Helpt of belemmert DEI-activisme de vooruitgang van diversiteit binnen bedrijven?
Opkomen voor je zaak heeft een lange traditie in Diversiteit. Tegenwoordig versterken media verschillende vormen van activisme en wordt DE&I steeds meer gezien als een gepersonaliseerde of politieke vorm van betrokkenheid – in plaats van een toekomstgerichte manier om organisatorische prioriteiten te ondersteunen. Lees over ongewenste bijwerkingen hiervan.
DE&I 2023 Trilogy (part 2)
De wortels van Diversiteit gaan terug tot verschillende Amerikaanse burgerrechtenbewegingen en omvatten daarom standaard een geest van activisme. ‘Diversiteitsmanagement’ werd echter oorspronkelijk ontworpen als de op het bedrijfsleven gebaseerde, organisatorisch ingebedde en strategisch afgestemde versie van burgerrechten. Ondertussen sijpelen grote campagnes van het maatschappelijk middenveld (activisten) over van de maatschappij, politiek en de media naar de bedrijfssfeer. Daar veranderen overeenkomstige bedrijfsactiviteiten de perceptie van (bedrijfs)DE&I-programma’s. Met mijn eigen meervoudige activistische achtergrond en ook een focus op strategische verandering zie ik de noodzaak om hier kritische vragen te stellen, waaronder
- Zijn activistische campagnes een effectieve manier om bewustzijn en steun te creëren in een bedrijfsomgeving?
- Welke (andere) benaderingen zijn nodig om duurzame verandering in de bedrijfscontext te creëren?
- Heeft activisme ongewenste, negatieve bijwerkingen in het bedrijfsleven (of daarbuiten)?
- Op welke manier kunnen activistische energie en vaardigheden effectief worden ingezet om DE&I-gerelateerde veranderingen in bedrijven te stimuleren?
In dit tweede deel van de DE&I-trilogie van 2023 worden deze kernvragen besproken, terwijl de andere delen kijken naar hoe we met Tegenstrijdige meningen en bij de Dynamiek van macht in DE&I – beide cruciaal voor zowel activisme als organisatorische verandering.
Dynamiek van activisme – opnieuw bekeken
Ik twijfel er niet aan dat de meeste belangrijke maatschappelijke prestaties zijn geïnitieerd en aangestuurd door activisme. De respectievelijke bewegingen signaleren tekorten of hiaten die niet op de radar van de machthebbers stonden of niet als relevant werden beschouwd. Activistische campagnes worden geleid door een verlangen om een sterke houding te tonen, gebaseerd op robuuste waarden. Ze formuleren duidelijke eisen op basis van hun evaluaties en ze nodigen gelijkgestemde mensen, ook wel volgers genoemd, uit om deze te ondersteunen. Dit is gericht op het creëren van een kritische massa om de betekenis van een positie en de kracht waarmee de claims naar voren worden gebracht, te laten zien.
In bedrijven gebeurt dit bijvoorbeeld door de focus te leggen op representatie of loonverschillen.
Kortom, activisme creëert een verhaallijn die de aandacht vestigt op problemenroept wanpraktijken (bijv. onrecht) en eisen van beleidsmakers om wijziging beleid & procedures. Degenen die momenteel de macht hebben, kunnen ervan worden beschuldigd het systeem niet eerder te hebben aangepast en deze omissie dient als rechtvaardiging voor harde kritiek of ophef.
Het aankaarten van problemen is nog nooit zo eenvoudig geweest als vandaag de dag
Tegenwoordig is het makkelijk om het startpunt voor een activistische campagne te vinden: Data en verschillende soorten studies zijn direct beschikbaar en het kost slechts een paar klikken om discrepanties te identificeren en een zaak op te bouwen. Het toevoegen van context, bijvoorbeeld vergelijkingen of pakkende illustraties, punchlines of persoonlijke verhalen, garandeert bijna aandacht – en steun.
In bedrijven gebruikt DE&I een aantal van dezelfde methodologieën die essentieel zijn om de vraag ‘waarom’ in de eerste plaats te beantwoorden: Maken we gebruik van de volledige talentenbasis? Voldoen we aan alle behoeften van onze klanten? Werken we effectief samen, etc.?
Ik zie echter een aantal problemen in de manier waarop ‘DE&I-zaken’ tegenwoordig worden gepresenteerd:
- Wat is de kwaliteit van de gebruikte gegevens, onderzoeken of benchmarks en worden deze op een consistente manier gepresenteerd?
- Wat is de motivatie om hiaten of problemen te publiceren? Is het informatie, publiciteit of zelfmarketing?
- Wanneer vieren we vooruitgang en wanneer noemen we het ’te weinig, te laat’? Zijn onze evaluaties of verhalen bevooroordeeld?
- Wat is de waarde van het toevoegen van meer doelen en claims aan een bestaande agenda waarmee vooruitgang wordt geboekt?
Deze vragen zijn direct afgeleid van voorbeelden die ik heb waargenomen (in de zakelijke context) en elk van hen had concrete negatieve effecten op het betreffende veranderingsproces. Dit kan erger worden als de volgende (logische, consistente) analytische stap wordt overgeslagen en de beschreven kloof direct wordt omgezet in beschuldiging.
Lees over representatiegegevens en controleer de gerefereerde artikelen.
Grondoorzaakanalyses zijn de sleutel tot systemische verandering – niet tot activisme
D&I-kloven bestaan om (vele) redenen en ontstaan niet van de ene op de andere dag. Hoeveel achtergrond – of geschiedenis – moeten we begrijpen? Mijn activistische ziel zei vaak: Dit is in het verleden verknoeid – we moeten het nu herbouwen en goed doen. Mijn organisatieontwikkelingsbrein zegt: Om constructieve verandering te orkestreren en iedereen mee te nemen op de reis, is het essentieel om eerdere mechanismen te begrijpen en hoe ze hebben geleid tot de huidige situatie. Voor DE&I beschrijven onderzoeksbibliotheken de breedte en diepte van barrières en vooroordelen in mensen, structuren, processen en culturen die allemaal hebben bijgedragen aan de huidige kloven en discrepanties.
We moeten geen overeenstemming verwachten over dergelijke root cause analyses en het bespreken ervan vanuit verschillende perspectieven geeft iedereen een completer beeld. DE&I-leiders moeten ernaar streven om ook te begrijpen hoe hun organisatie verschilt van andere ‘best practices’ – want het initiëren en aansturen van verandering werkt niet op dezelfde manier en trial-and-error is onbetaalbaar.
Lezen Waarom het opnieuw opstarten van D&I het kan doden.
Een beschuldigend verhaal roept steun op – en creëert weerstand
Een uitgebreide veranderingsstrategie op basis van uw analyse van de grondoorzaak is misschien perfect, maar niet wat mensen graag horen. In plaats daarvan lijkt het verzoek om gap-closing tegen volgende week gepast in een wereld waarin verstoring gelijk staat aan vooruitgang: verouderde systemen die veel middelen verbruikten, worden vervangen door digitale tools die schoon, toekomstbestendig en natuurlijk cool lijken. Met deze activistische aanpak kunnen we eisen dat het huidige leiderschap zijn privileges opgeeft en de macht deelt, anders riskeren ze genegeerd en uiteindelijk vervangen te worden. Deze tactiek vindt steun onder DE&I-fans, maar creëert weerstand onder degenen die zich niet bewust zijn van ongelijkheden, ongelijkheden en de voordelen van het verwijderen ervan. Sterke, simplistische beweringen creëren de volgende negatieve (neven)effecten:
- Het verdelen van uw personeelsbestand in kampen (buiten de helaas bestaande silo’s) werkt tegen het idee van één team, één cultuur dat zo belangrijk is geworden
- Als je een groep mensen generaliseert en ze beschuldigt van een gedeelde/gemeenschappelijke fout, zal dat er waarschijnlijk toe leiden dat ze defensief worden in plaats van dat ze verandering overwegen.
- Als je je te veel richt op ‘de anderen’, kun je de verantwoordelijkheid (en mogelijkheden) die ‘wij’ hebben om bij te dragen aan positieve verandering, verdoezelen.
Lees meer over inclusief de mainstream in DE&I.
Hoewel organisatorische diagnostiek een natuurlijk onderdeel is van de ontwikkeling van bedrijven, worden DE&I-aspecten soms ‘politiek’ genoemd. Dit creëert een nieuw probleem dat ook verband houdt met activisme.
Als je ‘politiek’ overkomt, kan dat kritiek opleveren – of je bedrijf versterken
Sinds D&I werd gecreëerd als een op het bedrijfsleven gericht alternatief voor de politieke non-discriminatieagenda, bleven bedrijven ‘weg van politiek’. Dit veranderde in 2016 en ging door na de moord op George Floyd. Bedrijven begonnen #metoo #blacklivesmatter en #loveislove te gebruiken als manieren om hun waarden tot leven te brengen. Waarden die vaak worden bekritiseerd omdat ze niet op internet te vinden zijn. Tegelijkertijd begonnen ‘diverse meningen’ kritiek te leveren op gelijkheid en billijkheid, bijvoorbeeld op specifieke gebieden zoals LGBT, ondersteund of geleid door politieke ideologieën. Dit leidde tot een nieuwe interpretatie, bijvoorbeeld door UEFA of FIFA, dat LGBT geen basismenselijke eigenschap was (van alle sporters en -publiek), maar iets ‘politieks’. Trouwens: leiders van een van deze organisaties zouden openlijk de politiek van Qatar steunen.
Lees meer over Gedurfde Corporate RacialEquity-betrokkenheid.
De politisering van DE&I-onderwerpen sloeg uiteindelijk over naar het bedrijfsleven, met grote gevolgen:
- Sommigen beschouwen individuele DE&I-betrokkenheid en bedrijfs-DE&I-activiteiten als ‘politiek’
- Bedrijven zitten tussen wal en schip, bijvoorbeeld als ze voetbalwedstrijden sponsoren of Twitter gebruiken
De slimme manier om de nieuwe context te benutten is om terug te gaan en deze vanuit een zakelijk perspectief te analyseren. Ik deed dat in een adviessituatie toen een topmanager mij vroeg of zijn bedrijf überhaupt een (politieke) verklaring moest afleggen. We stelden inzichten samen die een businesscase lieten zien voor pro DE&I-verklaringen, waarvan we weten dat ze tegen de standpunten van sommige politieke partijen zouden ingaan. Dit aspect verplettert echter niet de businesscase zelf en ontmaskert daarom sommige gedragingen van bedrijfsleiders als geleid door persoonlijke voorkeur.
Proactieve benaderingen in dit opzicht zijn te vinden in het corporate marketinggebied waar B2C-bedrijven campagnes lanceren op basis van hun toewijding aan en ondersteuning van diversiteit. Ook in de B2B-context hebben we opmerkelijke voorbeelden hiervan gezien zoals je hier kunt lezen.
Controleer of uw bedrijf een ‘activisme’-probleem heeft in DE&I
Als DE&I-beoefenaar vraagt u zich misschien af of er binnen uw organisatie sprake is van de beschreven problemen. Omdat ze misschien niet voor de hand liggen, helpt de volgende checklist u bij het weergeven van uw situatie. Als u onlangs vier of meer Als u de volgende uitspraken of reacties herkent, raden wij u aan uw prioriteiten en communicatie te heroverwegen.
- “Onze resourcegroepen zijn belangrijke drijvende krachten achter D&I en bieden perfect inzicht en ondersteuning!”
- “Vieren wij ook een Internationale Dag voor mannen/gezinnen/blanken/…?”
- “Onze D&I-strategie is bij ons in goede handen; de D&I-managers zijn echt gepassioneerd en doen geweldig werk!”
- “Moet dit
- geen privéaangelegenheid zijn?” (* = seksuele geaardheid of kinderopvang of sabbaticals, gezinszorg, woon-werkverkeer)
- “Het is zo leuk om af en toe dit soort diversiteitsevenementen te hebben – geweldige input, altijd iets nieuws te ontdekken!”
- “We hebben zoveel wetgeving voor al deze kwesties – wat moeten we nog meer bespreken of overwegen?”
- “Ik ben ervan overtuigd dat de toekomstige / jonge generaties dit op natuurlijke / automatische wijze zullen veranderen!”
“We hebben hier al jaren over gesproken en zien geen verandering. Wat kunnen we anders doen dan de druk opvoeren?”
Deze uitspraken kunnen tekenen zijn van misvattingen, vaak gebaseerd op een gebrek aan consistentie van DE&I met de identiteit en strategie van het bedrijf. U moet ze serieus nemen, omdat ze gemakkelijk en snel kunnen leiden tot polarisatie, kampvorming en uiteindelijk conflict. Er is natuurlijk ook nog een andere vorm van discrepantie, die verklaard kan wordenin dit artikel
.
Conclusie
‘Activisme’ is een belangrijke bron van maatschappelijke vooruitgang en een belangrijke wortel van DE&I. Echter, corporate DE&I zou georganiseerd moeten worden als een op het bedrijfsleven gebaseerde toevoeging aan activisme. Activisme maakt gebruik van krachtige methodologieën om verandering teweeg te brengen en het kan ongewenste neveneffecten voor DE&I in bedrijven produceren, waaronder de perceptie ‘politiek’ te zijn.
- Vooruitgang boeken op het gebied van DE&I vereist slimme gapanalyses en robuuste strategieën die verder gaan dan het eisen van pariteit of andere vormen van evenwichtige vertegenwoordiging. Het vermijden van percepties van gepersonaliseerd of gepolitiseerd activisme vereist onder andere
- DE&I-boodschappen moeten gebaseerd zijn op de bedrijfsidentiteit en consequent de bedrijfswaarden weerspiegelen
- DE&I-formaten moeten aansluiten op de dagelijkse werkrealiteit en de prioriteiten van het bedrijf ondersteunen.
DE&I-belanghebbenden moeten de diversiteit van het personeelsbestand en het management weerspiegelen
Een duidelijke bedrijfsagenda met gedeelde prioriteiten dient als de meest effectieve richtlijn voor DE&I om zowel consistent als waardetoevoegend te worden gezien. Duidelijke afstemming zorgt ervoor dat DE&I-activiteiten worden begrepen als onderdeel van de bedrijfsagenda en gebaseerd op bedrijfswaarden en dus op die basis door iedereen worden ondersteund.
www.european-diversity.nl
Andere artikelen uit deze trilogie:
Deel 1
holistische
Bron
