Bewustzijn van vooroordelen is niet de oplossing! Het kan een averechts effect hebben!

Training in bewustwording van onbewuste vooroordelen is de meest gebruikte reactie geworden om discriminatie en ongelijkheid te bestrijden, en een snelle oplossing om te proberen gelijkheid en inclusie te bereiken. Het is een wereldwijde trend en een grote industrie. Maar we hebben een probleem: in het beste geval is het gewoon ineffectief, in het slechtste geval heeft het een averechts effect. Dit is waarom het niet de weg vooruit is en waarom we onze weg moeten ontwerpen naar een rechtvaardigere wereld voor het grotere goed van iedereen.

Wat is dat toch met al die trainingen over het bewustzijn van vooroordelen?

Klinkt dit als een bekend patroon binnen organisaties?

#MeToo-beweging

= Laten we een training doen over het bewustzijn van onbewuste vooroordelen!

#Black lives matter

= Laten we doen een andere training in onbewuste vooroordelen!

Klacht van werknemer gebaseerd op behandeling door 1 persoon

= Bias-training voor alle mensen!

Laten we laten zien dat we diversiteit, gelijkheid en inclusie steunen

= Ja, je raadt het al—vooringenomenheidstraining!

Er is een al te bekende haast om trainingen te geven over bewustwording van onbewuste vooroordelen wanneer leiders worden geconfronteerd met gevallen in hun organisaties van uitsluiting, gebrek aan respect, discriminatie en een gebrek aan het benutten van het volledige potentieel van alle mensen. De heersende mentaliteit is om te vertrouwen dat training de problemen zal ‘oplossen’. In sommige gevallen wordt training gebruikt als een verdedigingsschild tegen oproepen om verandering inclusiever te maken. De verklaring van “Wij bieden trainingen over vooroordelen aan in de hele organisatie“wordt schijnbaar het bewijs dat”hier gaan dingen veranderen“. Maar dat gebeurt meestal niet.”Hoe kan dit??”, vraagt ​​u zich misschien af.

Waarom training in het bewustzijn van vooroordelen niet de oplossing is

Te veel vertrouwen op trainingen over bewustwording van onbewuste vooroordelen als ‘de oplossing’ heeft een industrie van miljarden dollars per jaar gecreëerd die profiteert van het feit dat velen denken dat deze aanpak ‘het probleem zal oplossen’. Vaak zijn de resultaten van deze trainingen over vooroordelen echter niet effectief en blijft het probleem bestaan. Het kan zelfs groter worden!

Dit komt voort uit een vals zelfvertrouwen en overmoed in ons denkvermogen. Kennis in ons rationele, bewuste (systeem 2) brein over vooroordelen en groepsdynamiek, en goede bedoelingen hebben, vermindert de impact van het onbewuste brein niet. Het onbewuste (systeem 1) brein is waar het overgrote deel van ons cognitieve functioneren (inclusief vooroordelen) plaatsvindt. Training die op kennis is gebaseerd, doet een beroep op het verkeerde denksysteem als we blijvende gedragsverandering willen. Training gaat niet werken als het erop gericht is mensen ervan te overtuigen inclusiever te zijn en hen bewust te maken van hun onbewuste vooroordelen en stereotypen.

We praten niet alleen met het verkeerde breinsysteem, we spreken ook de verkeerde taal.

Mentale overbelasting

Je bewust moeten zijn van het onbewuste brengt het risico met zich mee dat je een mentale overbelasting creëert, waarvan bewezen is dat het de impact van vooroordelen versterkt. Bovendien, als je weet (systeem 2) maar niet in staat bent om naar die kennis te handelen, kan het ons verlammen (systeem 1) en dan vertrouwen we nog meer op standaard- en vooringenomen gedrag. Je ziet dus dat dit een vicieuze cirkel creëert.

Versterk vooroordelen en stereotypen

Onderzoek en echte ervaringen tonen aan dat trainingen in het bewustzijn van onbewuste vooroordelen averechts kunnen werken, omdat ze onbedoeld bevordert meer bevooroordeelde denkpatronen en gedragingen, en versterkt stereotypen.

Versterk het misverstand over ongelijkheid

Nieuw onderzoek uit 2020 laten zien dat het bewust maken van mensen in bevoorrechte posities van raciale vooroordelen, ongelijkheid en discriminatie in de huidige maatschappij hun algemene misvatting dat de maatschappij grotendeels eerlijk is voor iedereen, niet verandert, maar in plaats daarvan dat geloof versterkt en zelfs hun perceptie van ongelijkheden uit het verleden optimistischer maakt. Bewustwording werkt averechts.

Leun achterover, want ‘vooringenomenheid is natuurlijk’

Als we horen dat anderen bevooroordeeld zijn en dat het ‘natuurlijk’ is om stereotypen te hebben, voelen we ons minder gemotiveerd om vooroordelen of erger te veranderen.

Activeer schaamte en angst

Een andere uitdaging die we in de loop der jaren hebben geïdentificeerd, is de term ‘Unconscious Bias Awareness Training’, of voor dat doel ‘Inclusion & Diversity Training’. Dit komt omdat deze termen vaak connotaties en associaties in het onderbewustzijn oproepen die contraproductieve emoties en reacties activeren, zoals deze hieronder.

“Ik ga gerepareerd worden.” (spanning)

“Ik zal privileges, status en macht verliezen.” (verlies-aversie)

“Nu zal ik ze pakken en ze laten zien hoe fout ze zijn.” (wraak)

“Nu ken ik mijn vooroordelen en beheers ik ze.” (over-optimisme)

‘Morele licentie’ activeren

Het bijwonen van een dergelijke training kan een zelfperceptie creëren van controle over iemands vooroordelen en van het behoren tot de ‘goede mensen’ die niet discrimineren. Dit heeft bewezen morele licenties te activeren, wat ons gedrag niet alleen niet-inclusief maakt, maar ook het tegenovergestelde van onze uitgesproken waarden, overtuigingen en intenties. Morele licenties zijn een onbewust mentaal fenomeen waarbij een positief zelfbeeld ervoor zorgt dat ons onderbewustzijn eerder immorele keuzes maakt. Onderzoeken hebben aangetoond dat mensen die het sterk oneens zijn met seksistische uitspraken, eerder geneigd zijn een man in te huren voor een baan en seksistische opmerkingen te maken omdat ze zich veilig voelen over hun ‘niet-seksistische’ zelfbeeld. Mensen die het oneens zijn met racistische uitspraken blijken ook eerder geneigd te zijn onbewust te discrimineren tegen raciale minderheden.

Nou, aangezien dit het tegenovergestelde is van wat we nodig hebben, laten we iets doen waarvan bewezen is dat het werkt!

Enkele positieve effecten die we kunnen benutten

De sterke voorkeur voor bias training als ‘de oplossing’ is niet alleen een zoektocht naar een ‘snelle oplossing’, het is ook een uiting van hoop dat training op de een of andere manier ons bevooroordeelde denken, interacties en processen zal ‘repareren’. Wij, Lisa en Tinna, erkennen dat dergelijke sessies een gedeelde ervaring en inzichten kunnen creëren. Ook kan dit door het gebruik van aha-momenten zelfreflectie en het spotten van voorheen ongeziene patronen van discriminatie en bias stimuleren. De positieve uitkomst kan een gedeelde taal zijn die gesprekken over grondoorzaken die in de organisatie of gemeenschap moeten worden aangepakt, kan vergemakkelijken.

Maar is dat genoeg om het gedrag van organisaties en mensen te veranderen? Nee! Studies tonen aan dat positieve resultaten hooguit een paar dagen aanhouden.

Dit is een effectief pad om vooroordelen te verminderen

We kunnen niet veranderen en herontwerpen hoe de menselijke geest werkt. Kennis van onze cognitieve vooroordelen en de kloof tussen de twee systemen in onze geest, zal niet veranderen hoe het ons beïnvloedt.

We kunnen met onze onderling afhankelijke cognitieve systemen werken door de barrières van de geest om te zetten in sterke punten.

We moeten een beroep doen op het onbewuste systeem om de oplossingen te vinden, want dit is de geest die ons gedrag bepaalt. Dus hoe kunnen we dit doen? Laten we eens nader bekijken hoe we dit kunnen laten gebeuren door de kracht van Inclusion Nudges te gebruiken. Deze maken een groot verschil in de strijd tegen vooroordelen en absurde realiteiten.

Wat is een Inclusion Nudge?

Een Inclusion Nudge is een actie die is ontworpen om het onderbewustzijn te beïnvloeden en het gemakkelijk maakt om inclusief te zijn en automatisch inclusie te doen in dagelijkse acties. Deze acties zijn praktische toepassingen van inzichten over menselijk gedrag en besluitvorming (uit gedrags- en sociale wetenschappen, nudge-theorie, evenals kennis over de verborgen barrières om inclusie te bereiken). Deze inclusieve acties en ontwerpen werken omdat ze het onderbewustzijn (het jouwe en dat van anderen) aanzetten (sturen) om gedrag te veranderen om automatisch inclusief te zijn.

Inclusion Nudges werken door de impact van mentale shortcuts (vooroordelen) te minimaliseren en niet te vertrouwen op het bewuste brein om verandering teweeg te brengen. Als gevolg hiervan hoeft u geen rationele argumenten te gebruiken om mensen te overtuigen om te veranderen. Inclusion Nudges maken het gewenste gedrag automatisch, en stemmen ons gedrag af op ons eigenbelang en onze intentie. Dit gebeurt zonder het gebruik van bedreigingen of straffen en door de vrijheid van keuze te respecteren. En dit gebeurt meestal met zeer weinig kosten. Dat klinkt effectief, toch?

Lees het blogbericht De kracht van inclusieve duwtjes voor meer informatie over de veranderingsaanpak Inclusion Nudges.

Een voorbeeld dat illustreert hoe we bias door design kunnen verminderen is de bekende praktijk in sommige symfonieorkesten sinds de jaren 70. Bij de evaluatie zien muzikanten die de selectiecommissie doet de kandidaten niet. Ze doen anonieme audities door achter een scherm op te treden. Het begon toen sommige mensen zich intern begonnen af ​​te vragen waarom het orkest voornamelijk uit blanke mannen bestond. De resultaten van de pilot waren behoorlijk schokkend. Het aantal geselecteerde vrouwen steeg met 50% en de etnische achtergronden van de geselecteerde kandidaten veranderden ook radicaal. Het werd geïmplementeerd als een permanent ontwerp. Tegenwoordig gebruiken de meeste van de grootste symfonieorkesten wereldwijd anonieme audities om ervoor te zorgen dat ze de best gekwalificeerde muzikanten krijgen en om ervoor te zorgen dat evaluaties niet bevooroordeeld zijn op grond van geslacht, etniciteit en uiterlijk. Sommigen hebben zelfs een tapijt achter het scherm gelegd om te voorkomen dat ze de schoenen op de vloer horen, omdat dat een genderbias in het onderbewustzijn kan veroorzaken en zo de manier kan beïnvloeden waarop de commissieleden naar de muziekuitvoering luisteren.

Kandidaten anonimiseren is een voorbeeld van een Inclusion Nudge. Dit verspreidt zich eindelijk en wordt normaler in veel organisaties en de opkomst van technologische platforms maakt het gemakkelijker om dit te faciliteren. Maar we vinden het nog steeds gek dat zoveel mensen op de hoogte zijn van de positieve impact van dit ontwerp, maar zo weinigen deze simpele verandering hebben doorgevoerd. We hebben dit bewijs al meer dan 40 jaar! We denken dat het eerlijk is om te zeggen dat we het moeten versnellen.

Bewustwording is niet de oplossing.

We moeten de invloed van onbewuste vooroordelen beperken door het onbewuste aan te sporen om standaard en als norm inclusief te zijn.

Wij gebruiken deze veranderontwerpen al jaren, en duizenden mensen over de hele wereld doen dat ook.

Wij moedigen u aan het te proberen.

Laten we inclusiviteit overal en voor iedereen de norm maken.