Pandemie-tijdperkverschuivingen in werk en DEI-serie – Polarisatie en activisme

Wat een tumultueuze tijd zijn de afgelopen twee jaar geweest! Het pandemietijdperk (waar we nog steeds in zitten) is een enorm, razendsnel experiment geweest met nieuwe manieren van werken. Het heeft een diepgaande verschuiving teweeggebracht in de manier waarop we over werk en de toekomst denken. Er zijn nog steeds veel open vragen en evoluerende gegevens. We hebben een reeks artikelen geschreven over enkele van de opkomende trends die we hebben gecategoriseerd als ‘Doel’, ‘Mensen’, ‘Proces & Beleid’ en ‘Polarisatie & Activisme’. Bovendien delen we reflectievragen over wat deze verschuivingen kunnen betekenen voor DEI in uw context in deze zeer dubbelzinnige, snel veranderende tijd.

Dit is het artikel over de POLARISATIE & ACTIVISM trends. U kunt ook de andere 3 artikelen lezen (MENSEN, PROCES & BELEIDEn DOEL) op de Blog over inclusie-nudgesnet als de volledig artikel.

Polarisatie en activisme

Nu we weer uit de lockdown komen, voelen we allemaal een scala aan emoties: verdriet, verlies, angst, gebrek aan controle en woede. Dit slaat over op de maatschappij. Onderzoek uit 17 landen bleek dat 60% van de mensen het gevoel heeft dat we nu meer verdeeld zijn dan vóór de pandemie. Dit percentage is met 30% gestegen ten opzichte van vóór de pandemie.

Op het werk ontstaan ​​er nieuwe uitdagingen, zoals het ‘geen prik, geen baan’-beleid. Het verplicht stellen van vaccinaties om terug te keren naar kantoor of om te communiceren met collega’s en klanten voelt voor sommigen als het juiste voor het algemeen (en persoonlijk) welzijn, terwijl het voor anderen een controlerende stap te ver is in hun leven. Frustratie en vermoeidheid zijn wereldwijd hoog, met meer dan 50.000 protesten gerelateerd aan de pandemie. ‘COVID-woede’ duikt op met toenemende meldingen van misbruik door klanten naar werknemers, vooral in de horeca en de dienstensector, waar tot 80% hebben dit gezien of meegemaakt. Tegenover deze problemen staan ​​ook een toename van bredere ongelijkheden met wie toegang heeft tot de vaccinatie, en dus potentieel voor het herstarten van economisch herstel. De kloof tussen de hebben en de heb ik niet grimmiger kan het niet.

Naast de polarisatie door de pandemie in veel landen, is er in de loop der jaren een afname van het vertrouwen in overheidsfunctionarissen en maatschappelijke instellingen ontstaan. Een wereldwijd onderzoek studie in augustus 2021 bleek dat het gebrek aan vertrouwen bij Millennials en Generatie Z zo diep zit dat ze een hogere “vertrouwen in bestuur door een systeem van kunstmatige intelligentie dan door een medemens. … Ze zijn de voortdurende zorgen over corruptie en muf politiek leiderschap zat, evenals de constante dreiging voor de fysieke veiligheid veroorzaakt door bewaking en gemilitariseerde politie tegen activisten en mensen van kleur.“De tragische moord op George Floyd in mei 2020 zorgde voor een toename van Black Lives Matter en antiracisme-activisme in meer dan 60 landenDeze en vele andere kwesties van ongelijkheid en discriminatie zijn een actueel onderwerp van discussie in de samenleving en op de werkvloer.

Werknemers (tot wel 76% in een wereldwijd onderzoek) verwachten en eisen nu dat hun leiders op de werkvloer een standpunt innemen over belangrijke maatschappelijke kwesties. En werknemers worden gemotiveerd om zelf actie te ondernemen als ze vinden dat dat nodig is. Een wereldwijd vragenlijst in augustus 2021 bleek dat 60% van de werknemers zich bevoegd voelt om changemakers te zijn op hun werkplek. Terwijl “Wereldwijd gaf 75% aan dat ze actie zouden ondernemen om dringend noodzakelijke veranderingen in hun organisatie door te voeren, terwijl 40% aangaf dat ze dit openbaar zouden maken door klokkenluiders, protesten of berichten op sociale media.”Bovendien is er in de VS een opleving geweest van de interesse van werknemers in vakbonden om mensenrechten op het werk te beschermen en deel uit te maken van het herontwerpen van de cultuur van organisaties. In de maand oktober 2021 hebben meer dan 25.000 stakingen, terwijl dit aantal de voorgaande 3 maanden gemiddeld 10.000 bedroeg.

Het is duidelijk dat de tijden zijn veranderd, maar hebben leidinggevenden binnen organisaties dit ook opgemerkt?
Misschien niet, aangezien respondenten van een wereldwijd onderzoek zeiden dat alleen 48% van hun werkgevers handelen volgens hun waarden. Dit brengt het risico met zich mee dat vertrouwen, de geloofwaardigheid van leiders en de betrokkenheid afnemen. Daarmee gaat The Great Resignation verder—33% stopte wanneer de werkgever “zich niet uitsprak over een maatschappelijk of politiek probleem waarvan de werknemer vond dat hij het moest aanpakken.“Het tijdperk van de stille bestuurder op het gebied van DEI-kwesties is voorbij, net als de tolerantie voor mooi klinkende publieke verklaringen zonder verandering. De norm is nu om een ​​inclusieve leider te zijn die een bondgenoot door actie.

Reflectieve vragen

• Welke uitspraken over diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) hebben u en de leiders in uw organisatie het afgelopen jaar gedaan?
• Voelden u en uw leiders zich toegerust om deze verklaringen te formuleren (begrepen zij de kwesties, de taal, de noodzaak van verantwoorde actie, etc.)?
• Zijn deze uitspraken opgevolgd met concrete acties? Wat was de impact? Is dit gedeeld met anderen? Als er geen actie is ondernomen, waarom niet? Wat kan er gedaan worden om deze actieblokkers aan te pakken?
• Als u verwachtte dat er morgen een door werknemers geleid publiek protest zou plaatsvinden, wat denkt/voelt u dan als oorzaak? Wat weet u over uw organisatie dat deze visie ondersteunt? Wat is er tot nu toe gedaan om dit probleem aan te pakken? Wat waren de resultaten? Is dit gecommuniceerd? Wat moet er nog meer worden gedaan? Wie zou van dit probleem op de hoogte moeten zijn? Wat blokkeert de voortgang?

Slotopmerkingen:

Bedankt aan Barry Philips voor het uitnodigen van Lisa om een ​​HR Master Class te geven als onderdeel van Legal Island’s steun voor DEI change makers. In die sessie in september 2021 presenteerde Lisa enkele van deze onderzoekstrends uit het pandemietijdperk en leidde een discussie over wat dit zou kunnen betekenen voor DEI.

We hopen dat deze samenvatting van onderzoek naar opkomende trends op de werkplek uit het pandemietijdperk nieuwe gebieden heeft aangewakkerd om over na te denken terwijl u zich richt op DEI en inclusief leiderschap in uw organisaties. Als u ons wilt inschakelen voor advies, coaching en spreken, neem dan contact met ons op via contact@inclusion-nudges.org

Deze inclusie-nudges kunnen reflectie ondersteunen:

Toon gegevens om problemen eenvoudig te zien en acties uit te voeren in The Inclusion Nudges Guidebook en Inclusion Nudges voor het motiveren van bondgenoten

Alternatief voor excuses voor diversiteit in de gids voor inclusie-nudges

Afbeeldingen die immigranten als één van ons afschilderen in de gids voor inclusie-nudges

Herformuleer ‘Migrant’ naar ‘Mens’ in de gids voor inclusie-nudges

Campagne tegen xenofobie: we beseffen wat we verliezen in de gids voor inclusie-nudges

Ga stereotypen tegen met behulp van afbeeldingen en sociale media in de gids voor inclusie-nudges

Meer lezen? Bekijk deze andere blogartikelen:

SERIE: De verschuivingen in werk en DEI in het pandemietijdperk: Lees de andere 3 artikelen in deze serie (MENSEN, PROCES & BELEIDEn DOEL), net als de VOLLEDIG ARTIKEL.

Bondgenoot door daden – niet door berichten op sociale media
Bondgenoot door empathisch perspectief
Vraag Lisa en Tinna: Hoe creëer ik nieuwe inclusieve werkplekmodellen?