Pandemie-tijdperkverschuivingen in werk en DEI-serie – Mensen

Wat een tumultueuze tijd zijn de afgelopen twee jaar geweest! Het pandemietijdperk (waar we nog steeds in zitten) is een enorm, razendsnel experiment geweest met nieuwe manieren van werken. Het heeft een diepgaande verschuiving teweeggebracht in de manier waarop we over werk en de toekomst denken. Er zijn nog steeds veel open vragen en evoluerende gegevens. We hebben een reeks artikelen geschreven over enkele van de opkomende trends die we hebben gecategoriseerd als ‘Doel’, ‘Mensen’, ‘Proces & Beleid’ en ‘Polarisatie & Activisme’. Bovendien delen we reflectievragen over wat deze verschuivingen kunnen betekenen voor DEI in uw context in deze zeer dubbelzinnige, snel veranderende tijd.

Dit is het artikel over de PEOPLE trends. U kunt ook de andere 3 artikelen lezen (PROCES & BELEID, POLARISATIE & ACTIVISME En DOEL) op de Blog over inclusie-nudgesnet als de volledig artikel.

Mensen

Terwijl economieën, organisaties en mensen proberen te herstellen van de pandemie, is talent de sleutel. De macht is verschoven naar werknemers en zij zijn in een veel sterkere positie om te verwoorden wat hen aantrekt en bij hun werkgevers houdt.

Dit pandemietijdperk bracht wat “De Grote Berusting” wordt genoemd, met zich mee. Een wereldwijde vragenlijst gepubliceerd in maart 2021 bleek dat meer dan 40% van de werknemers overweegt om dit jaar hun werkgever te verlaten. Terwijl onderzoekers wijzen erop dat er een groeiende trend van ontslag was vóór de pandemie, en dat de intentie om ontslag te nemen niet daadwerkelijke ontslagen zijn, het is nog steeds een talentzorg die de pandemie heeft versneld. Bekijk deze banengegevens. In de VS in augustus 2021, 4,3 miljoen vrijwillig hun baan opzeggen, met 10,4 miljoen openstaande vacatures in dezelfde maand. In het Verenigd Koninkrijk was er in dezelfde periode een recordaantal van meer dan 1000000 openstaande vacatures. Dit roept zorgen op voor de lange termijn, met 70% van Amerikaanse werkgevers verwacht dat dit tekort aan talent volgend jaar zal aanhouden en 61% melden dat ze moeite hebben met het behouden van hun werknemers. Bedrijfsleiders in Duitsland (de grootste economie van de EU) maken zich ook steeds meer zorgen over het gebrek aan geschoolde werknemers (met een sprong van 11% in 3 maanden tijd tot 34,6% in juli 2021).

Dus, wie gaat er weg?
Analyse toont aan dat ontslagpercentages vaker voorkomen bij mensen op mid-careerniveau (20% meer dan vóór de pandemie) in de tech- en gezondheidszorgsector (beide sectoren die tijdens de pandemie een extreme vraag ervoeren). Bovendien, terwijl hoge personeelsverloopcijfers in de service- en horecasector sectoren voortgezet tijdens de pandemie, wat is veranderd is een groter publiek bewustzijn en empathie voor de slechte werkomstandigheden. Ook zijn er in veel sectoren meldingen van explosievere, ter plekke “Woede stoppen“wanneer werknemers niet langer kunnen leven met negatieve werkomgevingen.

De pandemie heeft de aandacht vergroot voor de noodzaak om werknemers te waarderen en te zorgen voor inclusieve werkplekken met eerlijke arbeidspraktijken en -beleid.

In de huidige tijd is onzekerheid een gegeven. Voor sommigen heeft dit negatieve gevolgen omdat het leidt tot stress, terwijl het voor anderen positieve implicaties heeft die leiden tot het heroverwegen van hun huidige situatie en het overwegen van nieuwe kansen. Deze situatie kan veranderingen teweegbrengen. Stoppen is nu inderdaad een actieve manier om te zeggen dat “we kunnen het beter doenNu werknemers zich realiseren dat er andere werkopties zijn, kan geen enkele organisatie negeren hoe de werkcultuur en de werknemerservaring van invloed zijn op het aantrekken en behouden van talent, en uiteindelijk op het succes van de organisatie en de maatschappelijke economische groei. Mensgericht werkculturen moeten deel uitmaken van De Grote Reset en andere initiatieven om ‘beter terug te bouwen’ nu we uit de pandemie komen.

We moeten een inclusief herstel hebben, want het is niet allemaal vrijwillige ontslagen geweest
“The Great Divergence” verwijst naar de ongelijkheden in ons huidige economische herstel. Niet alle veranderingen in werkgelegenheid in het pandemietijdperk waren ‘Great Resignations’, maar in plaats daarvan ongewenste banenverliezen, die verder bijdroegen aan de wereldwijde werkgelegenheidscrisis. In OESO-landen zijn er nu 20 miljoen minder mensen aan het werk sinds het begin van de pandemie, en meer dan 110 miljoen wereldwijd minder banen. De ILO berekent dat in 2021 wereldwijd het aantal gewerkte uren zal zijn 4,3% onder het niveau van vóór de pandemie: het equivalent van 125 miljoen fulltimebanen. En de OESO wijst erop dat minder werkuren het meest significant waren in slecht betaalde banenHoewel de werkloosheid wereldwijd licht daalt sinds mei 2021, is deze nog steeds hoger dan vóór de pandemie. We hebben een inclusieve benadering van talent en werkgelegenheid nodig, een die de volledige reikwijdte van de pandemietijdperkwerkverschuivingen omarmt en talent en werkgelegenheid opnieuw instelt om eerlijker te zijn voor iedereen. Dit is ons moment om diepgaande veranderingen door te voeren.

Reflectieve vragen

• Wat hebben u en de medewerkers in uw organisatie nodig om ze nu betrokken te houden? Is hen dat gevraagd sinds de pandemie begon?
• Wat zijn de verloopgegevens in uw organisatie voor het afgelopen jaar? Hoe verhoudt dit zich tot pre-pandemische gegevens?
• Waarom hebben werknemers uw organisatie het afgelopen jaar verlaten? Als u het niet weet, kunt u dan contact met hen opnemen voor een exitgesprek? Soms zorgt een pauze, bijvoorbeeld 3 maanden na vertrek, voor meer duidelijkheid over de problemen en is het veiliger om deze te uiten.
• Hoe hebben ontslagen, ontslagen en banenverlies de diversiteitsrepresentatie in uw personeelsbestand beïnvloed? Bekijk uw gegevens met een intersectionele benadering.

Slotopmerkingen:

Bedankt aan Barry Philips voor het uitnodigen van Lisa om een ​​HR Master Class te geven als onderdeel van Legal Island’s steun voor DEI change makers. In die sessie in september 2021 presenteerde Lisa enkele van deze onderzoekstrends uit het pandemietijdperk en leidde een discussie over wat dit zou kunnen betekenen voor DEI.

We hopen dat deze samenvatting van onderzoek naar opkomende trends op de werkplek uit het pandemietijdperk nieuwe gebieden heeft aangewakkerd om over na te denken terwijl u zich richt op DEI en inclusief leiderschap in uw organisaties. Als u ons wilt inschakelen voor advies, coaching en spreken, neem dan contact met ons op via contact@inclusion-nudges.org

Deze inclusie-nudges kunnen reflectie ondersteunen:

Behoud met een alternatieve toekomstvisie in de gids voor inclusie-nudges

Talent Readiness & Mobiliteit in Kleuren & Vormen in de gids voor inclusie-nudges

Geef mensen een kleurcode om meritocratie te garanderen in de Inclusie Nudges-gids en Inclusie Nudges voor leiders

Sociale shuffle om anderen te betrekken in de Inclusie Nudges-gids en Inclusie Nudges voor leiders

Stel Flip-vragen om uw percepties te veranderen in het moment in de gids voor inclusie-nudges, inclusie-nudges voor leiders, inclusie-nudges voor het motiveren van bondgenoten en inclusie-nudges voor talentselectie

Meer lezen? Bekijk deze andere blogartikelen:

SERIE: De verschuivingen in werk en DEI in het pandemietijdperk: Lees de andere 3 artikelen in deze serie (PROCES & BELEID, POLARISATIE & ACTIVISME En DOEL), net als de VOLLEDIG ARTIKEL.

Bondgenoot door daden – niet door berichten op sociale media
Bondgenoot door empathisch perspectief
Vraag Lisa & Tinna: Hoe kunnen we ervoor zorgen dat intersectionaliteit het beste tot uiting komt in KPI’s?