Pandemie-tijdperkverschuivingen in werk en DEI-serie – Proces en beleid

Wat een tumultueuze tijd zijn de afgelopen twee jaar geweest! Het pandemietijdperk (waar we nog steeds in zitten) is een enorm, razendsnel experiment geweest met nieuwe manieren van werken. Het heeft een diepgaande verschuiving teweeggebracht in de manier waarop we over werk en de toekomst denken. Er zijn nog steeds veel open vragen en evoluerende gegevens. We hebben een reeks artikelen geschreven over enkele van de opkomende trends die we hebben gecategoriseerd als ‘Doel’, ‘Mensen’, ‘Proces & Beleid’ en ‘Polarisatie & Activisme’. Bovendien delen we reflectievragen over wat deze verschuivingen kunnen betekenen voor DEI in uw context in deze zeer dubbelzinnige, snel veranderende tijd.

Dit is het artikel dat de PROCESS & POLICY trends behandelt. U kunt ook de andere 3 artikelen lezen (MENSEN, POLARISATIE & ACTIVISME En DOEL) op de Blog over inclusie-nudgesnet als de volledig artikel.

Proces & Beleid

In tijden van verandering kunnen we vaak duidelijker zien waar de status quo niet langer de status is die nodig is voor de huidige en opkomende tijden. Dit is een waardevolle kans om nieuwe oplossingen te beoordelen, ontwerpen en ermee te experimenteren.

De pandemie bracht meer aandacht voor waar werk wordt uitgevoerd en hoe het wordt gedaan. Dit veroorzaakt grote omwentelingen in het sociale contract tussen werknemers en werkgevers. Werknemers accepteren nu minder dingen als de norm, zoals ‘presenteïsme’ op de werkplek, lange kantoorritten, formele kledingvoorschriften, slechte werkomstandigheden, oneerlijke compensatie, misbruik, discriminatie, een vals geloof in meritocratieweinig controle over hun werk, verwachtingen van altijd beschikbare beschikbaarheid, zakenreisgevoelens van isolement, een gebrek aan welzijn en psychologische veiligheid, geen gendergelijkheid voor gezinszorgen nog veel meer.

We zien nu duidelijker dat we al jarenlang op ongezonde werkplekken werken, gebaseerd op verouderde normen die niet meer passen bij de huidige realiteit.

Het is nu tijd voor organisaties om hun beleid ten aanzien van waar en hoe werk wordt uitgevoerd, opnieuw in te stellen en te communiceren.

Laten we een van de grootste beleidswijzigingen aanpakken: de werkplek
Er zijn veel nieuwe, en vaak tegenstrijdige, gegevens over wie op afstand wil werken. Maar wat in elk onderzoek naar voren komt, is dat er minstens één groep mensen is (zoals op generatie, geslacht, niveau, etc.) die de wens uitspreekt om online te blijven werken. In de VS is op afstand werken geprojecteerd om minstens één dag per week door te gaan en “de verlangen naar flexibel werk is het sterkst onder vrouwen, werkende ouders en werknemers van kleur, die verbeteringen in werknemerservaringsscores lieten zien terwijl ze op afstand werkten.“Dit zal waarschijnlijk een brede”sociale gevolgenwaaronder een grotere diversiteit onder werknemers, een betere balans tussen werk en privéleven en een grotere pool aan talenten, omdat locatie en aanwezigheid op kantoor minder belangrijk worden.“

Veel werknemers (schattingen: 2/3 van de werknemers) verwachten veel meer dan één dag per week en zijn bereid om ontslag nemen als thuiswerken niet de norm is. Vóór de pandemie hadden veel organisaties een ad-hocbenadering van wie er thuis mocht werken, wat vooroordelen mogelijk maakte, een zware beslissingslast op de manager legde, het onwaarschijnlijk maakte dat de werknemer het verzoek naar voren zou brengen en over het algemeen niet als eerlijk werd ervaren. In 2019, wereldwijd onderzoek dat Lisa & Veronika Hucke deed over waar en hoe werk wordt gedaan, toonde aan dat de overgrote meerderheid van de thuiswerkers meer senior mannen in de organisatie waren, waarbij werkende moeders het stigma voelden om om deze manier van werken te vragen, en meer junior medewerkers die op afstand wilden werken, maar het gevoel hadden dat ze het niet durfden te vragen uit angst om gezien te worden als ‘niet serieus over hun baan’. Het is nu tijd om dit goed te doen nadat we net een enorme wereldwijde ervaring met op afstand werken hebben gehad.

Maar hoe dat beleid tot stand komt, is net zo belangrijk als het hebben van een beleid, zo niet belangrijker. Een aanpak die geïsoleerd is ontworpen, loopt het risico niet geschikt te zijn voor het doel, met een lage acceptatie en gebruik, en kan ongelijkheden verergeren. Volgens een multi-country survey onder kenniswerkers, maken leiders absurd genoeg geen gebruik van de kennis van hun kenniswerkers over hoe het werk er in de toekomst uit zal zien; 66% van de leidinggevenden meldden dat ze post-pandemische personeelsbeleid ontwerpen met weinig tot geen directe input van hun werknemers! En deze geïsoleerde benadering van nieuw werkbeleid leidt tot overmoed in 66% van de leidinggevenden geloven dat ze “heel transparant” zijn, maar slechts 42% van de werknemers is het daarmee eens. Je kunt bijna vanaf het begin al zien dat dit gedoemd is te mislukken. Wat een verlies om het goed te doen door de mensen waar het om gaat niet te betrekken bij een inclusief proces!

Onze gezamenlijke oproep tot actie in het pandemietijdperk is dat beleidsmaatregelen moeten worden beoordeeld op de huidige situatie en toekomstige richting. Gegevens en input van iedereen in de organisatie moeten worden gebruikt om samen een nieuwe oplossing te creëren die gedragsinzichten integreert. Deze oplossing moet worden geïmplementeerd met behulp van agile experimenten.

Reflectieve vragen

• Op welke manier betrekt uw organisatie alle medewerkers bij het vormgeven van het toekomstige werkbeleid?
• Heb je het doel van het kantoor gedefinieerd? Wat zou het noodzakelijk maken of het voordeel zijn om naar kantoor te komen om te werken?
• Wat is de standaardlocatie van uw werkbeleid: op kantoor, op afstand, hybride, etc.?
• Als u een duidelijk beleid heeft over de werkplek, hoe communiceert u dit dan zodat iedereen het begrijpt?
• Heeft u een checklist voor beslissingen over het beleid? (Checklists helpen om vooringenomenheid te verminderen.)
• Zijn managers en medewerkers voorbereid met de hulpmiddelen en vaardigheden om op afstand of in een hybride model te werken?

Slotopmerkingen:

Bedankt aan Barry Philips voor het uitnodigen van Lisa om een ​​HR Master Class te geven als onderdeel van Legal Island’s steun voor DEI change makers. In die sessie in september 2021 presenteerde Lisa enkele van deze onderzoekstrends uit het pandemietijdperk en leidde een discussie over wat dit zou kunnen betekenen voor DEI.

We hopen dat deze samenvatting van onderzoek naar opkomende trends op de werkplek uit het pandemietijdperk nieuwe gebieden heeft aangewakkerd om over na te denken terwijl u zich richt op DEI en inclusief leiderschap in uw organisaties. Als u ons wilt inschakelen voor adviesconsulting, coaching en spreken, neem dan contact met ons op via contact@inclusion-nudges.org

Deze inclusie-nudges kunnen reflectie ondersteunen:

Ontdek de hiaten in flexibel werken om het gebruik ervan door iedereen te vergroten in The Inclusion Nudges Guidebook en Inclusion Nudges voor het motiveren van bondgenoten

Flexibel werken als standaard en norm in The Inclusion Nudges Guidebook, Inclusion Nudges voor leiders en Inclusion Nudges voor talentselectie

Standaard als ‘Alle banen zijn 80% banen’ in de gids voor inclusie-nudges en inclusie-nudges voor talentselectie

Meer lezen? Bekijk deze andere blogartikelen:

SERIE: De verschuivingen in werk en DEI in het pandemietijdperk: Lees de andere 3 artikelen in deze serie (MENSEN, POLARISATIE & ACTIVISME En DOEL), net als de VOLLEDIG ARTIKEL.

Vraag Lisa en Tinna: Hoe creëer ik nieuwe inclusieve werkplekmodellen?
Herformuleer taal over hoe we vandaag de dag werken
Vraag Lisa & Tinna: Hoe kunnen we ervoor zorgen dat intersectionaliteit het beste tot uiting komt in KPI’s?