Casual Racisme – Waarom gebruiken we deze term nog steeds?
Casual racisme wordt vaak beschreven als subtiel en onbedoeld, wat duidt op een mindere mate van schade. Toch is de impact die gevoeld wordt vergelijkbaar met meer voor de hand liggende, openlijke vormen van racisme. In dit artikel, Dr. Enya Doyle onderzoekt de implicaties van het zogenaamde ‘casual racisme’ en deelt haar advies over hoe we hier op de werkvloer effectief op kunnen reageren.
Sinds de Black Lives Matter-beweging aanzienlijk aan kracht won na de moord op George Floyd in 2020, gebruiken de media steeds vaker termen als ‘casual’ racisme, ‘alledaags’ racisme of ‘microagressies‘ om interpersoonlijk gedrag te beschrijven dat racistisch is.
Hoewel het natuurlijk waar is dat racistische opmerkingen niet altijd voortkomen uit openlijk kwaadaardige bedoelingen, zijn de gevolgen van alle vormen van racisme reëel en schadelijk.
Moet de term ‘casual racisme’ dan maar afgeschaft worden?
SNELLE LINKS
Wat is casual racisme?
Racisme is de onderdrukking en marginalisering van individuen op basis van hun huidskleur, hun etniciteit en/of hun nationaliteit. Volgens EVENS-onderzoek in 2023bijna een derde van de mensen uit etnische en religieuze minderheidsgroepen meldde raciale discriminatie in het onderwijs (29%) en op de arbeidsmarkt (29%), en bijna een vijfde zei dat ze discriminatie ervoeren bij het zoeken naar huisvesting.
Casual racisme verwijst doorgaans naar alledaagse interacties die op subtiele wijze bevooroordeelde overtuigingen of houdingen overbrengen. ‘Casual’ in zoverre deze opmerkingen of acties voor sommigen onschuldig lijken, niet in de laatste plaats vanwege hun frequentie. In tegenstelling tot openlijk racisme is casual racisme vaak niet bedoeld om schade te veroorzaken en sociaal genormaliseerd, wat het sluipender en moeilijker te confronteren maakt.
Casual racisme is vaak subtiel en kan worden gemaskeerd als humor of onwetendheid. Het kan lastig zijn om te identificeren, omdat het niet altijd voortkomt uit een openlijke vijandigheid. Mensen realiseren zich misschien niet dat hun gedrag aanstootgevend of schadelijk is. Ze denken misschien dat hun acties of woorden onschuldig of zelfs complimenteus zijn. Veel mensen die racisme niet zelf hebben ervaren, kennen de racistische geschiedenis van de woorden en zinnen die ze gebruiken misschien niet.
Toch mogen verklaringen die gebaseerd zijn op onwetendheid geen excuus zijn voor racisme. Organisaties die rassendiscriminatie op hun werkplek aanpakken, kunnen ook de kans grijpen om na te denken over de stappen die ze kunnen nemen om hun werkplek dekoloniseren.
Bij het reflecteren op welke vorm van discriminatie dan ook, is een veelvoorkomende verdediging de bewering van goede bedoelingen, met veelvoorkomend gebruik van verdedigingen als “Ik wilde niet beledigen” of “het was maar een grapje”. We weten dat de impact van woorden en daden vaak zwaarder weegt dan de intentie erachter.
Door schadelijk gedrag en woorden als triviaal af te doen, onderschat men met ‘casual’ de cumulatieve schade en de instandhouding van stereotypen en discriminatie.
Hoe dragen microagressies bij aan alledaags racisme?
Een veelvoorkomende uiting van alledaags racisme is microagressies.
Beschouw ze als korte, vluchtige uitwisselingen van sluwe, denigrerende berichten aan individuen op basis van hun lidmaatschap van een gemarginaliseerde groep, in dit geval op basis van hun huidskleur, nationaliteit en/of etniciteit.
Voorbeelden hiervan zijn opmerkingen als “Je spreekt zo goed Engels” tegen iemand die tot een etnische minderheidsgroep behoort, of de vraag aan iemand waar hij “echt vandaan komt”. Zulke opmerkingen, hoewel vaak als onschuldig gezien, kunnen zich opstapelen en bijdragen aan een vijandige omgeving.
Deze ogenschijnlijk vluchtige opmerkingen hebben vaak een significante impact op de ontvangers, waardoor ze zich minderwaardig en gemarginaliseerd of “anders” voelen. Vanuit het perspectief van de ontvanger zijn deze gedragingen verre van “micro”, waardoor hun zelfvertrouwen en gevoel van erbij horen wordt ondermijnd, vooral omdat deze opmerkingen meestal niet op zichzelf staan en heel vaak worden herhaald.
Omdat microagressies klein lijken voor mensen die nooit racisme hebben meegemaakt of omdat ze niet eenduidig zijn, is het lastiger om ze te melden. Hierdoor ontstaat een giftige omgeving waarin dergelijk gedrag ongestoord kan blijven bestaan en zich kan opstapelen en escaleren.
Hoe uit zich dit soort racisme op de werkvloer?
Negatief microgedrag lijkt misschien klein en moeilijk te identificeren, maar kan zich in de loop van de tijd opbouwen en een alomtegenwoordige sfeer creëren waarin racisme wordt genormaliseerd en verwacht.
Alledaags racisme op de werkvloer kan vele vormenHier zijn een paar voorbeelden:
- Grappen en stereotypen: Grappen maken of opmerkingen maken die gebaseerd zijn op raciale stereotypen, zelfs als ze humoristisch bedoeld zijn. Bijvoorbeeld je zwarte collega bij de naam van een zwarte atleet noemen omdat hij of zij snel of lang is.
- Uitsluiting: Collega’s met een bepaalde achtergrond negeren of op een zijspoor zetten tijdens vergaderingen of sociale bijeenkomsten.
- Aannames: Aannemen van iemands capaciteiten of voorkeuren op basis van ras of etniciteit. Bijvoorbeeld aannemen dat een Aziatische persoon in IT/Tech werkt.
- Achterbakse complimenten: Complimenten geven die impliceren dat de persoon een uitzondering is op een negatief stereotype, zoals: “Jij bent de minst boze zwarte vrouw die ik ken”.
- Opmerkingen over het uiterlijk: Ongevraagde opmerkingen maken over iemands haar, huidskleur of kleding (zelfs als je denkt dat het positief is, en vooral als je diegene niet kent!).
- Culturele toe-eigening: Het overnemen van elementen van een minderheidscultuur op een manier die de oorspronkelijke cultuur bagatelliseert of tot handelswaar maakt, zonder de betekenis ervan te begrijpen of te respecteren, bijvoorbeeld digitale Blackface.
Het is de verantwoordelijkheid van organisaties, leiders en individuen om stappen te ondernemen om racistisch gedrag aanpakken en een inclusieve cultuur en werkplek voor iedereen creëren.
Reageren op racisme op het werk
We merken het het meest op als we minder krijgen. We merken op wie wat betaald krijgt, wie de ‘klopjes op de rug’ krijgt en wie niet. Het kan echter echt moeilijk voor ons zijn om op te merken wanneer we bevoordeeld of geprivilegieerd zijn.
Als we bijvoorbeeld nog nooit te maken hebben gehad met racisme, dan hebben we een verantwoordelijkheid om onszelf te onderwijzenLuister naar degenen die dat wel hebben gedaan en denk na over hoe we ervoor kunnen zorgen dat we de negatieve behandeling van mensen uit minderheidsgroepen niet langer in stand houden.
Als leider
Senior leiders, met name zij die niet tot minderheidsgroepen behoren, spelen een cruciale rol bij het scheppen van een precedent voor het bevorderen van een antiracistische werkpleken die verantwoordelijkheid strekt zich uit tot het ter verantwoording roepen van henzelf en de bredere organisatie.
De bredere werkplekcultuur weerspiegelt begrijpelijkerwijs het leiderschap van het bedrijf en het gedrag dat zij tolereren. Wanneer leiders negatief gedrag negeren of toestaan, geeft dit aan dat dergelijk gedrag acceptabel is binnen het bedrijf, wat inclusiviteit ondermijnt. Dit kan op zijn beurt het welzijn van werknemers ondermijnen, samenwerking belemmeren en het personeelsverloop vergroten, wat uiteindelijk schadelijk is voor het succes van het bedrijf.
Zo kunnen ze racisme aanpakken:
– Beleid
Duidelijk vaststellen antidiscriminatiebeleid die de doelstellingen van uw organisatie schetsen en benadrukken nultolerantiebenadering tegen onacceptabel gedrag en consequenties voor overtredingen. Zorg ervoor dat uw klachtenprocedure niet onbedoeld verdere schade veroorzaakt.
– Opleiding
Regelmatig implementeren trainingssessies over diversiteit, gelijkheid en inclusie die werknemers expliciet informeren over de impact van racisme en hoe ze dit kunnen voorkomen.
– Bondgenootschap
Moedig bondgenootschap aan en wees een voorbeeld door effectief te reageren op racistisch gedrag en de getroffen werknemers te ondersteunen.
Leiders moeten de verantwoordelijkheid nemen om duidelijke normen te stellen voor acceptabel gedrag op de werkplek, en deze moeten expliciet worden uiteengezet in het bedrijfsbeleid. Effectieve beleidslijnen bieden een concreet kader dat het gedrag van werknemers begeleidt, en zorgen ervoor dat iedereen begrijpt wat er wordt verwacht. Deze duidelijkheid helpt misverstanden te voorkomen en conflicten te verminderen.
Als ontvanger:
Als u racisme op het werk ervaart:
- Incidenten documenteren: Houd een verslag bij van opmerkingen of acties, zodat HR deze kan gebruiken als u ze nodig hebt.
- Spreek je uit: Als u zich veilig genoeg voelt om dat te doen, richt u zich dan rechtstreeks tot de betrokken persoon op de opmerking of het gedrag. Gebruik “ik”-verklaringen om uit te drukken hoe hun woorden of acties u hebben beïnvloed.
- Zoek steun: Neem contact op met HR, een vertrouwde collega of een Employee Resource Group (ERG) voor ondersteuning en advies.
Als omstander
Als je getuige bent van racisme, kun je een verschil maken. Het is gemakkelijk voor omstanders om zichzelf te ontdoen van elke verantwoordelijkheid en passief bij te dragen aan passief racisme door niet in te grijpen. In plaats daarvan zijn omstanders in een positie om te handelen als bondgenoten op het werk die actief melding maken van elke vorm van discriminatie waarvan zij getuige zijn:
- Ingrijpen: Daag het gedrag onmiddellijk uit als je je veilig genoeg voelt om dat te doen. Gebruik zinnen als: “Dat is niet oké” of “Dat was niet grappig.”
- Ondersteun het doel: Neem daarna persoonlijk contact op met de getroffen persoon en bied uw steun aan.
- Rapport: Informeer HR of uw manager over het incident en geef aan dat u van mening bent dat het gedrag in strijd is met het bedrijfsbeleid.
- Informeer uzelf: Wacht niet tot het gebeurt om erachter te komen of het racisme is. En laat je minderheidscollega’s niet uitleggen waarom ze gekwetst zijn. Lees in plaats daarvan boeken als De persoon die je wilt zijn door Dolly Chugh (2018), en luister naar podcasts zoals Codeschakelaar (NPR).
Aanpak van alledaags racisme op de werkvloer
Hoewel de term “casual racism” misschien een mindere mate van schade suggereert, is de impact ervan diepgaand en verstrekkend. Het begrijpen en aanpakken van racisme op de werkplek is cruciaal voor het bevorderen van een inclusieve en respectvolle omgeving.
Enerzijds betekent dit uw bestaande beleid herzien die de toewijding van uw organisatie schetsen om een echt inclusieve, antiracistische werkplek te ontwikkelen. Aan de andere kant betekent het verantwoordelijkheid nemen voor personeel en leiders om niet alleen te erkennen hoe racisme zich op de werkvloer manifesteert, maar ook om het actief te melden en aan te pakken.
Door het belang van impact boven intentie te erkennen en microagressies actief te bestrijden, kunnen we toewerken naar een eerlijkere samenleving. Zo zorgen we ervoor dat alle collega’s begrijpen dat achter de schijn van ‘casual’ een veel verraderlijkere, illegale realiteit schuilgaat.
