De beste DEI-beleidslijnen die uw organisatie nodig heeft
Roxane LavanchyInterne adviseur diversiteit en inclusie bij EW Group, beschrijft de 13 gelijkheids- en diversiteitsbeleidsmaatregelen die bedrijven moeten overwegen op het gebied van diversiteit en inclusie.
Systemische inclusie begint met robuust beleid. Een volledig pakket aan inclusief bedrijfsbeleid is een must voor het creëren van een cultuur van gelijkheid en erbij horen. De businesscase Het is duidelijk: bedrijven die een anticiperende benadering van diversiteit en inclusie in hun beleidsvorming hanteren, scoren het beste, zowel wat betreft de betrokkenheid en het behoud van werknemers, de productiviteit als de financiële prestaties.
Bovendien betekent de groeiende focus in veel industrieën op het waarborgen van diversiteit en gelijkheid binnen hun toeleveringsketens dat het hebben van duidelijke beleidslijnen een must is voor zakelijk succes. Steeds vaker vragen klantnormen en aanbestedingsprocessen om deze beleidslijnen en de garantie van de ethische bedrijfsvoering van hun leveranciers.
Bij EW Group werken we nauw samen met onze klanten om de inclusiviteit van hun beleid en identificeren beleidsgebieden die ontwikkeld of versterkt moeten worden. Door middel van een collaboratieve aanpak met HR-teams, senior leiderschap, werkgroepen van personeel en meer, overleggen we met personeel over hoe effectief bestaand beleid tot leven wordt gebracht om ervoor te zorgen dat problemen en zorgen van werknemers op een bevredigende manier worden aangepakt.
We weten dat geen twee organisaties hetzelfde zijn, dus elke organisatie heeft een ander pakket aan diversiteitsbeleid nodig, afgestemd op hun unieke bedrijf. Als uitgangspunt hebben we een lijst samengesteld met de belangrijkste beleidsmaatregelen waarvan wij denken dat ze de basis vormen voor een inclusieve werkplek en cultuur:
SNELLE LINKS:
- Diversiteits- en inclusiebeleid
- Wervings- en selectiebeleid
- Flexibel werkbeleid
- Werk-privébeleid
- Gedragscode
- Waardigheid op het werk
- Beleid inzake pesten, intimidatie en discriminatie
- Beleid inzake seksuele intimidatie op het werk
- Beleid inzake arbeidsongeschiktheid en redelijke aanpassingen
- Trans-inclusiebeleid
- Klokkenluidersregeling
- Beleid voor geestelijke gezondheid en welzijn
- Menopauzebeleid
Dit is geen uitputtende lijst en de specifieke beleidslijnen die uw organisatie nodig heeft, kunnen verschillen afhankelijk van de schaal, de industrie en de sector. Als u een start-up bent die uw eerste team vormgeeft, staat een Global Mobility Policy mogelijk niet bovenaan uw prioriteitenlijst. Ervoor zorgen dat uw Recruitment Policy in de kern inclusief is en u in staat stelt om het beste talent aan te trekken en in dienst te nemen, is dat absoluut wel. De sleutel is dat iedereen in overweging wordt genomen bij het opstellen en implementeren van het beleid, en dat zelfs bij processen die misschien geen directe impact op mensen lijken te hebben, diversiteit en inclusie worden overwogen door een analyse van degenen die er baat bij kunnen hebben en degenen die er mogelijk nadeel van ondervinden.
Diversiteits- en inclusiebeleid
A Diversiteits- en inclusiebeleid is cruciaal voor de betrokkenheid van werknemers. Het beleid moet de toewijding van de organisatie om een eerlijke, diverse en inclusieve werkplek te garanderen, vastleggen. Het beleid moet ook het proces voor het indienen van klachten over discriminatie op de werkplek omvatten, en hoe het bedrijf de effectiviteit van het beleid en de beste werkwijzen zal monitoren en beoordelen.
Het diversiteits- en inclusiebeleid moet ook betrekking hebben op de ondersteuning en voorzieningen die beschikbaar worden gesteld aan personen met een beperking.
KRIJG HULP MET UW DIVERSITEITSBELEID →
Wervings- en selectiebeleid
Dit beleid moet de stappen beschrijven die het bedrijf neemt om een onpartijdig en inclusief wervings- en selectieproces te garanderen. Een goed proces is ontworpen om transparant, consistent en duidelijk te zijn van anticiperende of proactieve ondersteuning. Het zal expliciet zijn in zijn bedoelingen om een diverse en inclusieve werkplek te creëren.
Het proces zelf zou duidelijk gedefinieerde en inclusieve functiebeschrijvingen moeten omvatten, waarbij wordt beoordeeld waar u de functie adverteert met verschillende groepen in gedachten en hoe inclusieve praktijken en aanpassingen in het sollicitatie-, interview- en onboardingproces worden geïntegreerd.
Het selecteren van kandidaten en het houden van interviews moeten aansluiten bij de maatregelen die worden genomen om de kans op vooringenomenheid te verkleinen. Naamloze cv’s, diverse panels en beoordelingscriteria voor interviews kunnen hierbij helpen.
De businesscase voor het aannemen en behouden van divers talent is duidelijk en robuust, inclusief wervings- en selectiebeleid zal je alleen maar helpen daar te komen.
ZORG VOOR EEN GOED WERVINGS- EN SELECTIEBELEID →
Flexibel en thuiswerkbeleid
Als gevolg van de COVID-19-pandemie, flexibel werken is wereldwijd toegenomen. Veel organisaties die voorheen sceptisch waren, zijn verrast door de duidelijke voordelen, niet alleen voor hun werknemers, maar ook voor de algehele betrokkenheid en productiviteit. Flexibel werken is hier om te blijven en vanaf april 2024 hebben werknemers nu een wettelijk recht om vanaf de eerste dag van hun dienstverband om flexibel werken te vragen.
Naast dat het binnenkort een wettelijke vereiste wordt, zijn de voordelen van flexibel werken wijdverbreid. Het aannemen van een effectief beleid voor flexibel werken kan iedereen, inclusief gehandicapten, neurodivergente mensen en mensen met ouderschaps- of zorgverantwoordelijkheden, helpen hun werklast, welzijn en werk-privébalans beter te beheren.
Een duidelijk en transparant flexibel werkbeleid is essentieel om ervoor te zorgen dat de verwachtingen tussen het bedrijf en de werknemers op één lijn liggen. Daarnaast is er een duidelijk proces voor het aanvragen en implementeren ervan.
Werk-privébeleid
Een werk-privébeleid moet ouderschapsverlof, ouderschapsverlof, adoptieverlof, draagmoederschapsverlof en gezinsvriendelijk verlof omvatten en werknemers ondersteunen die een transitie doormaken.
Verschillende bedrijven zijn onlangs ook begonnen met het introduceren van nieuwe beleid gericht op zwangerschapsverliesdie extra ondersteuning biedt aan werknemers die een miskraam hebben gehad.
Gedragscode
De gedragscode moet in essentie uiteenzetten hoe de organisatie verwacht dat haar werknemers zich op de werkplek gedragen. Dit moet het naleven van vereisten zoals gezondheids- en veiligheids- en milieuwetten omvatten. Het beleid moet de normen van professionaliteit die worden verwacht, zoals uiterlijk/dresscode, corruptie en anti-omkoping, werknemersvoordelen en een verwachting van open en eerlijke communicatie van iedereen, gedetailleerd beschrijven.
Als een werknemer de gedragscode van de organisatie overtreedt, is het belangrijk om te zorgen voor een robuust disciplinair en klachtenbeleid met de juiste EDI-clausules.
Beleid en procedure inzake waardigheid op het werk
Een robuust Dignity at Work (of anti-pesten, intimidatie en discriminatiebeleid) speelt een cruciale rol bij het voorkomen dat personeel te maken krijgt met pesten of intimidatie op het werk. Het moet ervoor zorgen dat elk personeelslid duidelijk weet wat acceptabel gedrag is op de werkplek. Het moet gelden voor alle personeelsleden, inclusief contractanten, vrijwilligers en bezoekers, en rekening houden met zowel de bedrijfslocaties als online contexten.
Dit beleid moet de waarden van de organisatie en de vereisten onder de Equality Act 2010 duidelijk uiteenzetten. Leiders en HR-managers moeten ervoor zorgen dat er een duidelijke en formele procedure is voor klachten. Dit betekent dat u iedereen die wangedrag signaleert, moet opvolgen en ervoor moet zorgen dat ze op de hoogte worden gehouden van hoe u het aanpakt.
LEES MEER OVER RESPECT EN WAARDIGHEID OP HET WERK →
Beleid inzake pesten, intimidatie en discriminatie
Deze beleidslijnen moeten kristalhelder zijn in het vastleggen van de waarden van de organisatie en haar vereisten in het kader van de Gelijkheidswet 2010En hoewel een beleid niet alle aspecten van ongewenst gedrag kan bestrijken, moet het wel duidelijk maken wat seksuele intimidatie is en dat het ernstig wangedrag kan vormen.
Leiders en HR-managers moeten ervoor zorgen dat beleid de juiste dingen communiceert en dat er een formele procedure is voor het geval iemand een klacht heeft. Dit betekent dat u iedereen die wangedrag signaleert, moet opvolgen en hen op de hoogte moet houden van hoe u de klacht aanpakt. De andere kant op kijken helpt niemand. De inkomende Wetsvoorstel ter bescherming van werknemers zal ook een extra verantwoordelijkheid voor werkgevers met zich meebrengen om seksuele intimidatie op de werkvloer te voorkomen en niet alleen aan te pakken.
VOORKOM DISCRIMINATIE OP DE WERKPLEK →
Beleid inzake seksuele intimidatie op het werk
Naast een Dignity at Work-beleid is een specifiek Sexual Harassment at Work-beleid een belangrijk mechanisme om een werkomgeving te bevorderen die vrij is van seksuele intimidatie. Dit beleid moet duidelijk definiëren wat seksuele intimidatie inhoudt en, in lijn met de aankomende Worker Protection Bill, zich richten op preventie.
VOORKOM SEKSUELE INTIMIDATIE OP HET WERK →
Beleid inzake arbeidsongeschiktheid en redelijke aanpassingen
Een Disability & Reasonable Adjustments Policy moet gedetailleerd beschrijven hoe de organisatie de barrières wegneemt waar gehandicapt personeel mee te maken krijgt, inclusie en toegankelijkheid bevordert en aanpassingen doorvoert en adequate ondersteuning biedt. Dit kan betekenen dat er aanpassingen worden gedaan aan de werkplek, dat er gespecialiseerde apparatuur of ondersteunende technologie wordt geboden, dat er flexibel wordt gewerkt en dat er aanvullende ondersteuning wordt geboden. Er is geen absolute definitie van wat redelijk is, maar organisaties moeten overwegen of een aanpassing effectief, praktisch en betaalbaar is.
We moedigen organisaties aan om te overwegen welke veranderingen en praktijken ze kunnen voorzien en standaardpraktijken voor werkgevers te maken om de last die werknemers wordt opgelegd om redelijke aanpassingen te vragen, te beperken. Het beleid moet ook rekening houden met verborgen handicaps, leermoeilijkheden en de aanpassingen en ondersteuning die nodig zijn voor relevante personen.
CREËER EEN INCLUSIEVE WERKPLEK MET EEN BEHOEFTENBEOORDELING →
EEN WERKGEVERSGIDS VOOR REDELIJKE AANPASSINGEN →
Trans-inclusiebeleid
Een Trans-Inclusion Policy moet de toewijding van het bedrijf aan de gelijkheid van transgenders en gender non-conforme mensen op de werkplek, vrij van discriminatie of intimidatie, gedetailleerd beschrijven. Het beleid moet de intentie en de verantwoordelijkheden van de organisatie om deze te waarborgen, evenals de rechten van het individu, uiteenzetten. Het moet begeleiding en ondersteuning bevatten voor degenen die in transitie zijn, het proces van het bijwerken van persoonlijke gegevens en het proces voor het melden van discriminerend gedrag.
Een beleid gericht op de inclusie van transgenders zou te allen tijde rekening moeten houden met transgenders, niet alleen met degenen die in transitie zijn. Ook zou het beleid ondersteuning kunnen bieden aan mensen van wie een familielid in transitie is.
Klokkenluidersregeling
Een klokkenluidersbeleid moet een definitie van klokkenluiden en relevante voorbeelden bevatten. Het moet vastleggen hoe werknemers serieuze problemen en zorgen kunnen melden en oplossen, en schetsen hoe de organisatie zal reageren en het proces voor het behandelen van de gemarkeerde zorgen.
Klokkenluiders worden wettelijk beschermd. Als een werkgever een werknemer ontslaat of oneerlijk behandelt, kan de zaak aan de rechter worden voorgelegd.
Beleid inzake geestelijke gezondheid, welzijn en menopauze en inclusiebeleid
Dit beleid moet het belang van mentale gezondheidhoe de organisatie zorgt voor een veilige werkplek en hoe zij zich inzet voor het welzijn van haar personeel.
Het is nuttig om details op te nemen over de bronnen en ondersteuning die beschikbaar zijn voor werknemers, of het nu gaat om counseling op afroep, contactgegevens van geschikte hulplijnen en verenigingen, of EHBO’ers voor geestelijke gezondheid in het bedrijf waarmee ze kunnen praten.
Het is ook belangrijk om specifieke menopauze beleid om vrouwen te ondersteunen bij het omgaan met de symptomen van de menopauze op de werkvloerHierbij moet worden gedacht aan flexibel en hybride werken, training voor managers, richtlijnen over waar aanvullende informatie over gezondheidszorg te vinden is en het geven van feedback.
KAMPIOEN VOOR WELZIJN OP DE WERKPLEK VOOR ALLE MEDEWERKERS →
Menopauzebeleid
Een menopauzebeleid kan het bewustzijn van de menopauze vergroten, het stigma en de barrières doorbreken waarmee werknemers die de menopauze ervaren te maken kunnen krijgen en een meer ondersteunende werkplek creëren. Het moet de richtlijnen en praktijken schetsen die er zijn om werknemers te ondersteunen die last hebben van menopauzale en perimenopauzale symptomen.
In uw beleid moet de aanpak van uw organisatie voor het bieden van ondersteuning gedetailleerd worden beschreven, met inbegrip van welke middelen, strategieën en voorzieningen er zijn, zoals ondersteuning voor geestelijke gezondheid en gezondheid en welzijn.
arbeidsvoorwaarden en gerelateerde beleidslijnen, zoals flexibel werken, ziekteverlof, uniformen, etc.
HOE EEN MENOPAUZEBELEID TE CREËREN →
EW kan uw beleid opstellen en beoordelen met diversiteit en inclusie in gedachten. Zo kunt u uw bedrijf versterken en een meer inclusieve cultuur creëren.
