. & Marsh, R. (2023). Richtlijn loontransparantie: de sluier oplichten. Mondiaal nalevingsnieuws
12. Thomas, C. (2023). Hoe kunt u zich het beste voorbereiden op de onlangs aangenomen EU-richtlijn inzake loontransparantie? EY.
13. Deze CEO-gemeenschap behoudt en bevordert hun beste talenten. Ben je? (2024). Katalysator.
14. Shaffer, E. en Torrez, B. (2023). Beloftes vs. vooruitgang: twee sleutels om ervoor te zorgen dat werknemers zich goed voelen en op hun plek blijven. Katalysator.