De beste quick-win-ideeën op het gebied van diversiteit voor nieuwe managers of leiders op het gebied van diversiteit en inclusie (DEI-bronnen 2024)

Welkom in de opwindende, complexe wereld van diversiteit en inclusie (D&I) – een landschap dat even uitdagend als lonend is. Als u onlangs in de rol van D&I-directeur bent gestapt, is een felicitatie op zijn plaats. Je staat aan het roer van een schip dat door onbekend maar cruciaal gebied navigeert.

De behoefte aan uitvoerbare diversiteitsinitiatieven is voelbaar, niet alleen in Silicon Valley of de Square Mile in Londen, maar over de hele wereld – van Johannesburg tot Tokio.

De statistieken zijn opzienbarend: volgens McKinsey’s rapport ‘Diversity Wins’ hebben bedrijven in het bovenste kwartiel wat betreft etnische diversiteit 36% meer kans op een bovengemiddelde winstgevendheid dan bedrijven in het onderste kwartiel. Ondertussen laat de Harvard Business Review zien dat bedrijven met een meer divers management 19% hogere inkomsten genereren uit innovatie.

Dus, waar begin je? Het goede nieuws is dat hoewel de berg misschien intimiderend lijkt, er ook lagere uitlopers zijn (laaghangend fruit) die een onmiddellijke impact hebben en het decor vormen voor je reis. In dit stuk duiken we in enkele van deze uitvoerbare stappen, ondersteund door voorbeelden uit de praktijk en door gegevens ondersteunde inzichten.

De verleiding om grootse aankondigingen te doen is groot. Uw bestuur heeft u misschien al aangespoord voor een ‘grote overwinning’, misschien een spraakmakende aanstelling of een ingrijpende beleidswijziging. Deze zijn ongetwijfeld essentieel, maar vergen vaak tijd en een nauwgezette planning. Ondertussen is uw personeelsbestand, rijk aan onaangeboord talent met verschillende achtergronden, op zoek naar tekenen van onmiddellijke, oprechte betrokkenheid.

Uit een opzienbarend onderzoek van Deloitte University bleek dat 68% van de werknemers zou overwegen een organisatie te verlaten als zij een gebrek aan inclusiviteit ervaren. De afhaalmaaltijd? Performatieve acties zijn niet voldoende; uw initiatieven moeten vanaf het begin tastbare voordelen opleveren.

Wanneer we de laaghangende vruchten van D&I onderzoeken, hebben we het over maatregelen die niet alleen gemakkelijk te implementeren zijn, maar ook rijk zijn aan symbolische en praktische waarde. Laten we hier dieper op ingaan met ons eerste idee: de Diversity Calendar Kit.

De diversiteitskalender

De diversiteitskalender – een hoeksteen van de kantoorcultuur, meestal bevolkt door deadlines, kwartaaloverzichten en misschien een paar feestdagen. Maar hoe vaak weerspiegelt het het rijke scala aan culturen, religies en geschiedenissen waaruit uw team bestaat? Maak kennis met de Diversity Calendar Kit, een laaghangend fruit dat een sappig rendement biedt.

Culturele diversiteitskalender – wat het is

Een Diversity Calendar Kit is in wezen een verrijkte, supergeladen kalender. Het omvat niet alleen uw standaard feestdagen, maar ook belangrijke data uit culturen en religies over de hele wereld. Denk aan Diwali in India, Juneteenth in de Verenigde Staten, of het nieuwe maanjaar dat in verschillende Aziatische landen wordt gevierd.

Waarom is een diversiteitskalender belangrijk?

Zo’n kalender is niet alleen maar een decoratie; het is een verklaring. Het zegt stil maar krachtig: ‘We zien je en we waarderen wie je bent.’ En de impact ervan is niet theoretisch. Uit een onderzoek van het Journal of Occupational and Organizational Psychology blijkt dat werknemers die het gevoel hebben dat hun cultuur wordt erkend, een hogere mate van arbeidstevredenheid rapporteren.

Hoe implementeer je een diversiteitsevenementenkalender?

Real-Life voorbeeld voor diversiteitskalenders

Neem Google eens: een organisatie die niet alleen technologisch voorop loopt, maar ook investeert in D&I. Ze hebben een interne diversiteitskalender geïmplementeerd die toegankelijk is voor alle medewerkers, waardoor een bewustzijn wordt bevorderd dat doorloopt tot aan de productontwikkeling, waardoor de gebruikerservaring wereldwijd wordt verbeterd.

De diversiteitsbeoordeling of -audit

Laten we direct na het Diversiteitskalenderpakket een andere fundamentele maar opzienbarende stap bespreken: het uitvoeren van een diversiteitsbeoordeling of -audit. Zoals het oude gezegde luidt: ‘Wat wordt gemeten, wordt beheerd.’

Wat is een diversiteitsassessment?

Een diversiteitsbeoordeling of diversiteitsaudit is een diepgaande, datagestuurde evaluatie van de huidige D&I-status van uw organisatie. Het omvat alles, van de demografische gegevens van het personeelsbestand tot culturele attitudes, en strekt zich soms zelfs uit tot de diversiteit van leveranciers.

Waarom is een diversiteitsbeoordeling of audit belangrijk?

Je zou toch niet aan een reis van gewichtsverlies beginnen zonder eerst op een weegschaal te stappen, toch? Een diversiteitsbeoordeling biedt een basislijn: een tastbaar verslag van waar de organisatie momenteel staat. Deze gegevens zijn van onschatbare waarde voor het volgen van de voortgang en het identificeren van verbeterpunten.

Hoe start u een diversiteitsaudit of -assessment?

Deze stap brengt zwaar tillen met zich mee, maar het is de moeite waard. U moet samenwerken met experts die gespecialiseerd zijn in D&I-audits. Instrumenten als anonieme medewerkersenquêtes, interviews en focusgroepen kunnen een schat aan inzichten bieden. Vervolgens moeten de gegevens worden geanalyseerd, vaak met behulp van machine learning-algoritmen, om patronen te herkennen die aan het menselijk oog zouden kunnen ontsnappen.

Voorbeeld uit het echte leven

Salesforce, het cloudgebaseerde softwarebedrijf, voerde in 2020 zijn eerste Equality Audit uit. De resultaten waren verhelderend en leidden tot een investering van 200 miljoen dollar in bedrijven die eigendom zijn van minderheden en vrouwen. Dit was meer dan een PR-actie; het was een strategische afstemming die zowel bij de medewerkers als bij de klanten weerklank vond.

Diversiteitscertificering voor de werkplek

U heeft dus uw diversiteitskalender operationeel en uw assessment heeft een onthullende momentopname van uw organisatie opgeleverd. Je hebt een veelbelovende start gemaakt. Maar hoe zit het met externe validatie? Dat is waar diversiteitscertificering in het spel komt. Het is alsof je een zegel van goedkeuring verdient, een badge die zegt: “We zijn toegewijd en we hebben het papierwerk om het te bewijzen.”

Wat het is

Diversiteitscertificering is een accreditatie van een erkende autoriteit die bevestigt dat uw organisatie aan specifieke D&I-criteria voldoet. Dit kan variëren van normen die zijn vastgesteld door de Global Diversity & Inclusion Benchmarks (GDIB) tot accreditaties zoals EDGE (Economic Dividends for Gender Equality).

Waarom het uitmaakt

Stel je voor dat je een consument bent die kiest tussen twee vergelijkbare producten, en één heeft een zegel dat aangeeft dat het om ethische inkoop gaat. Waar zou jij voor gaan? Precies. Een diversiteitscertificering biedt dezelfde aantrekkingskracht, zowel voor potentiële medewerkers als voor klanten. Uit een onderzoek gepubliceerd in de Academie voor Management Journalhadden organisaties die diversiteitsgecertificeerd waren een concurrentievoordeel bij het aantrekken van toptalent.

Hoe kan ik een diversiteitswerkplek gecertificeerd krijgen?

Het certificeringsproces is over het algemeen rigoureus en verhelderend. Het omvat het documenteren van uw D&I-initiatieven, het invullen van uitgebreide aanvragen en vaak het ondergaan van interviews en locatiebezoeken van accreditatie-instanties. Eenmaal behaald, kan deze certificering een hoeksteen vormen van de branding van uw organisatie, zowel intern als extern.

Voorbeeld uit het echte leven

IBM is hier een fantastische casestudy. Hun inspanningen op het gebied van diversiteit en inclusiviteit worden wereldwijd erkend, deels dankzij hun meerdere certificeringen. Dit heeft hen niet alleen prijzen opgeleverd; het heeft een aanzienlijke invloed gehad op hun vermogen om een ​​divers, geschoold personeelsbestand aan te trekken en te behouden, wat een belangrijke motor is achter hun voortdurende innovatie.

Mondiale diversiteitsperspectieven en inzichten

Inmiddels ben je gewapend met een kalender die diversiteit herkent, gegevens uit je beoordeling en misschien zelfs een glimmend nieuw certificaat. Maar hoe verhoudt dit zich tot de rest van de wereld? Laten we uitzoomen en het mondiale landschap bekijken.

Verenigde Staten

In de VS volgen organisaties vaak de richtlijnen van de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) en maken ze stappen in de richting van positieve actie, vooral in sectoren als het onderwijs en overheidscontracten.

Verenigd Koninkrijk

Aan de andere kant biedt de Stonewall Equality Index een robuust raamwerk voor LHBTQ+-inclusie, en bedrijven willen vaak graag hogerop komen. In 2019 stond advocatenkantoor Pinsent Masons bijvoorbeeld bovenaan de lijst, waarmee het zijn inzet liet zien via de opleiding van medewerkers en het bereiken van de gemeenschap.

Zuid-Afrika

Ga naar Zuid-Afrika en je zult de Broad-Based Black Economic Empowerment (B-BBEE)-standaarden tegenkomen, die tot doel hebben de ongelijkheid van de apartheid te herstellen. Bedrijven verdienen punten op basis van meerdere dimensies, waaronder eigendoms- en managementdiversiteit.

Japan

Zelfs in Japan, dat traditioneel minder gericht is op D&I, is er sprake van een toenemend bewustzijn en toenemende initiatieven gericht op genderdiversiteit, aangespoord door programma’s als ‘Womenomics’, die bedoeld zijn om de participatie van vrouwen op de arbeidsmarkt te vergroten.

Technologie en D&I

Tot nu toe heb je je geconcentreerd op strategieën die zowel fundamenteel als praktijkgericht zijn. Maar laten we de olifant – of moet ik zeggen: de server – in de kamer niet negeren: technologie. Gezien uw toewijding aan D&I is het niet alleen slim om in het digitale tijdperk te stappen; het is absoluut noodzakelijk.

Wat het is

Van AI-aangedreven rekruteringstools die onbewuste vooroordelen minimaliseren tot machine learning-algoritmen die feedback van medewerkers analyseren op inclusie-indicatoren: de technologie op het gebied van D&I is in opkomst.

Waarom het uitmaakt

Technische oplossingen maken schaalbaarheid mogelijk. Laten we eerlijk zijn: u kunt de meest robuuste D&I-strategieën hebben, maar als deze niet binnen uw hele organisatie kunnen worden geschaald of aangepast, wordt hun impact getemperd. Volgens een rapport van Accenture is 76% van de leidinggevenden het erover eens dat het gebruik van technologie om D&I te stimuleren niet alleen ethisch verantwoord is, maar ook goed voor het bedrijfsleven.

Hoe te implementeren

Begin met een behoefteanalyse om te bepalen waar technologie uw D&I-doelen het meeste ten goede kan komen. Overweeg tools zoals Textio voor genderneutrale vacatures, of platforms zoals SurveyMonkey voor anonieme sentimentanalyses van werknemers. De opties zijn enorm, maar moeten worden gekozen op basis van uw specifieke behoeften en de gegevens die u al heeft verzameld.

Voorbeeld uit het echte leven

Unilever, een gigant op het gebied van consumptiegoederen, gebruikte AI om starters te screenen, waardoor een diverser aanbod ontstond. Het resultaat? Een toename van 16% in de diversiteit van medewerkers binnen een jaar.

Conclusie

Toen u voor het eerst in uw rol als D&I-directeur stapte, leken de uitdagingen die voor u lagen misschien overweldigend. Maar zoals u hebt gezien, begint elke reis met een enkele stap – of in dit geval met een goed samengestelde kalender, een datagestuurde beoordeling, een geaccrediteerd certificaat en een technisch onderlegde aanpak.

Denk maar eens aan de uiteenlopende, maar even impactvolle benaderingen over de hele wereld. Het EEOC in de VS, de Stonewall Equality Index in Groot-Brittannië, de B-BBEE-normen in Zuid-Afrika en het Japanse Womenomics – dit zijn allemaal wegwijzers op de routekaart naar een meer inclusieve werkomgeving.

Houd bij het afsluiten rekening met het volgende: D&I is geen afvinkoefening en ook geen sprint. Het is een marathon, die een duurzame inzet vereist. Maar door het laaghangende fruit te plukken, kom je al in een stroomversnelling. En al snel zul je merken dat de eens zo enorme berg uitdagingen toch niet zo onoverkomelijk is.

Bedankt dat u de tijd heeft genomen om vandaag met ons aan deze reis te beginnen. Moge uw rol als D&I-directeur niet alleen gevuld zijn met uitdagingen, maar ook met de enorme voldoening van het doorvoeren van betekenisvolle veranderingen. Proost op het bouwen aan een toekomst waarin de kracht van diversiteit en de kracht van inclusiviteit worden gewaardeerd. Dat is tenslotte niet alleen goede ethiek; het is een goede zaak.