Stereotiepe onzin of belangrijk? — Diversity, Equity & Inclusion Consulting — ReadySet

Door Rachel Marcuse, COO

Ik kreeg mijn eerste baan als manager toen ik 15 jaar oud was. Ik superviseerde de gastheren in het “droomhuis” dat werd verloot op een beurs in Vancouver, Canada. Ik gaf leiding aan personeel dat 10 jaar ouder was dan ik. En ik was dronken van macht.

Er is veel veranderd in mijn aanpak van people management tussen toen en nu (goed zo), maar een constante in mijn werk is het managen van mensen van aanzienlijk andere leeftijden dan ik. Op mijn 16e manage ik vooral mensen in de 20. Naarmate ik ouder werd, werd die delta groter. Ik manage een grote gemeentelijke campagne toen ik 24 was, met veel medewerkers in de 30 en 40.

In mijn afstudeeronderzoek richtte mijn scriptie zich op jongere mensen die leidinggeven aan oudere medewerkers. Dit was in 2012 en in zowel de literatuur als in mijn eigen originele kwalitatieve onderzoek speelden er zeker veel stereotypen mee – generaties zijn grote categorieën met veel mensen met heel verschillende levenservaringen – maar er waren enkele belangrijke verschillen, met name wat betreft technologiegebruik en communicatie.

Nu, meer dan 10 jaar later, als een Oudere Millennial (let op: video heeft een vloek) Ik werk regelmatig met Gen-Z-personeel. En deze generatie voelt voor mij anders. Praten met klanten en hen ondersteunen in hun werk – met name rondom inclusief people management – velen ondervinden uitdagingen bij het omgaan met leeftijdsverschillen.

Er is veel geschreven over de werkethiek of verschillende benaderingen van Gen Z-werknemers, het grote ontslag, de overstap naar hybride of remote-first werkplekken, etc. etc. maar wat zegt het onderzoek? Bij ReadySet willen we er altijd zeker van zijn dat we vertrouwen op op bewijs gebaseerde bronnen, zodat we impact kunnen creëren. Onze missie is immers om de manier waarop de wereld werkt te veranderen.

Dus, we hebben een literatuuronderzoek gedaan. Spoiler alert: het lijkt erop dat generatieverschillen op het werk zowel echt als BS zijn. Ik zal preciezer zijn – generatieverschillen op het werk zijn echt omdat perceptie is echt en Mensen van verschillende leeftijden en demografieën melden deze verschillen. Hoe statistisch significant deze verschillen zijn in termen van gedrag, kan ons echter naar de BS-categorie brengen. (En dit zijn natuurlijk enorme groepen mensen waarover het altijd problematisch zal zijn om brede generalisaties te maken.)

Popculturele verschillen in generatiewerkstijlen zijn wijdverbreid (en soms hilarisch). Hoewel er vóór 2020 aanzienlijke literatuur is over intergenerationeel onderzoek, zijn er sinds de pandemie en de opkomst van meer op afstand en hybride werk geen overvloed aan sterke studies meer – iets dat ongetwijfeld de context heeft veranderd waarin teams bestaande uit mensen van verschillende leeftijden samenwerken.

Uit een onderzoek uit 2020 naar virtuele interacties op de werkplek na Covid bleek het volgende: “Terwijl wordt aangenomen dat jongere leeftijdsgroepen zich op hun gemak voelen bij het gebruik van technologie om te communiceren en werktaken uit te voeren, wordt vaak aangenomen dat oudere werknemers zich daar niet zo prettig bij voelen, ondanks een gebrek aan empirisch bewijs voor de vraag of dit een meetbaar verschil is.” De auteurs ontdekten ook dat stereotypen en bevooroordeelde opvattingen over verschillende generaties tot slechtere organisatorische resultaten leidden.

Rudolph et al. (2021) gaan verder…

Generatiegebonden overtuigingen over de inflexibiliteit en de “niet in contact”-aard van oudere generaties, of de luiheid, egocentrisme en aanspraak van jongere generaties, hebben zich met opmerkelijke consistentie herhaald in de geregistreerde geschiedenis…. Dit resulteert in een verlies van belangrijke nuances en informatie over individuen, met resultaten die vatbaar zijn voor over- of onderschatte leeftijdseffecten. Praten over generaties is verre van onschuldig: het bevordert de verspreiding van generationalisme, wat kan worden beschouwd als “modern leeftijdsdiscriminatie.”

Ik geloof niet helemaal in dit standpunt, deels omdat ander onderzoek het ten minste gedeeltelijk tegenspreekt.

Eerder onderzoek, waaronder een Canadese studie uit 2019, vond statistisch significante verschillen per generatie in de manier waarop werknemers gemotiveerd (of amotivated) zijn. Ze ontdekten dat Gen Z gevoeliger is voor amotivatie dan GenX en Gen Y (millennials). Dus, om een ​​voorbeeld te geven: een Gen Z-medewerker is mogelijk minder betrokken vanwege wat zij zien als gebrek aan waardering op het werk dan een oudere generatie.

Uit het onderzoek bleek ook dat intrinsieke motivatie (bijvoorbeeld voldoening vinden in de baan omdat deze aansluit bij iemands waarden) belangrijker is voor Generatie Z dan voor oudere generaties. Dit heeft praktische implicaties voor hoe we onze prikkels structureren. “Voordelen” doen er voor geen enkele generatie veel toe, maar employer branding in relatie tot missie, inclusiviteit, etc. kan met name belangrijk zijn voor jongere generaties bij het aantrekken van talent. Natuurlijk blijft het ook belangrijk om het dagelijkse werk regelmatig te verbinden met het “waarom” of de missie als geheel.

En als we verder kijken dan de literatuur en naar het anekdotische kijken, horen we over communicatie-uitdagingen waarbij generaties elkaar volledig kunnen missen. In een recente workshop over inclusieve communicatie die we faciliteerden bij ReadySet, had de groep een levendige discussie over het gebruik van emoji’s door generaties. (Millennials, wist je dat duimen omhoog door jongere generaties als passief-agressief kunnen worden geïnterpreteerd?) Daarnaast zien we aanzienlijke verschillen in het gebruik van straattaal, waarbij velen van ons niet helemaal weten waar jongere mensen het over hebben. (Zie tde poging van zijn leraar tot een Gen Z-woordenboek – met name werd hij bekritiseerd omdat hij aanvankelijk niet had herkend dat Generatie Z een aanzienlijk deel van de taal had overgenomen van het Afrikaans-Amerikaanse volkstaal-Engels of AAVE.)

We kunnen hier ook de intersectionaliteit van leeftijd en andere aspecten van sociale identiteit niet negeren. Een groot deel van mijn carrière heb ik de dubbele binding gehad van jong(er) zijn en een vrouw zijn. Toen ik campagnes leidde, kwamen vrijwilligers vaak het kantoor binnen en vroegen naar de campagnemanager (ik).Kan ik u helpen?” Ik zou zeggen. “Kan ik met de campagnemanager spreken?“zeiden ze opnieuw. “Ja, dat ben ik, zou ik zeggen.” Meerdere keren.

Mensen van kleur, mensen met een beperking, queers en andere ondervertegenwoordigde groepen kunnen een dubbele, driedubbele (of meer) binding voelen in combinatie met hun leeftijd – of die nu aan de onderkant of bovenkant van het leeftijdsspectrum zit. Deze andere aspecten van identiteit compliceren ook onze al te nette en opgeruimde generatiecategorieën.

Wat kunnen we doen om inclusieve en veerkrachtige organisaties op te bouwen die leeftijdsdiscriminatie verminderen, samenwerking tussen generaties aanmoedigen en betrokkenheid creëren?

Vanuit een managementperspectief geloven wij bij ReadySet er sterk in dat *goed* management *inclusief* management is en dat je niets verkeerd kunt doen met veel feedback, waardering, tijd en ruimte voor relatieopbouw, mentorschap en meer – ongeacht leeftijd.