Hoe u een bondgenoot kunt zijn op de werkvloer
Camila Williams-Johnson, General Manager bij de EW Group, onderzoekt wat bondgenoot zijn betekent en hoe je de vaardigheden en het inzicht kunt ontwikkelen om een bondgenoot op de werkplek te zijn.
De afgelopen jaren hebben maatschappelijke gebeurtenissen zoals de Black Lives Matter-beweging, de uiteenlopende impact van COVID-19 en de Me Too-beweging veel bedrijven ertoe aangezet om een meer systematische aanpak te hanteren om ongelijkheden aan te pakken en inclusieve culturen te bevorderen.
Succesvolle bedrijven analyseren hun interne processen, zoals werving en prestatiemanagement, om vooroordelen weg te nemen en eerlijkheid te garanderen. Diversiteit en inclusie zijn een integraal onderdeel geworden van leer- en ontwikkelingsprogramma’s, en veel senior medewerkers worden nu naast de traditionele doelstellingen ook beoordeeld op gelijkheidsmaatstaven.
Individuen zijn ook aangemoedigd om hun steentje bij te dragen aan het creëren van een alledaagse omgeving die ook systemisch racisme en seksisme aanpakt, en niet alleen leiders en managers – we moeten allemaal proactief zijn. Maar wat betekent dit in de praktijk?
SNELLE LINKS
Wat is bondgenootschap op het werk?
Bondgenootschap op de werkplek houdt in dat persoonlijke privileges worden benut om collega’s uit gemarginaliseerde groepen te ondersteunen. De beste organisaties maken duidelijk dat zij en al het personeel hun steentje moeten bijdragen, terwijl ze erkennen dat hoe hoger de rangorde van mensen is, hoe meer verantwoordelijkheid ze hebben.
Niets zeggen en doen betekent dat we samenspannen. Niets doen is geen neutrale ‘do no harm’-positie. Blanke mensen hebben een verantwoordelijkheid om antiracistisch te zijn Anders moeten zwarte en Aziatische mensen dat werk doen terwijl ze tegelijkertijd het slachtoffer zijn van discriminatie.
Op dezelfde manier hebben mannen de verantwoordelijkheid om antiseksistisch te zijn, anders moeten vrouwen dat werk net zo goed doen discriminatie ervaren. Ook, maak uzelf vertrouwd met LGTBQ+-problemen en help een cultuur van openheid en inclusie te bevorderen. Je hoeft geen beperking te hebben om een omgeving te creëren die mensen met een beperking omvat.
Voorbeelden van hoe je een bondgenoot kunt zijn
Dit zijn slechts enkele voorbeelden van hoe je een bondgenoot kunt zijn, en hetzelfde geldt voor alle aspecten van sociale identiteit. We zijn allemaal individuen – dat is wat ons en de wereld interessant maakt.
Maar het is vanwege onze sociale identiteit dat we allemaal meer of minder lof en aanmoediging krijgen, carrièreontwikkelingsmogelijkheden, of betalen dan anderenWe kunnen bevoorrecht zijn omdat we geen beperking hebben, maar tegelijkertijd worden we gediscrimineerd vanwege onze leeftijd.
Dit is van groot belang op de werkvloer. Daarom geweldig inclusieve leiders begrijpen dat ze, ongeacht hun eigen sociale identiteit, een bondgenoot kunnen zijn voor groepen mensen – personeel of anderszins – die vooroordelen ervaren, intimidatie en discriminatieOf u nu een leider bent of niet, in dit artikel leggen we uit hoe u een bondgenoot kunt zijn op de werkvloer.
Een bondgenoot zijn gaat over de manier waarop we ons voorrecht gebruiken
Eerstly, Verbondenheid is niet over de vraag of we privileges hebben of niet, zijn over hoe we het gebruiken. Als we ons voorrecht bezitten (of we het nu willen of niet) en erkennen hoe we dat doen voordeel Als we daarvan uitgaan (of we dat nu willen of niet), kunnen we ons gaan verdiepen in de ervaringen van gemarginaliseerde individuen – degenen die tot de ‘buitenwereld’ behoren. Bondgenoten zijn van cruciaal belang bij het aanpakken van vooroordelen, intimidatie en discriminatie.
We moeten onszelf opvoeden
Neem de verantwoordelijkheid om meer te leren over deze WHO wij willen een bondgenoot zijn. Dat kan betrekken bij het lezenof luisteren naar collega’s die ervaren wat jij ervaart nietbijvoorbeeld racisme, seksisme en leeftijdsdiscriminatie, waarbij we er altijd voor zorgen dat we erkennen dat het voor mensen moeilijk of pijnlijk kan zijn om hun verhalen over discriminatie en vooroordelen te vertellen – nogmaals.
Interne processen en beleid beoordelen
Als je meer begrijpt, zijn tijd om de bedrijfsstrategie, het interne diversiteitsbeleid en de interne diversiteitsprocessen beoordelen, Tom ervoor te zorgen dat ze de manieren waarop voor- en nadelen elkaar kunnen versterken niet verergeren. bedienen in verhouding tot:
- Werving en selectie – een forensische analyse van de mogelijke werking van bias. We hebben de neiging onszelf te klonen
- Dienstontwerp – is het inclusief?
- Diversiteitsbeleid – zijn dit alles up-to-date en bedrijfsbreed begrepen?
- Budgettering – wie krijgt welke middelen?
- Vergaderingen – wiens stemmen worden gehoord?
- Prestatiemanagement – welke groepen medewerkers krijgen hogere beoordelingen en welke medewerkers worden gedisciplineerd?
Daag stereotypen uit
Wat onze privileges ook zijn, bondgenoten bestrijden altijd krachtig alle stereotypen en aannames die over mensen worden gemaakt, zodra deze worden geuit. Als we geen leeftijdsdiscriminatie ervaren, kunnen we dat met werk wel worden afgestemd op de microagressies dat een 57-jarige bijvoorbeeld aan de ontvangende kant kan staan en er iets aan kan doen door op de veronderstelling te wijzen of te zeggen ‘dat is niet erg grappig’, terwijl er weer een zogenaamde grap wordt gemaakt over ouderen die langzaam in de opname.
Als we mannen zijn, kunnen wij de persoon zijn die ingrijpt als er een opmerking wordt gemaakt over hoe een vrouw eruit ziet. Ons advies aan mannen die opmerkingen maken over de manier waarop vrouwen naar het werk kijken is… doe dat niet (het maakt niet uit of je denkt dat het complementair is of niet).
Stereotypen kunnen van invloed zijn op de manier waarop mensen op de schouder worden getikt als er een promotie binnenkomt, en aannames kunnen ertoe leiden dat iemand, omdat hij geen diploma heeft, niet in aanmerking komt voor de managementopleiding.
Bondgenoten op de werkvloer kunnen vijandigheid verwachten
Een grote bondgenoot op de werkvloer zal onvermijdelijk kritiek krijgen als hij de status quo ter discussie stelt, maar veel minder dan degenen die gediscrimineerd worden. Als er niets op je pad komt, wil je er misschien voor zorgen dat je voldoende uitdaging doet!
Bondgenoten op de werkvloer veranderen actief de manier waarop dingen worden gedaan, zodat het niet alleen de mensen zijn die op de mensen in hogere posities lijken die het goed doen. Als ik deel uitmaak van een groep die van dit oneerlijke voordeel heeft geprofiteerd, kan het heel goed zijn dat ik terugvecht. De bondgenoten merken dit op en zijn klaar om de strijd terug aan te gaan.
Meestal is dit een variatie van mensen die vragen “Wat met mij?”. Dit kan bijvoorbeeld de vorm aannemen van mannen die vragen “Wat met de mannen?” bij het introduceren van een positief actieprogramma dat is ontworpen om de chronische ondervertegenwoordiging van vrouwen aan te pakken. In dit geval zou een bondgenoot uitleggen dat het programma niet anti-mannen is, maar zal helpen om ervoor te zorgen dat vrouwen een eerlijke kans op vooruitgang krijgen.
Door de Black Lives Matter-protesten, we hebben gehoord dat ‘alle levens ertoe doen’ – of zelfs ‘witte levens doen ertoe’ – alsof we de aandacht vestigen op racisme en de discriminerende behandeling van zwarte gemeenschappen en het onevenredige aantal zwarte mensen dat sterft in politiehechtenis op de een of andere manier iets wegneemt van blanke mensen.
Simpel gezegd, het is aan bondgenoten op de werkvloer om deze schijnbare, knie-jerk argumenten aan te vechten en te ontwarren, naast het werk dat bedrijven doen om systemisch racisme en seksisme aan te pakken. Zulke gesprekken zullen ongemakkelijk zijn, maar ze betekenen dat de mensen die aan de ontvangende kant van racisme staanhomofobie of een andere vorm van discriminatie hoeven niet ook nog eens te maken te krijgen met het feit dat hun collega’s er niet in slagen verantwoordelijkheid te nemen om een inclusieve cultuur te creëren. Zoals een zwarte cliënt ons onlangs vertelde: ‘de stilte van blanke collega’s was oorverdovend toen er opmerkingen werden gemaakt over hoe “alle levens ertoe deden”.
Bondgenoten, ‘het gaat niet alleen om jullie’
Een bondgenoot zijn op de werkvloer betekent niet dat je jezelf in het middelpunt van het verhaal plaatst. Mensen die discriminatie ervaren, hoeven niet ‘gered’ te worden. Goede bondgenoten positioneren zichzelf niet als ‘ridders in glanzend harnas’, want dat plaatst de bondgenoot ironisch genoeg in een machtspositie ten opzichte van de ‘ontvanger’. Vrouwen hebben geen mannen nodig om hen te redden, maar willen wel dat ze verantwoordelijkheid nemen voor het zeggen en doen van dingen om seksisme aan te pakken, door bijvoorbeeld degene te zijn die zegt ‘Dat is niet grappig’ als iemand een denigrerende opmerking over vrouwen maakt.
In plaats daarvan luisteren, lezen, reflecteren en denken bondgenoten na over wat er in het systeem moet worden opgelost, of welke gesprekken moeten worden gevoerd. Het is vaak rustig werk waar geen medaille aan verbonden is, maar het allerbelangrijkste is dat het opgemerkt zal worden door degenen die het slachtoffer zijn van discriminatie, en zal bijdragen aan een meer inclusieve werkplekcultuur.
Hoe je een effectieve bondgenoot kunt zijn op de werkvloer
Als je een geweldige bondgenoot op de werkplek wilt zijn, moet je een plan hebben over wat je het komende jaar gaat doen, en je daaraan houden. Een bondgenootsplan zou er als volgt uit kunnen zien:
- Praat met invloedrijke personen die verouderde taal gebruiken, leg uit waarom de taal verouderd is en bedenk hoe u ervoor kunt zorgen dat alle medewerkers op de hoogte zijn van de huidige normen.
- Pak iemand aan wiens ‘grappen’ een vijandige omgeving creëren voor mensen in de out-groupDeze zogenaamde micro-agressies niet voelen zich klein voor degenen die ze ontvangen.
- Chaarvergaderingen op een manier die ervoor zorgt gemindereerd stemmen worden gehoord en met respect beluisterd.
- Spieken over de noodzaak van diverse interviewpanels.
- Rwervingsbureaus nodig hebben bedenken diverse shortlists – zijn verbazingwekkend wat er kan worden gedaan als er een contract is staten specifieke actie.
- Spreek je uit over discriminatie. Als je niet het slachtoffer bent van discriminatie, is de kans veel groter dat je gehoord wordt en dat er naar je wordt gekeken.
- Hen de microfoon naar gemarginaliseerd personeel wanneer u maar kunt.
- Ikgebruik uw institutionele macht om procedures en processen te veranderen om ongelijkheden aan te pakken – een zerotolerancebeleid bijvoorbeeld met betrekking tot pesten en intimidatie.
- IkBegrijp dat bondgenoten het soms fout zullen doen. Als dat gebeurt, erken dan je fout, bied je excuses aan, leer, reflecteer, lezenen ga dan terug naar uw Verbondenheid.
- SJa, en dingen doen om de ongelijkheid aan te pakken, dag in dag uit, want dat is hoe alle vormen van discriminatie worden ervaren. Een zijn steeg in de werkplaats en het aanmoedigen van anderen om één te zijn, zijn positieve en krachtige acties.
Bondgenootschap staat centraal bij het creëren diverse, inclusieve culturen waar verschillen van allerlei aard worden erkend en gevierd, en patronen van systemische achterstand worden geïdentificeerd en aangepakt. En falen om een bondgenoot te zijn is geen passieve, onschadelijke positie. Als we dingen niet doen die bondgenoten wel doen, dan spannen we samen.
Meer informatie over EW Group Inclusief leiderschapstraining, Racisme en bondgenootschapstrainingEn Diversiteitsaudit- en analyse-aanbodof neem contact op om te bespreken hoe we kunnen helpen.
