Hoe u uw kansen op het inhuren van zwarte professionals kunt vergroten, DEEL II: Werving | door GapJumpers
TIn zijn onderzoeksmemorandum kijkt hij naar minder bekende problemen en oplossingen om de kans te vergroten dat er meer zwarte professionals worden aangenomen.
Werving: hoe verbeter je de communicatie met zwarte professionals?
Als het om werving en selectie gaat, zijn er veel best practices te vinden. Daarom willen we graag onderzoek onder de aandacht brengen dat vrij eenvoudig kan worden getest en dat aanslaat bij zwarte professionals.
En het heeft te maken met de functiebeschrijving en kernwoorden die belangrijk zijn voor zwarte professionals (en professionals uit minderheidsgroepen).
Zowel academisch als bedrijfsmatig onderzoek(1) laat zien dat niet-geloofwaardige (minimaal) EEO-verklaringen een averechts effect kunnen hebben op de manier waarop zwarte professionals u zien.
Uit een onderzoek uit 2017 van Andreas Leibbrandt van de Monash University in Australië en John List van de University of Chicago blijkt dat het effect juist andersom is.
Uit hun experiment bleek dat vacatures met EEO-taal minder kandidaten uit minderheidsgroepen trokken (in sommige gevallen zelfs 50%) dan advertenties zonder die term. Dit kwam deels door de angst om zomaar iemand aan te nemen.(2)
De economen plaatsten advertenties op een online vacaturebank voor administratieve assistentenbanen in de nieuwsbranche in 10 Amerikaanse steden en stuurden vervolgens de functiebeschrijvingen naar degenen die interesse toonden. De helft kreeg een vermelding met de EEO-zin, de andere helft niet. De banen waren echt en werden aangeboden door een onbekende werkgever.
Ze ontvingen 2.321 eerste interessebetuigingen en 951 uiteindelijke aanvragen. Van de 506 aanvragers uit minderheidsgroepen — voornamelijk Afro-Amerikanen en Hispanics — ontvingen ze 4,4% minder aanvragen van degenen die advertenties met de EEO-verklaring zagen dan van degenen zonder.
De grootste hiaten waren in steden met overwegend blanke bevolkingsgroepen. In San Francisco was de kans 50% kleiner dat minderheidsaanvragers die de EEO-taal zagen, zich aanmeldden.
Sollicitanten in Houston (29%) en Denver (22%) volgden vergelijkbare patronen. In steden met grote minderheidspopulaties zoals Atlanta en New York, hadden de EEO-verklaringen geen invloed op het percentage minderheidssollicitanten.
Naar Om te begrijpen waarom, voerden Leibbrandt en List afzonderlijke onderzoeken uit in vier steden, ongeveer een jaar nadat ze de advertenties hadden geplaatst.
Uit de onderzoeken bleek dat “werkzoekenden zijn van mening dat de opname van een EEO-verklaring de overtuiging aanzienlijk versterkt dat Afro-Amerikanen en latino’s symbolische aanwinsten zijn,” Leibbrandt en List schreven.
In de overwegend blanke steden gaf 69% van de ondervraagde minderheden aan dat de verklaring voor hen een teken was dat ze een symbolische aanstelling zouden krijgen.
De onderzoekers veronderstellen dat dit met name een probleem kan zijn in steden met een overwegend blanke bevolking. Daar zijn minder sollicitanten uit minderheidsgroepen vertegenwoordigd en voelen werkgevers zich mogelijk onder druk gezet om te diversifiëren.
Tokenisme zou kunnen worden tegengegaan door geloofwaardige en authentiekere communicatie.
Opnieuw niet zo moeilijk, en achteraf gezien voor de hand liggend, maar misschien wordt het in de huidige inspanningen te weinig benut.
Neutraliteit is belangrijk, maar als het om diversiteit en inclusie gaat, heeft het geen zin om op het hek te blijven zitten.
Dat blijkt uit een onderzoek uit 2018(3) onder andere uitgevoerd door Olga Stoddard, hoogleraar economie aan de BYU.
TMet deze methode verdubbelde het aantal kandidaten uit etnische minderheden dat solliciteerde naar instapfuncties in de financiële sector, door potentiële sollicitanten een boodschap te sturen over hoe het bedrijf D&I waardeert.
In samenwerking met een van de grootste bedrijven in de financiële dienstverlening voerden de onderzoekers een natuurlijk veldexperiment uit, waarbij potentiële sollicitanten willekeurig een van de drie wervingsberichten ontvingen.
De verklaring gaf informatie over de waarde die het bedrijf hecht aan diversiteit, moedigde mensen uit uiteenlopende vakgebieden aan om te solliciteren of bevatte een neutrale verklaring.
Afro-Amerikanen en latino’s reageerden enthousiast op stellingen waarin het belang van diversiteit werd benadrukt.
Onderzoekers maten de interesse door bij te houden hoeveel personen een sollicitatie startten of aangaven op de hoogte te willen worden gehouden van soortgelijke vacatures.
Vergeleken met een neutrale boodschap, verdrievoudigde de interesse van degenen die een diversiteitsboodschap lazen bijna. Bovendien verdubbelde de kans dat deze kandidaten het sollicitatieproces voltooiden en een baan aangeboden kregen.
Belangrijke vragen over uw communicatie:
Hoe testen wij als organisatie berichten om te zien hoe verschillende kandidatengroepen op ons reageren?
Welk bewijs hebben we, of moeten we verzamelen, om vast te stellen of tokenisme een probleem is dat ons als werkgever schaadt?
Hoe kunnen wij als organisatie van ‘compliancecommunicatie’ overgaan op geloofwaardigere, authentiekere boodschappen?
Rreferenties:
- https://firstround.com/review/acht-manieren-om-uw-dandi-inspanningen-minder-praten-en-meer-lopen/
- https://qz.com/work/1397069/eeo-statements-a-surprising-way-minorities-are-turned-off-by-job-postings/
- https://www.ifo.de/DocDL/cesifo1_wp7025.pdf
Lezen DEEL III over hoe u uw kansen op het inhuren van zwarte professionals kunt vergroten.
