Kick-off Utrecht Divers & Inclusief: drie van de belangrijkste bevindingen | SER

Heb je dit gemist? Niet getreurd, want kwartiermakers Kimberley Akinbile-Jöner en Floor van Twuijver hebben hieronder drie van de belangrijkste bevindingen op een rijtje gezet.

1. Divers en inclusief ondernemen? Dat doe je gewoon.

In het panelgesprek bespraken Marijke Honing (McDonalds Utrecht), Yasin Kiliç (Niyata Energy), Joana Kroon (CIC Rotterdam), Haris Trnjanin (TBWA\NEBOKO) en Mohammad Hassani (TBWA\NEBOKO) wat het voor hen betekent om dagelijks bezig te zijn met divers en inclusief ondernemen. Uit de verhalen bleek dat het een essentieel onderdeel was van hun bedrijfsvoering. Voor sommigen was inclusief ondernemerschap een vanzelfsprekendheid in hun dagelijkse werkzaamheden en is er later pas een naam aan gegeven. Anderen waren voorloper op het gebied en zijn binnen hun organisatie verantwoordelijk voor het diversiteits- en inclusiebeleid.

Waar ze het allen over eens waren, was dat het simpelweg een kwestie van doen is. Durf te investeren in mensen die op het eerste gezicht misschien niet passen bij de functie of jouw organisatie. Kijk verder dan de eerste indruk en geef mensen een kans. En mocht je toch wat hulp nodig hebben om op te starten, dan kan je altijd terecht bij de helpdesk van Utrecht Divers en Inclusief. Als netwerklid kom je daarnaast in contact met andere bedrijven die met het thema bezig zijn. Naast de gemeente Utrecht zijn Niyata Energy en McDonald’s Utrecht lid van dit netwerk.

2. Diversiteit en inclusie binnen de gemeente: grote uitdagingen en ambities.

Wethouder Susanne Schilderman (Economische Zaken) sprak er openhartig over in haar speech: Utrecht is een hele diverse stad, maar deze diversiteit is nog niet genoeg terug te zien in de gehele organisatie. Daarnaast is in de afgelopen jaren de noodzaak tot het nemen van zichtbare stappen in de richting van een veilige en inclusieve organisatie gesignaleerd. Want: “inclusie en diversiteit zijn essentiële bouwstenen voor een goed functionerende overheid”, wordt gesteld in het recent vernieuwde en versterkte uitvoeringsplan diversiteit en inclusie. In dit plan zet de gemeente haar organisatiebrede aanpak op dit gebied uiteen.

Zo staan er een aantal concrete doelstellingen op diversiteits- en inclusiegebied in, zoals het toewerken naar een percentage van 20 procent aan medewerkers met een bi-culturele achtergrond in salarisschaal 12 en hoger in 2026. Daarnaast gaat de gemeente jaarlijks 150 mbo-stageplekken aanbieden en wordt diversiteits- en inclusieplanning per afdeling binnen de organisatie verplicht gesteld. Diversiteit en inclusie wordt ook geïntegreerd in leiderschaps- en managementontwikkeling en in de manier waarop werving en selectie plaatsvindt. “Diversiteit en inclusie zijn essentieel voor de toekomst die we graag willen voor onze stad. Een toekomst die eerlijker, groener en gezonder is”, aldus Schilderman. “Hoe meer verscheidenheid in de organisatie, hoe beter het contact met de bewoners van de stad en hoe scherper het oog voor wat er nodig is.”

Bij de gemeente bestaat ook het besef dat hiervoor samenwerking met Utrechtse werkgevers nodig is, zodat er niet alleen binnen de eigen organisatie, maar ook op grotere schaal gelijke kansen op de arbeidsmarkt worden gecreëerd. Daarom sluit de gemeente zich als een van de eerste leden aan bij het netwerk van Utrecht Divers & Inclusief, waarin werkgevers met elkaar diversiteit en inclusie op de werkvloer versterken en anderen stimuleren dit ook te doen.

3. Onderzoek Verwey-Jonker: inclusief werkklimaat en diversiteit aan de top.

Marieke van Heugten, senior onderzoeker bij het Verwey-Jonker Instituut, deelde tijdens de kick-off de eerste globale bevindingen van het onderzoek dat zij uitvoert naar inclusie, diversiteit en discriminatie op de Utrechtse werkvloer. Het onderzoek, dat in opdracht van de Gemeente Utrecht wordt uitgevoerd, heeft als doel inzicht te geven in de huidige stand van zaken betreffende in- en uitsluiting op de Utrechtse arbeidsmarkt. Zo wil de gemeente kunnen vaststellen waar knelpunten zitten en wat er verbeterd kan worden. Zowel werkgevers als werknemers die werkzaam zijn in de gemeente Utrecht werden bevraagd door middel van een enquête.

Van Heugten liet zien dat de meerderheid van de werknemers en werkgevers een inclusief werkklimaat ervaart. Werkgevers geven verder aan dat zij ondanks de nadelen die zij aan diversiteit zien kleven (onder meer wrijving tussen personeel), diversiteit binnen hun bedrijf over het algemeen positief gewaardeerd wordt. Tegelijkertijd geven werknemers aan dat meer aandacht voor dit onderwerp gewenst zou zijn.

Ook was bij werkgevers uitgevraagd hoe representatief hun personeelsbestand is. Hier bleek veel variatie tussen bedrijven te bestaan. Meer overeenstemming was er over de stelling dat er minder personen uit diversiteitsgroepen op hogere posities werkzaam zijn. Hier valt dus nog een verbeterslag te maken. Tot slot geven werkgevers aan dat zij de meeste ondersteuningsbehoeften ervaren op het gebied van kennisdeling, subsidieregelingen voor goed werkgeverschap en programma’s, trainingen of workshops op het gebied van diversiteit en inclusie.
De eerste inzichten zullen de komende tijd nog aangevuld worden met verdiepende analyses.