Een jaar na het besluit van het Hooggerechtshof over positieve actie: een draai maken met een doel — ModelExpand

En voor het eerst in een kwart eeuw is de Commissie voor gelijke kansen op werk (EEOC) nieuwe richtlijnen voor pesterijen op de werkplek. Hoewel dit aanbevelingen zijn in plaats van richtlijnen, bieden ze definities en voorbeelden van verschillende vormen van identiteitsgebaseerde pesterijen die kunnen worden afgedwongen, waaronder genderidentiteit en voor het eerst intersectionele discriminatie op basis van meerdere gemarginaliseerde identiteiten, zoals ras en geslacht. Samengevat suggereert deze richtlijn dat Werkgevers kunnen te maken krijgen met een hogere juridische aansprakelijkheid als zij discriminatie niet voorkomen.

Draaien met een doel | 3 tips voor de tweede helft van 2024

Eén ding is duidelijk geworden sinds het jaar na de beslissing van het Hooggerechtshof inzake positieve actie: Hoewel werkgevers de toegenomen juridische blootstelling aan DEI-initiatieven niet kunnen negeren, kunnen ze ook niet toestaan ​​dat discriminerende praktijken worden toegestaan. In dit steeds complexere landschap adviseren wij u drie tips om in de tweede helft van het jaar doelgericht van koers te veranderen:

1. Zorg voor inclusie in plaats van uitsluiting. Op dit punt moeten werkgevers DEI-programma’s verankeren rondom inclusie. Dat betekent dat alle teamleden toegang en de mogelijkheid moeten hebben om deel te nemen.

2. Zorg ervoor dat leiders vertrouwen op objectieve feedback. Op de werkvloer zien we steeds meer klanten vragen hoe ze hun leiders kunnen bijscholen in het geven van objectieve en relevante feedback. Meer dan ooit moeten organisaties er vooral voor zorgen dat alle beslissingen over personeelsbeoordelingen en -resultaten duidelijk geformuleerde redenen hebben. Bekijk onze recente leerlabserie over feedback hier.

3. Blijf het spel op de lange termijn spelen. Als we deelden vorig jaar toen de beslissing voor het eerst werd genomen, vereist dit steeds complexere juridische landschap geduld en voortdurende monitoring. Organisaties blijven investeren in DEI, niet alleen omdat het het juiste is om te doen, maar ook omdat wetten nog steeds proactief beheer van juridische risico’s vereisen die verband houden met identiteitsdiscriminatie. Het is van cruciaal belang om personeelsprocessen en -culturen te bouwen die inspelen op de diversiteit van het personeelsbestand van vandaag en morgen.

We blijven doelgericht draaien. Neem contact op als u meer wilt weten over samenwerken.

Bronnen:

https://law.stanford.edu/2023/12/12/students-for-fair-admissions-v-harvard-faq-navigating-the-evolving-implications-of-the-courts-ruling/

https://www.dwt.com/blogs/employment-labor-and-benefits/2024/05/supreme-court-rules-on-workplace-discrimination

https://apnews.com/article/fearless-fund-dei-backlash-dab43ae98158a0bd6175fa64fa79bcfd

https://www.umass.edu/employmentequity/sites/default/files/CEE_Diversity+in+Silicon+Valley+Tech.pdf

https://www.modelexpand.com/blog/-affirmative-action-ruling-wat-betekent-het

Over ModelUitvouwen

ModelUitvouwen is een strategisch adviesbureau voor de werkplek dat bedrijven helpt hun idealen in de praktijk te brengen. We werken samen met organisaties om hun initiatieven voor cultuur en mensen te implementeren, operationeel te maken en op te schalen op een manier die de prestaties in de hele organisatie verbetert. Het ModelExpand-team bestaat uit mensen uit alle lagen van de bevolking. De diversiteit van de ervaringen van het team, de robuuste kennis van de sector en het onderzoeksinzicht voeden de innovatieve en op maat gemaakte oplossingen van ModelExpand. Het werk van ModelExpand is te zien geweest in Harvard Business Review, Forbes En CultuurAmp.