De kracht van inclusieve duwtjes (snelle gids)

Leren Wat Bij Inclusion Nudges draait het allemaal om en Waarom En Hoe We kunnen allemaal een bijdrage leveren aan het herontwerpen van onze organisaties, gemeenschappen en de maatschappij, zodat inclusiviteit overal en voor iedereen de norm wordt.

Invoering

We gaan ervan uit dat u betrokken bent bij of geïnteresseerd bent in het aanjagen van verandering in organisaties, gemeenschappen of de maatschappij in een meer inclusieve en eerlijke richting. We gaan er ook van uit dat dit betekent dat u, net als wij, de ervaring hebt gehad om drie stappen vooruit te gaan en dan één stap terug, of misschien zelfs één stap vooruit en drie stappen terug. We gaan ervan uit dat u de frustratie hebt gevoeld van het zien van verandering die vooruitging om er later achter te komen dat veel mensen zijn teruggevallen in standaardgedrag. We gaan er ook van uit dat u zich zorgen maakt over hoe u veel mensen kunt laten bewegen in dezelfde richting naar meer inclusief gedrag, leiderschap, samenwerking, besluitvorming, ontwikkeling en cultuur – terwijl u hen tegelijkertijd in staat stelt om daar op zoveel verschillende manieren te komen als er mensen in de organisatie of gemeenschap zijn.

Net als wij hebben sommigen van jullie misschien ontdekt dat de veranderingsinspanningen voor kwesties als diversiteit, gelijkheid, gendergelijkheid, mensenrechten, antidiscriminatie en inclusie niet zo snel of zo veel opleverden als gehoopt of verwacht. Dit was zeker het geval voor ons toen we werkten als interne changemakers bij multinationale ondernemingen. En het bleek dat we niet de enigen waren. Via onze brede wereldwijde netwerken hoorden we soortgelijke ervaringen van onze collega’s in andere organisaties. We wisten dat er een nieuwe oplossing nodig was!

Dit bracht ons ertoe om te experimenteren met het toepassen van inzichten uit de wetenschappen van gedragseconomie, nudging, psychologie, antropologie, taalkunde, neurowetenschappen en complexe systeem- en micro-economische theorie. We ontdekten dat dit een cruciaal verschil maakte voor impact. Dit is wat we met u willen delen.

Laten we eerst eens kijken waar we mee te maken hebben en waarom het belangrijk is om inclusie te creëren en stimuleren.

Absurd of een absurde realiteit?

Stel je een groep leiders voor die een groep gekwalificeerde mensen voor een senior managementpositie bespreken. Ze hebben ze net geïnterviewd en een van de leiders zegt:

“De best gekwalificeerde kandidaat is absoluut de langste van hen. Geen twijfel mogelijk.”

“Lange leiders zijn het beste in het uitvoeren van strategieën.”

“Lange mensen hebben de meeste aanwezigheid en zijn het meest veerkrachtig in moeilijke tijden.”

“Zij zijn de beste leiders.”

Ze weten dat ze de beste keuze hebben gemaakt over de beste kandidaat voor die positie. Geen twijfel in hun hoofd.

Maar welke geest?

Dat is misschien wel de belangrijkste vraag die u uzelf moet stellen, want dit is de kern van wat we moeten veranderen.

Zeker, geen enkele leider die de intentie heeft om de best gekwalificeerde kandidaat aan te nemen, zou… rationeel geloven en bewust beargumenteren dat lange mensen de beste leiders zijn omdat ze lang zijn. Nee, dat zouden we niet doen. Dat doen we niet met ons bewuste en rationele verstand.

Het bovenstaande scenario is dus volkomen absurd.

Maar het probleem is dat we dit doen met ons onderbewustzijn en instinctieve geest, en dus ook in ons gedrag en onze beslissingen.

Bewijs van over de hele wereld en een groot aantal onderzoeken hebben keer op keer aangetoond dat lengte een grotere invloed heeft op beslissingen over leiders dan hun verdiensten. Dit is een realiteit die resulteert in een populatie van topleiders waarvan 60% 185 cm (6 ft 1 in) of langer is. Op zichzelf lijkt dit feit misschien niet zo absurd voor u. Maar in vergelijking met de algemene bevolking komt de irrationaliteit naar voren als u weet dat slechts 14% van de mensen die lengte heeft. Dit lengte-leiderschapseffect is ook te zien in grotere kansen voor hoge status die beschikbaar zijn voor lange mensen, met meer promoties en hogere inkomens. Lange leiders zijn het normatieve patroon. Lokale culturen verzachten dit effect niet.

Dit gebeurt omdat het onderbewustzijn een instinctieve en intuïtieve reactie heeft op basis van associaties (verbindingen) tussen ‘lang’ en ‘leider’ en bepaalde eigenschappen, zoals ‘sterk’, ‘aanwezigheid’, ‘krachtig’ en ‘bekwaam’. Deze eigenschappen zorgen ervoor dat ons onderbewustzijn gelooft dat de langste persoon de beste leider is. Zodra dat geloof is geactiveerd, zoekt het rationele brein naar bewijs om het te bewijzen. Dit is wanneer we blind worden voor de feiten en verdiensten dat andere mensen (die niet lang zijn) betere leiders zouden kunnen zijn. We maken gebrekkige oordelen en conclusies. En we zijn blind voor dit.

Belangrijke inzichten over de menselijke geest

Bij oordelen en besluitvorming is er vaak een kloof tussen onze rationele kennis en ons onbewuste handelen. In het voorbeeld van het leiders-lengte-effect betekent dit dat zelfs wanneer een hiring manager, HR-professional en burger weten dat lang zijn niet garandeert dat je een goede leider bent, ze nog steeds een oordeel vellen en een keuze maken in hun onbewuste geest alsof dat wel zo is.

We geloven graag dat we rationele denkers zijn die mensen aannemen op basis van verdienste. We geloven dat we de nodige veranderingen zouden doorvoeren op basis van het bewijs dat de voordelen van gelijke kansen en van diverse en inclusieve teams, leiderschap en culturen aantoont. Maar dat doen we niet. De realiteit is dat we niet rationeel zijn. Waarom is dat?

Er is een kloof tussen onze intenties en onze daden, omdat er een kloof bestaat tussen de twee onderling afhankelijke manieren van denken in onze geest.

Hier is een kort overzicht van deze twee manieren van denken. We hebben een automatisch systeem gekarakteriseerd als onbewust en snel, instinctief, moeiteloos, associatief en ongecontroleerd. Het is als een automatische piloot. Het domineert de meerderheid van ons gedrag en onze keuzes. Terwijl de reflectiesysteem wordt gedefinieerd als bewust en langzaam, inspannend, rationeel, logisch, zelfbewust, regelvolgend en gecontroleerd. Alle mensen gebruiken deze twee manieren van denken en reageren te allen tijde. Deze zijn universeel voor alle mensen.

Deze twee onderling verbonden cognitieve systemen en de kloof ertussen zijn de oorzaak van het in stand houden van de vele absurde realiteiten in ons leven en werk.

Onderzoekers schatten dat maar liefst 90-99% van onze denkprocessen, keuzes en gedragingen automatisch plaatsvinden in ons automatische (onbewuste) brein. Ons onbewuste denken maakt gebruik van mentale shortcuts, zoals associaties (waargenomen verbindingen tussen elementen of input) en biases (fouten in het verwerken en interpreteren van informatie of stimuli) om oordelen te vellen, te verwerken, te begrijpen, keuzes te maken en te handelen.

Deze mentale mechanismen en shortcuts zorgen ervoor dat we kunnen functioneren zonder veel energie te steken in interpretaties en complexe evaluaties. In de meeste gevallen werkt dit goed, maar in veel andere gevallen worden fouten in oordeel en keuzes gemaakt door onze fractie-seconde associaties en vooroordelen, zoals ‘lang’ staat gelijk aan ‘sterke leider’. En wanneer we worden geconfronteerd met situaties die mentale inspanning vereisen vanwege ambiguïteit, complexiteit en tijdsdruk, vertrouwen we nog meer op mentale shortcuts. Hoewel het onbewuste brein is geëvolueerd om onze overleving te verzekeren en ons veilig te houden, weerhoudt het ons er ook van om objectief en inclusief te zijn.

Het voorbeeld van het inhuren met het hoogte-effect is slechts één voorbeeld van de vele onnadenkende mentale processen die gedachten, beslissingen en gedragingen op zowel negatieve als positieve manieren triggeren ten opzichte van mensen, ideeën, situaties, taal, objecten, oplossingen en meer. Als we positieve associaties hebben, is de kans groter dat we meer van de informatie verwerken die een persoon met ons deelt, of hun idee beter vinden, dan wanneer negatieve associaties worden getriggerd. Dit zal beïnvloeden of we mensen, informatie en ideeën in- of uitsluiten. Dit wordt niet geregistreerd in de bewuste, reflecterende geest. Dus gedragen we ons en maken we keuzes die in strijd zijn met onze eigen intenties, kennis en waarden. We zijn vaak blind voor deze kloof. Daarom is het toepassen van de Inclusion Nudge-veranderingsaanpak en gedragsontwerp zo belangrijk.

Als het gaat om kwesties als inclusie, diversiteit en gelijkheid, betekent deze kloof dat zelfs als we weten en zeggen hoe belangrijk het is en we onszelf zien als een eerlijk en inclusief persoon, we toch nog steeds het tegenovergestelde doen in onze acties. Dit gebeurt zonder dat we het weten of beseffen. Kennis en wilskracht zijn niet genoeg om dit te veranderen en de kloof tussen intentie en actie te dichten. Dit is de kern van de uitdagingen die we moeten aanpakken.

Weten is niet genoeg. Ontwerpen voor inclusie is een must.

Laten we duidelijk zijn over wat we bedoelen met diversiteit, gelijkheid, inclusie en erbij horen. Zie dit blogpost voor ons begrip van deze termen en de definities die wij aan de termen hebben toegekend.

De kracht van nudging en Inclusion Nudges

Gedragseconomie en nudge-theorie richten zich op de valse aanname dat bijna alle mensen, bijna altijd, keuzes maken en handelen op manieren die in hun eigen belang zijn of in het belang van hun groepen en de maatschappij. Maar dit is niet het geval. Daarom is het ontwerpen van de omgeving en processen waarin mensen keuzes maken noodzakelijk om mensen te beïnvloeden om op een voorspelbare manier en richting te handelen die in lijn is met hun intenties en eigenbelang. Dit wordt gedaan door een nudge te ontwerpen die mensen aanstuurt om betere keuzes te maken. Dit ‘duwt’ (nudget) het onderbewustzijn op een niet-intrusieve manier om gedrag te veranderen zonder de vrijheid om iets anders te kiezen weg te nemen.

We kunnen dezelfde aanpak toepassen als het gaat om het bestrijden van discriminatie, het verminderen van de invloed van vooroordelen, het veranderen van stereotypen en vooroordelen, het verminderen van uitsluiting en het vergroten van het gevoel van erbij horen. We kunnen dit doen door de ervaring van inclusie te vergroten, mensen een stem te geven, mensen te betrekken bij verandering en op te treden als bondgenoten.

Misschien denkt u: “Wij mensen evolueren en worden zeker slimmer.”

Maar dat is niet het geval. Onderzoek toont aan dat de kracht van het onderbewustzijn niet afneemt, maar juist toeneemt. Dit komt door cognitieve overbelasting als gevolg van toegenomen complexiteit, sociale media echo-kamers van homogeniteit en steeds drukkere en stressvollere levens. Dit alles versterkt onze behoefte aan mentale shortcuts en moeiteloze oordelen en keuzes. Dit resulteert in grotere homogeniteit en uitsluiting ten koste van onze collectieve behoefte aan inclusie van diversiteit.

We kunnen en moeten de kloof dichten door ons met inclusief gedragsontwerp te richten op het onbewuste.

Een Inclusion Nudge is een ontwerp dat gebaseerd is op inzichten uit de gedrags- en sociale wetenschappen. Het doel is om het onderbewustzijn aan te sturen om gedrag te veranderen in de richting van inclusiviteit. Dit gebeurt door in te spelen op de gedragsfactoren, oordeels- en keuzeprocessen en percepties.

Inclusion Nudges helpen de hersenen om gedrag te veranderen en de kloof tussen intenties en acties te dichten door de impliciete normen in onze culturen en systemen aan te pakken. Nudging voor inclusie gaat over het gemakkelijk maken om inclusie als norm te nemen, zonder de noodzaak om te overtuigen met rationele argumenten, bedreigingen of straffen, noch om inspannend, bewust denken te vereisen.