Laten we het over seks hebben – Talent ontwikkelen

Nee, niet dat soort seks. De Wet op seksuele discriminatie 1984 (Cth). Al bijna 40 jaar is het volgens de SDA onwettig om te discrimineren op basis van geslacht, een term die veel meer omvat dan alleen gender. De SDA maakt het specifiek onwettig om te discrimineren tegen een persoon vanwege zijn of haar geslacht, genderidentiteit, intersekse status, seksuele geaardheid, burgerlijke staat of relatie, gezinsverantwoordelijkheden, omdat ze zwanger zijn, zwanger kunnen worden of omdat ze borstvoeding geven. Daarnaast maakt de SDA seksuele intimidatie ook onwettig.

Hoewel dit allemaal vrij eenvoudig lijkt, maken mensen nog steeds fouten, zelfs in organisaties die er prat op gaan dat ze gelijke kansen bieden.

Voordelen van niet discrimineren

Als we kijken naar de commerciële voordelen van het niet discrimineren op basis van geslacht, is het eigenlijk verbazingwekkend dat wetgeving überhaupt nodig is:

• 60% van de universitair afgestudeerden zijn vrouwen⁽¹⁾
• LGBTIQ+-werknemers die op het werk en in een inclusieve omgeving openlijk uit de kast komen, hebben 50% meer kans om te innoveren dan werknemers die dat niet doen. Bovendien is de kans 28% groter dat ze uitstekende service aan klanten bieden dan werknemers die dat niet doen.⁽²⁾
• Door de vertegenwoordiging van vrouwen met 10 procentpunten of meer te verhogen in de besturen van Australische ASX-genoteerde bedrijven, is de marktwaarde van het bedrijf met 4,9% gestegen, wat neerkomt op AUD$ 78,5 miljoen voor het gemiddelde bedrijf.⁽³⁾
• ASX500-bedrijven met vrouwelijke bestuurders behaalden een aanzienlijk hoger rendement op eigen vermogen dan bedrijven zonder vrouwen in hun raden van bestuur: 6,7% over 3 jaar en 8,7% over 5 jaar.⁽⁴⁾
• 27% van de LGBTIQ+-werknemers die nog niet uit de kast zijn, gaf aan dat het verbergen van hun identiteit op het werk hen ervan weerhield om zich uit te spreken of een idee te delen.⁽⁵⁾

Onbewuste vooroordelen spelen zich af als discriminatie

Helaas is veel van de discriminatie die we in organisaties zien te wijten aan onbewuste vooroordelen, waarbij managers negatieve aannames doen, vaak onbewust, over verschillende groepen mensen en dit zich uit als discriminatie. Bijvoorbeeld, het Women in the Workplace Report uit 2021⁽⁶⁾ gevonden:

• Door de naam van een vrouw te vervangen door de naam van een man op een CV, vergroot u de kans op een baan met 60%
• Vrouwen worden doorgaans aangenomen op basis van hun prestaties in het verleden, terwijl mannen worden aangenomen op basis van hun toekomstige potentieel.
• Wanneer de criteria voor prestatiebeoordelingen onduidelijk zijn, vertrouwen evaluatoren vaak op hun intuïtie en persoonlijke conclusies. Hierdoor worden de criteria aangepast om mannelijke kandidaten beter te laten aansluiten bij vrouwelijke kandidaten. Vrouwen krijgen hierdoor lagere prestatiebeoordelingen en verliezen kansen.
• Wanneer de criteria voor prestatiebeoordelingen onduidelijk zijn, vertrouwen evaluatoren vaak op hun intuïtie en persoonlijke conclusies. Hierdoor worden de criteria aangepast om mannelijke kandidaten beter te laten aansluiten bij vrouwelijke kandidaten. Vrouwen krijgen hierdoor lagere prestatiebeoordelingen en verliezen kansen.

Uit een onderzoek van de Diversity Council of Australia blijkt bovendien dat Australische LGBTIQ+-werknemers bijna 50% meer kans hebben om het afgelopen jaar te maken te hebben gehad met intimidatie en/of discriminatie dan niet-LGBTIQ+-werknemers.⁽⁷⁾ Bovendien bleek uit onderzoek van Harvard Business Review naar prestatiebeoordelingen in de techsector dat 66% van de beoordelingen van vrouwen negatieve persoonlijkheidskritiek bevatte (‘Je komt over als grof’), terwijl dit bij slechts 1% van de beoordelingen van mannen het geval was.⁽⁸⁾ Bovendien, als vrouwen specifieke ontwikkelingsfeedback kregen, was die vaak te veel gericht op hun communicatiestijl. Vrouwen kregen de meeste negatieve feedback over communicatiestijlen. Sterker nog, 76% van de verwijzingen naar “te agressief” zijn, gebeurde in recensies van vrouwen, tegenover slechts 24% in recensies van mannen.⁽⁹⁾

Hoe je de valkuilen vermijdt

Veel van de managers die betrokken zijn bij de bovenstaande statistieken zouden die beslissingen over werkgelegenheid hebben genomen in de veronderstelling dat ze beslissingen namen op basis van verdienste, terwijl ze in werkelijkheid beslissingen namen die pasten bij hun onbewuste vooroordelen. Het grappige aan onbewuste vooroordelen is dat ze onbewust worden gedaan. Dus geen enkele training over onbewuste vooroordelen die u waarschuwt voor uw vooroordelen, zal uw vooroordelen wegnemen. Het is echter ten zeerste aan te raden om deel te nemen aan een training die u helpt om systemen en processen op te zetten om u en uw team te helpen deze vooroordelen te verminderen en betere, meer geïnformeerde beslissingen te nemen.

De andere kritische actie die elke manager en organisatie zou moeten ondernemen, is het uitvoeren van regelmatige actieve omstanderinterventietraining. Door de tools te ontwikkelen die nodig zijn om in elke situatie te kunnen ingrijpen waarin ongepast gedrag of beslissingen voorkomen, helpt u de cultuur van een organisatie positief te veranderen naar een meer inclusieve.

⁽¹⁾ Afdeling Onderwijs en Opleiding (2020), Hoger Onderwijs Statistieken Data Cube (uCube)
⁽²⁾ Colella, L 2019 Waarom is het zo moeilijk voor LGBTIQ+ Australiërs om uit de kast te komen op hun werkplek?, Deloitte
⁽³⁾ Cassells R en Duncan A (2021), Gender Equity Insights 2021: Maak het een prioriteit, BCEC|WGEA Gender Equity Series, nummer 6, maart 2021
⁽⁴⁾ ASX 500 – Vrouwelijke leiders: onderzoeksnotitie, Tina Brothers, Reibey Institute, 2011, http://www.reibeyinstitute.org.au/
⁽⁵⁾ SA Hewlett en K. Yoshino, De wereld in: het veiligstellen van LGBT-rechten op de mondiale markt, Coqual (voorheen Centrum voor Talentinnovatie), 2016, https://coqual.org/wp-content/uploads/2020/09/CoqualOutInTheWorldInfographic090720.pdf.
⁽⁶⁾ Women in the Workplace Report 2021 wordt jaarlijks uitgevoerd door LeanIn.Org en McKinsey & Company. Het onderzoek van 2021 omvatte 65.000 werknemers en 423 deelnemende organisaties met 12 miljoen werknemers.
⁽⁷⁾ Diversiteitsraad van Australië Inclusion@Work Index 2017
⁽⁸⁾ Snyder, K. (26 augustus 2014). De abrasiviteitsval: Mannen en vrouwen met hoge prestaties worden in recensies anders beschreven. Fortune.
⁽⁹⁾ Cecchi-Dimeglio, P, 2017, Hoe genderbias beoordelingen van prestaties corrumpeert, en wat eraan te doen? Harvard Business Review