Waarom leeftijdsdiversiteit een kracht op het werk is

Een groot deel van het nieuws over de werkplek van vijf generaties concentreert zich op conflicten en misverstanden: verschillende verwachtingen rond werkstijlen en feedback, machtsstrijd tussen nieuwere en meer ervaren collega’s, leeftijdsstereotypen die de kansen voor zowel jong als oud beperken.

Dat is allemaal echt, maar er is een andere kant aan het verhaal. Aan de professionele kant kan een personeelsbestand met verschillende leeftijden leiden tot slimmere teams, betere werkproducten en wederzijdse mentoring die het leren overal vergroot. Wat de persoonlijke kant betreft, kunnen relaties met oudere en jongere mensen ervoor zorgen dat we ons gelukkiger voelen, meer sociaal verbonden zijn en tevredener zijn met ons werk. Zoals ik uit eigen ervaringen kan getuigen, kunnen ze zelfs leiden tot een nieuwe manier van denken over carrièredoelen en -prioriteiten.

Uiteindelijk blijkt uit onderzoek dat generatieverschillen het potentieel hebben om een ​​enorm voordeel op het werk te zijn, als er met opzet en bedachtzaamheid mee wordt omgegaan.

De voordelen van leeftijdsdiversiteit op het werk

Een groeiend aantal onderzoekers en auteurs normaliseert het idee van generatieverschillen als een pluspunt, niet als een minpunt. Laten we een paar voordelen een voor een bekijken.

Teams met een verschillende leeftijd kunnen betere resultaten behalen. Uit onderzoek blijkt consequent dat teams gender- en culturele diversiteit omvatten teams beter presteren zonder dat soort diversiteit. Het is gemakkelijk te begrijpen dat mensen met verschillende identiteiten en achtergronden verschillende perspectieven, ideeën en manieren inbrengen om in contact te komen met klanten, opdrachtgevers of andere doelgroepen, en dat diversiteit bijdraagt ​​aan betere resultaten. Hetzelfde geldt steeds meer erkend rond leeftijdsdiversiteitomdat oudere en jongere mensen vaak verschillende maar complementaire vaardigheden hebben en manieren om problemen aan te pakken.

Hier is een voorbeeld: jonge mensen van in de twintig en dertig hebben doorgaans een soort slimheid die onderzoekers ‘vloeibare intelligentie”, wat het vermogen is om nieuwe problemen te analyseren, te innoveren en op te lossen, onafhankelijk van enige kennis uit het verleden. Mensen van middelbare leeftijd en ouder hebben vaak een meer ‘gekristalliseerde intelligentie’, die de kennis, feiten en ervaringen omvat die we in de loop van de tijd verzamelen. Het komt tot uiting in een groter vermogen om complexe ideeën te synthetiseren en te begrijpen wat ze betekenen.

Teams die kunnen putten uit zowel vloeiende als gekristalliseerde intelligentie hebben grote voordelen. Harvard-professor Arthur Brooks, auteur van Van kracht tot kracht, vat het als volgt samen: “Als jongvolwassene kun je problemen snel oplossen; naarmate je ouder wordt, weet je welke problemen de moeite waard zijn om op te lossen.”

Leeftijdsgebonden vriendschappen op de werkplek kunnen ook de werkprestaties verbeteren sociaal kapitaal opbouwen En onschadelijk maken generatieconflict.

Verbinding maken met oudere collega’s kan leeftijdsdiscriminatie verminderen. Uit onderzoek blijkt dat frequent intergenerationeel contact leeftijdsvooroordelen kan verminderen. “Hoe meer contact jongeren hebben met oudere volwassenen, hoe minder zorgen ze zijn over hun eigen ouder worden, en hoe minder leeftijdsgebonden ze zijn”, merkt één studie. Uit sommige onderzoeken blijkt dat positieve beelden van mensen op televisie en in films kunnen media en advertenties hetzelfde doen. Beide soorten contact – het echte contact en het contact dat we via de media absorberen – kunnen stereotypen, en uiteindelijk ons ​​gedrag, rond mensen die ouder en jonger zijn, veranderen.

Door leeftijdsverschillen te verbinden, kunnen we ons langs andere lijnen van verschil verbinden. De jongere bevolking van vandaag is veel diverser op het gebied van ras, etniciteit, geslacht en seksuele geaardheid dan de oudere bevolking. Het is dus zeer waarschijnlijk dat leeftijdsgediversifieerde werkteams de toenemende diversiteit in de samenleving op allerlei manieren zullen weerspiegelen. De relaties die tussen deze verschillen ontstaan, kunnen ook andere vooroordelen bestrijden.

Verbindingen tussen generaties kunnen ons gevoel van doel en rol op het werk veranderen. Bij mij gebeurde het zo. Toen ik jonger was, was ik geobsedeerd door het vinden van mentoren. Als student van de eerste generatie zocht ik overal waar ik ze kon vinden universitair geschoolde mensen op (ik besefte pas later in mijn leven welke boeken mijn eigen ouders mij konden leren). Toen ik eenmaal op de werkvloer was, stalkte ik vrouwen die ik bewonderde en die het hele werk/gezin/kinderen-gedoe helemaal leken te hebben. Hoewel ik vrienden en collega’s van mijn eigen leeftijd had, gebeurde er iets bijzonders toen oudere mentoren vrienden werden.

Toen werd ik veertig en er veranderde iets. Mijn ambitie om te klimmen begon af te nemen en ik begon een dreigende irrelevantie te voelen, terwijl ik me afvroeg of ‘wat mij hier bracht’ mij zou brengen waar ik heen wilde. Toen ging ik op zoek naar jongere mentoren en vrienden die de wereld op een frisse manier zagen en me hielpen om up-to-date te blijven.

Misa, die ik ontmoette tijdens mijn vrijwilligerswerk, coachte mij op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusiviteit. Charlotte, een millennial met een startup die zich richt op cross-mentorschap, liet me zien dat jongere mensen essentieel zijn om het gesprek rond ouder worden en leeftijdsdiscriminatie te veranderen. Nu, op 58-jarige leeftijd, ga ik een samenwerking aan met Duncan, een 30-jarige collega bij CoGenerate, waar we werken. Samen zijn we dat presentaties maken over het werken over de leeftijdsgrens heen en het schrijven van een blog serie waar we het hebben over alles wat met leeftijd te maken heeft op het werk.

Hoewel ik nog steeds zeer toegewijd ben aan het leren en ontwikkelen van mijn eigen vaardigheden op het werk, komt een groot deel van mijn voldoening nu voort uit het vinden van manieren om een ​​deel van de kracht, toegang en netwerken te delen die ik in de afgelopen decennia heb ontwikkeld. De afgelopen jaren heb ik leiding gegeven aan een fellowship ter ondersteuning van diverse opinieleiders, heb ik me gespecialiseerd in mentorrollen (zowel formeel als informeel) en heb ik gezeten in verschillende raden van bestuur en adviesraden van non-profitorganisaties. Tegelijkertijd probeer ik meer manieren te vinden – zoals mijn project met Duncan – om samen te werken en van te leren jongere collega’s die mijn aannames ter discussie stellen en mij verbonden houden met opkomende trends.

Tips om leeftijdsverschillen te overbruggen

Hoe kunnen we profiteren van deze voordelen en de valkuilen vermijden die gepaard gaan met onze leeftijdsverschillen? Dit is wat ik heb geleerd over het benutten van leeftijdsdiversiteit voor maximale impact en persoonlijke voldoening, samen met enkele aanbevelingen over hoe u er meer van kunt krijgen in uw werk en leven.

Kom dichtbij. Het is moeilijk om te oefenen met oudere en jongere mensen als je ze niet kunt vinden. Zelfs op werkplekken met leeftijdsdiversiteit voelen we ons vaak aangetrokken tot onze leeftijdsgenoten. Zoals multigenerationeel werkexpert Megan Gerhardt schrijft in de Harvard bedrijfsrecensie:

Uit onderzoek blijkt dat vooral jongere mensen de voorkeur geven aan het werken met mensen in hun leeftijdscategorie. Oudere mensen hebben ook redenen om niet actief op zoek te gaan naar vriendschappen die qua leeftijd uiteenlopen op het werk. Naarmate doorgewinterde werknemers de hiërarchie van de organisatie beklimmen, nemen hun verantwoordelijkheden en eisen toe, waardoor hun tijd en interesse in het contact met jongere collega’s beperkt worden. Deze trends dragen bij aan een natuurlijke leeftijdspolarisatie binnen organisaties.

Om die waarschijnlijkheid tegen te gaan, kunt u overwegen een intergenerationele werknemersresourcegroep (ERG) op te richten om mensen van verschillende leeftijden, levensfasen en generaties bij elkaar te brengen.

Salesforce heeft bijvoorbeeld een affiniteitsgroep genaamd ‘Genforce’, die ernaast zit andere groepen die streven naar gelijkheid. Het doel is om “een gemeenschap op te bouwen die zich toelegt op het vertegenwoordigen van alle generaties in de beroepsbevolking door leeftijdsdiscriminatie te bestrijden en werknemerstrajecten van alle leeftijden met elkaar te verbinden.”

Bayer hanteert een vergelijkbare aanpak met zijn business resource-groep MERGE (Multigenerational Employee Resource Group Exchange), die stereotypen over generaties wil doorbreken en praktijken op de werkplek van meerdere generaties wil bevorderen. Bayer heeft ook wederzijdse mentorprogramma’s, jeugdadviesraden en een stageprogramma voor werknemers boven de 40 opgezet.

Johnson en Johnson ook behoorlijk openbaar over zijn multigenerationele ERG, Generation NOW. En ze hebben een interne podcast gemaakt om verhalen en perspectieven van werknemers van verschillende generaties naar voren te brengen.

Zoek een oudere of jongere medewerker. Ons team is op dit front all-in en hanteert een co-leiderschapsmodel waarbij twee co-CEO’s van verschillende generaties de topfunctie delen. Een van de programma’s waarmee we werken, United Way of Santa Barbara, hanteert een soortgelijke aanpak. Ze worden opzettelijk ingezet leeftijdsafhankelijke paren om mensen die op straat leven te bereiken. Het doel: de kansen maximaliseren dat een van hen in contact komt met mensen die dakloos zijn.

Als je een leuke herinnering wilt aan hoe krachtig deze samenwerkingen kunnen zijn, verdiep je dan in de streamingserie Hacken, dat de samenwerking portretteert tussen een oudere, opkomende komiek en haar jongere, opkomende schrijver. Het laat zien wat er mogelijk is als mensen uit verschillende levens- en carrièrefasen samenkomen om elkaar beter te maken.

Eer leeftijdsverschillen en zoek vervolgens de overeenkomsten. Erken dat het jaar waarin we geboren zijn veel dingen beïnvloedt over hoe we de wereld zien, welke technologie en sociale invloeden normaal voor ons zijn, en wie er in onze leeftijdsgroep zit. Wanneer we verbinding maken via gemeenschappelijke passies of projecten, kunnen we van elkaars verschillen leren op manieren die ons helpen beter te presteren op het werk en in het leven.

Venprendedoras is een broedplaats voor Latina-ondernemers van alle leeftijden. Dit TikTok ongeveer twee van de leden volgen deze dynamiek perfect. Ze praten over wat ze van elkaar leren, waarbij de jongeren zien hoe oudere vrouwen de noodzakelijke koerswijzigingen maken om hun bedrijf draaiende te houden, en de ouderen erop vertrouwen dat de jongeren op de hoogte blijven van nieuwe trends en leren hoe ze met een nieuw publiek kunnen communiceren.

Verzamel oudere en jongere vrienden buiten het werk. Bijna twintig jaar lang organiseerden mijn moeder en ik een intergenerationele kledingruil, dat een broeinest werd van nieuwe vriendschappen en vacatures. Als je leiding geeft aan een commissie, een vrijwilligersproject in de gemeenschap, een boekenclub of een wandelgroep, overweeg dan om samen te werken met iemand die twintig jaar ouder of jonger is. Je voelt je minder geïsoleerd, hebt toegang tot nieuwe perspectieven en geleefde ervaringen, en breidt je persoonlijke en professionele netwerk uit.

Streef ernaar een ‘vaste plant’ te zijn. In 2016 bedacht Gina Pell de term ‘meerjarig‘ als een manier om mensen te beschrijven die de verwachtingen van generaties trotseren, die ‘altijd bloeiende, relevante mensen van alle leeftijden zijn die in de huidige tijd leven, weten wat er in de wereld gebeurt, op de hoogte blijven van de technologie en vrienden van alle leeftijden hebben. ”

Denk aan Lorne Michaels, maker van Zaterdagavond live, die al bijna veertig jaar aan het roer staat bij het ontdekken van jonge cabaretiers, of Kareem Abdul-Jabbar, die net zo bekend staat om zijn post-basketballeven als acteur, activist en auteur. Oudere vaste planten vinden manieren om te laten zien dat ze jong van hart zijn. Jongeren zijn vaak oude zielen, zoals Lady Gaga of Brandi Carlile, die op zoek zijn naar partnerschappen en samenwerkingen met oudere mensen.

Deel je kracht. Als het om leeftijdsverschillen gaat, is een van de olifanten in de kamer het extreme machtsevenwicht op de meeste werkplekken, waar de macht geconcentreerd is bij ervaren, oudere mensen in topfuncties. (Dat gezegd hebbende, in sommige omgevingen, zoals de technologiesector, is de macht geconcentreerd bij een groep jongere mensen, en zijn oudere mensen niet eens in de kamer aanwezig.)

Ik leerde over de noodzaak om de macht op de harde manier te egaliseren. Een paar maanden geleden waren Duncan en ik aan het debriefen na een gezamenlijke presentatie. ‘Als mensen ons als gelijken gaan zien,’ zei hij, ‘moeten we onze gesprekken gelijkwaardiger vormgeven. Anders gaan mensen ervan uit dat jij de macht hebt.” Hij stelde voor dat hij een prominentere rol zou spelen bij het openen en sluiten van de lezing. Hij had gelijk. Ik schaamde me dat ik dit onrechtvaardige zendtijdprobleem niet eerder had gezien, en we hebben het opgelost.

Ik vraag mezelf en mijn collega’s voortdurend af hoe we de boel kunnen opschudden om het beste uit ons steeds meer generaties tellende personeelsbestand te halen. Hoe kunt u samenwerken met oudere en jongere collega’s om uw werk professioneel en binnen uw gemeenschap te verbeteren? Hoe kun je meer intergenerationele momenten in je leven creëren?