5 manieren om ERG’s te versterken in het licht van tegenstand

DEI-leider en auteur Mita Mallick deelde haar beste tips op Catalyst enERGize.

Diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) is belangrijker dan ooit tevoren, maar we moeten ervoor zorgen dat het goed wordt begrepen, zodat het kan worden gewaardeerd en ondersteund. Employee resource groups (ERG’s) kunnen een cruciale rol spelen binnen bedrijven om ervoor te zorgen dat inclusie een organisatorische prioriteit blijft.

Bij enERGizeeen online leeractiviteit van Catalyst voor ERG-leiders, leden en sponsors, evenals andere DEI-leiders, Alixandra PollackVice President, Head of Knowledge Transformation & Solution Development bij Catalyst, sprak met keynote spreker Mita MallickHoofd van Inclusie, Gelijkheid en Impact bij Carta en auteur van de bestseller van de Wall Street Journal Herinterpreteer inclusie: ontkracht 13 mythes om uw werkplek te transformerenMallick ging dieper in op wat ERG’s moeten doen om inclusiviteit centraal te stellen. Dit waren Mallicks top vijf aanbevelingen voor DEI- en HR-leiders.

1. Verlies de betekenis en het belang van inclusie niet uit het oog. Mallick herinnerde de leden van het enERGize-publiek eraan dat organisaties inclusiviteit nodig hebben om succesvol te zijn. “Als je mij inhuurt vanwege mijn expertise, ben ik er elke dag om 100 procent te geven en het bedrijf te helpen zijn potentieel te bereiken. Maar als mensen tegen mij zeggen: ‘Hoe ben je van je accent afgekomen?’ of ‘Waarom lach je niet?’ of ‘Als je hier bent, wie let er dan op je kinderen?’, en ik heb elke dag te maken met deze microagressies, dan daalt mijn capaciteit en daalt mijn productiviteit. Daarom moeten we inclusiviteit opnieuw vormgeven.” Inclusiviteit op de werkplek is niet alleen essentieel voor de winst, maar ook omdat het het juiste is om te doen.
2. Maak geen token van ERG-leden en zorg ervoor dat ze zich niet gebruikt voelen. Mallick vertelde dat hij veel scenario’s had gezien toen er een DEI-crisis was, en de onmiddellijke reactie van het leiderschap was om de Black Employee Resource Group, of de Muslim Employee Resource Group, of de Women’s Employee Resource Group in te schakelen om te proberen het probleem op te lossen. Maar organisaties moeten op hun hoede zijn voor die strategie, omdat het werknemers het gevoel kan geven dat ze “hun pijn tentoon moeten stellen. Het is een last om op te moeten komen dagen en op te komen voor je gemeenschap, terwijl ze dat misschien niet willen.”
3. Nodig in plaats daarvan ERG-leden uit voor het gesprek, zonder dat u van hen verwacht dat ze ook daadwerkelijk meedoen. DEI-leiders moeten een gevoel van gemeenschap creëren en de eerste stap is om te vragen of ERG’s met hen willen samenwerken, zonder de verwachting dat ze dat zullen doen. Wanneer Mallick DEI-teams leidt die trainingen en workshops creëren, zei ze: “We vragen ERG’s of ze met ons willen samenwerken, of misschien willen ze naar ons materiaal kijken. Maar het is niet hun taak om dit te doen. Als ik bijvoorbeeld lid ben van de AANHPI ERG, is het niet mijn taak om een ​​bedrijfsworkshop te creëren over ‘Hoe je een bondgenoot kunt zijn voor de AANHPI-gemeenschap.’ Maar misschien wil ik van dienst zijn en samenwerken met bondgenoten in het hele bedrijf.” Onthoud altijd het verschil tussen een uitnodiging en een verwachting.
4. Zorg ervoor dat ERG-leden erkenning krijgen voor hun bijdragen. Mallick moedigde executive sponsors aan om de successen van hun ERG te delen met senior leiderschap. Daarnaast zouden ERG-leiders een oogje moeten houden op leden die baat zouden hebben bij een leiderschapsrol om hen te helpen vooruit te komen in hun carrière. Ongeacht hun rol, ERG-leden “verdienen het om erkend te worden, en om dat te laten gebeuren, zouden ERG-leiders hun overwinningen moeten delen.” Tegelijkertijd zouden ERG-leden persoonlijke verantwoordelijkheid moeten nemen. Als ze niet worden erkend door hun manager, zouden ze het hoofd van HR of DEI moeten vragen om de lijst te delen met hun manager, zodat ze op één lijn zitten met de beoordeling van de prestaties.
5. Neem contact op met mensen die bondgenoten voor je kunnen worden, ook met mensen die je zelf niet als bondgenoten beschouwt. “Ga eropuit en ontmoet mensen in je organisatie,” moedigde Mallick het enERGize-publiek aan. “Misschien moet je je vooroordelen controleren, want misschien denk je dat sommige mensen geen relatie met je willen. Maar je weet het niet als je het niet vraagt. Nodig ze uit voor een kopje koffie, vertel ze over je ERG en vraag of ze het zouden steunen. Als het belangrijk voor je is, wordt het in veel gevallen ook belangrijk voor hen.” Bouw interculturele partnerschappen op. Door deze strategieën te integreren, zegt Mallick, kunnen organisatieleiders samenwerken met ERG’s om een ​​echt inclusieve werkomgeving te creëren waarin iedereen wint.

Bij Catalyst moedigen we genderpartnerschappen aan als een vorm van bondgenootschap, waarbij mannen als bondgenoten opkomen voor gendergelijkheid, door middel van MARC (Mannen die pleiten voor echte verandering) initiatief.

Bekijk de Catalyst-bronnen voor ERG’s.