Hoe je barrières kunt doorbreken voor vrouwen in STEM, technologie en beroepen

Volgens cijfers maken vrouwen minder dan 30% uit van de Canadese STEM-werknemers Statistieken Canadamaar gelukkig is dat evenwicht aan het verschuiven naarmate meer vrouwen STEM-postsecundaire kwalificaties behalen.

Om echte competitieve innovatie te realiseren, moeten STEM-werkplekken een cultuurverandering in de hele sector stimuleren. Catalyst bracht vrouwelijke leiders bijeen die de techniek-, technologie- en handelssector vertegenwoordigden om hun werkervaringen op de werkvloer te bespreken 2024 Katalysator onderscheidingen conferentiesessie “Rising Innovators: Women Leading the Charge in STEM, Tech, and Trades.”

Psychologische veiligheid is een sleutel tot succes

Valariya Yesypenko, VP, Global Data Governance, Manulife, geboren en getogen in Oekraïne en later emigrerend naar Canada, sprak over haar ervaring in de technologie: “Je zit daar en denkt: ‘Oké, ik ben vriendelijk uitgenodigd om deel uit te maken van deze jongensclub. Hoe zeg ik niet het verkeerde? Hoe lijk ik op hen? Hoe kom ik er begrepen uit?’ En bovendien heb ik (een) accent, ik maak fouten in mijn grammatica. Wat levert dat op? Ik zit daar gewoon en glimlach beleefd en heb het gevoel dat ik absoluut nutteloos ben. Die productiviteit, die creativiteit en innovatie worden onderdrukt.

“Stel je nu eens voor dat je in een team zit met vertegenwoordigingen van alle culturele achtergronden verschillende geslachtenvan LGBTQ, van zichtbare minderheden…. Iedereen is anders en niemand is anders. Er wordt psychologische veiligheid bereikt. Iedereen kan zich uitspreken en ideeën delen… de bedrijven floreren, de productiviteit wordt bereikt. Het is een briljant en mooi scenario waarvan ik denk dat iedereen het zou moeten omarmen en steunen.”

Organisaties die investeren in creëren psychologisch veilige ruimtes en zich ertoe verbinden hun werknemers te ondersteunen via hun acties en waarden kan de tevredenheid en retentie van medewerkers vergroten.

Representatie en rolmodellen zijn belangrijk

Delaney Krieger, RSE Interior Systems Mechanic & Career Support Specialist, Build a Dream, ging de bouw in toen ze besefte hoe duur studeren zou zijn, en hoe ongemotiveerd ze was om na de middelbare school door te gaan met studeren.

Maar haar eerste fulltime baan in de handel kende een moeilijke start. Ze zei: “Toen ik begon, was ik eigenlijk de eerste vrouw die door mijn bedrijf werd ingehuurd om (met) de gereedschappen te werken. Ik herinner me dat ik op een werkplek verscheen met al mijn PBM’s (persoonlijke beschermingsmiddelen), die mij niet goed pasten. Ik liep een beetje rond terwijl ik verkleed speelde in de kleren van mijn vader, het voelde als… boxy t-shirts en… erg ongemakkelijk. Ik had automatisch niet het gevoel dat ik daar thuishoorde.

“En de jongens met wie ik werkte, hadden nog nooit met een vrouw gewerkt en dat verbaasde me. Ze zitten al 40, 45 jaar in de branche, sommigen van hen, en ze hebben nog nooit met een vrouw gewerkt. Ze wisten niet hoe ze daar doorheen moesten navigeren. (…) Er waren veel barrières waar ik zeker veel minder moeite mee zou hebben gehad als ik gewoon een vrouwelijk rolmodel had gehad waar ik naar op kon kijken, ‘zei Krieger.

Om de genderrepresentatie in beroepen te veranderen, moeten organisaties intersectionele, rechtvaardig aanwervingspraktijken die vooringenomenheid verminderen; creëren sponsoring en mentorschap programma’sen zoek naar manieren om dat te doen de systemen onschadelijk maken. Kreiger werkt nu samen met Build a Dream, een organisatie die jonge vrouwen helpt verbinding te maken met carrières in geschoolde beroepen en andere functies waarin vrouwen traditioneel ondervertegenwoordigd zijn.

Inclusieve leiders stimuleren cultuurverandering

Lina Qamar, een ingenieur die haar carrière begon met slechts één andere vrouw op haar afdeling, helpt nu bij het ontwikkelen van talent bij Linamar. In de loop van de tijd heeft ze een gestage toename van vrouwen in de techniek gezien.

Qamar schreef de kameraadschap van andere vrouwen toe door haar in de techniek te houden. Ook binnen haar organisatie benadrukte zij de toon van de top. “Onze leiders waren absoluut allemaal onze bondgenoten”, zei Qamar. “Er was een zeer lage tolerantie tegenover… ik zou ‘onzin’ willen zeggen om het samen te vatten. Lage tolerantie tegenover seksistisch gedragRlage tolerantie tegenover pesten, lage tolerantie tegenover dat alles. En ik denk dat dat zo belangrijk is voor leiderschap: niet noodzakelijkerwijs onmiddellijk iemand afwijzen die zich op een seksistische manier gedraagt ​​of misschien een racistische opmerking maakt, maar een focus op onderwijs, een focus op zeggen: ‘Dit zijn wij niet. Dit is niet onze cultuur. In de toekomst gedragen wij ons op deze manier.’ “

Ze vervolgde: ‘Niet één keer heb ik het gevoel gehad dat mijn persoonlijkheid, mijn bestaan ​​als wie ik ben, een probleem was. Mijn bijdrage was waar het om ging. Mijn werk als teamspeler was waar het om ging. Het feit dat Lina zij/haar was, speelde geen rol. Dus ik denk dat dat enorm was.

De ervaring van Qamar wordt ondersteund door onderzoek. Catalyst ontdekte dat werknemers in door vrouwen geleide frontlinieteams hebben minder kans op vijandig, seksistisch gedrag.

Geef uw eerstelijnsteams de mogelijkheid om genderstereotypen uit te dagen MARC voor de frontlinie opleiding.