Worker Protection Act – Wat werkgevers moeten weten en doen

Tegen een werkomgeving waar seksuele intimidatie en pesterijen nog steeds wijdverbreid zijn, Vix Anderton legt uit wat er nieuw is Wet bescherming werknemers is. Vix is ​​nu van kracht vanaf 26 oktober en schetst de ‘redelijke stappen’ die organisaties kunnen nemen om ervoor te zorgen dat de nieuwe wetgeving wordt nageleefd.

Pesten en seksuele intimidatie blijven schering en inslag in Groot-Brittannië. Een Irwin Mitchell-onderzoek in 2023 ontdekte dat een derde van de werknemers te maken heeft gehad met pesterijen vermomd als scherts. Gecombineerd met een toename van het aantal meldingen van intimidatie op het werk, wordt geschat dat dit het geval is minstens 40% van de vrouwen heeft te maken gehad met seksuele intimidatie op de werkplekDit maakt dit een probleem dat organisaties dringend serieus moeten nemen.

Er is een duidelijke behoefte aan robuuste preventie om deze problemen aan te pakken. De onlangs aangenomen Worker Protection Act, een wijziging van de Gelijkheidswet 2010luidt een belangrijke verschuiving in de aanpak van het voorkomen van seksuele intimidatie op de werkplek in.

SNELLE LINKS

Is pesten en intimidatie op de werkplek wijdverspreid?

Er is geen ontkomen aan de omvang van intimidatie op de werkplek. Een overheidsstudie uit 2020 bleek dat jaarlijks 1,5 miljoen mensen te maken krijgen met intimidatie door derden, wat aanleiding gaf tot een toezegging om in 2021 wetgeving tegen seksuele intimidatie door derden in te voeren. In een onderzoek uit 2019 20% van al het NHS-personeel gaf aan gepest te zijn op de werkplek en 29,9% zei dat ze psychische problemen ondervonden als gevolg van pestgedrag (NHS Employers, 2019).

Verder, een Onderzoek uit 2023 gepubliceerd in het British Journal of Surgery toonde aan dat voor vrouwen de omgang met collega’s vaker betekent dat ze getuige zijn van en doelwit zijn van seksueel wangedrag, waarbij bijna 90% van de vrouwen in het chirurgische personeel getuige is van intimidatie, 63% seksueel wordt lastiggevallen door collega’s en 30% een doelwit is voor seksuele intimidatie. seksueel misbruik in de afgelopen 5 jaar.

Vrouwen dragen een onevenredige last. A TUC-peiling in 2023 ontdekte dat 58% van de jonge vrouwen ervaringen van intimidatie, pesten of verbaal geweld op het werk meldde. De noodzaak van een paradigmaverschuiving bij het aanpakken van intimidatie op de werkplek is duidelijk, en de Worker Protection Act wil aan deze vraag voldoen.

VOORKOM INTIMALISATIE OP DE WERKPLAATS →

Wat de Work Protection Act betekent voor werkgevers

Met ingang van 26 oktober 2024 introduceert de Worker Protection Act een nieuwe plicht voor werkgevers die de verantwoordelijkheid hebben om seksuele intimidatie op het werk te voorkomen. Deze plicht verplicht werkgevers om redelijke stappen te ondernemen om seksuele intimidatie van hun werknemers tijdens hun diensttijd te voorkomen.

Belangrijk is dat arbeidsrechtbanken nu de bevoegdheid hebben om de schadevergoeding met maximaal 25% te verhogen in gevallen van bewezen niet-naleving. Om werkgevers te begeleiden, heeft de Commissie voor Gelijkheid en Mensenrechten (EHRC) voert momenteel advies over nalevingsrichtlijnen.

De wetgeving wijzigt de bepalingen in de Equality Act 2010 om werknemers beter te beschermen tegen intimidatie en seksuele intimidatie op de werkplek, waarbij de focus wordt verlegd van ‘herstel’ naar ‘preventie’.

VOORKOM SEKSUELE INTIMIDATIE OP HET WERK →

Begrijpen hoe intimidatie en pesten eruit zien

Intimidatie, zoals gedefinieerd in Sectie 23 van de Equality Act 2010, omvat ongewenst gedrag dat verband houdt met een beschermd kenmerk dat de waardigheid van een individu schendt of een intimiderende, vijandige, vernederende, vernederende of aanstootgevende omgeving creëert. Intimidatie hoeft met name niet opzettelijk te zijn; de focus ligt op de impact op de ontvanger. Om een ​​analogie te gebruiken: het maakt niet uit of je op mijn voet wilde stappen; Mijn voet doet pijn als je erop stapt.

Intimidatie hoeft ook niet te worden ervaren door de persoon tegen wie het doelwit is, aangezien iedereen die getuige is van intimidatie redenen heeft om een ​​klacht in te dienen. Dit benadrukt het belang van het herkennen en aanpakken van gedrag dat bijdraagt ​​aan een vijandige werkomgeving.

Intimidatie manifesteert zich in verschillende vormen, zoals ongevoelige grappen, onzedelijke opmerkingen, opzettelijke uitsluiting en scheldpartijen. Seksuele intimidatie, een veel voorkomend subtype, omvat ongewenst seksueel gedrag, waar één op de twee vrouwen op het werk last van heeft. Angst voor isolatie, trauma en repercussies op de carrière dragen vaak bij aan de onderrapportage van dergelijke incidenten.

Pesten daarentegen, hoewel niet wettelijk gedefinieerd, wordt gekenmerkt door machtsmisbruik om de ontvanger te vernederen of te kwetsen. Pesten is niet gebonden aan de persoonlijke (beschermde) kenmerken van een individu. Pesten is herkenbaar aan het kleineren, bespotten, verspreiden van roddels en ander machtsgedreven gedrag en brengt aanzienlijke risico’s met zich mee, vooral in omgevingen met gevestigde hiërarchieën.

ONDERNEEM EEN HERZIENING VAN UW DIVERSITEITSBELEID →

Hoe werkgevers een voorsprong kunnen nemen op de Worker Protection Act door nu stappen te ondernemen

De Equality and Human Rights Commission (EHRC) biedt waardevolle richtlijnen hierover seksuele intimidatie en intimidatie op het werkdat een routekaart voor werkgevers biedt. De komende wettelijke praktijkcode inzake intimidatie op de werkplek, die samen met de nieuwe wetgeving zal worden gepubliceerd, zal deze inspanningen verder aanvullen.

Maar hoe zouden ‘redelijke stappen’ waar de wetgeving naar verwijst er uit kunnen zien? Hier zijn zes stappen die werkgevers nu kunnen nemen om een ​​psychologisch veilige werkplek te creëren waar seksuele intimidatie en pesten niet worden getolereerd. Lees de Wet op de Arbeidsbescherming volledig.

1. Ontwikkel een effectief anti-intimidatiebeleid

Beoordeel en maak een anti-intimidatiebeleid die duidelijk, uitgebreid en gemakkelijk toegankelijk is voor alle medewerkers. Definieer duidelijk verboden gedrag, meldingsprocedures en de gevolgen van overtredingen.

2. Betrek het personeel met regelmatige één-op-één-gesprekken en een open-deurbeleid

Stimuleer open en proactieve communicatiekanalen via regelmatige één-op-één sessies. Moedig medewerkers aan om zorgen te uiten en feedback te geven, waardoor een omgeving ontstaat waarin problemen snel kunnen worden aangepakt.

3. Kies voor een risicobeheeraanpak

Voer een grondige beoordeling uit van de potentiële risico’s die verband houden met intimidatie op de werkplek. Identificeer kwetsbare gebieden en implementeer risicobeperkende maatregelen om een ​​veiligere werkomgeving te creëren. Besteed bijzondere aandacht aan gebieden waar sprake is van bestaande machtsonevenwichtigheden, ongelijkheid en elkaar kruisende discriminatierisico’s.

4. Implementeer een robuust rapportagesysteem

Overweeg de implementatie van een rapportagesysteem waarmee werknemers anoniem of in hun naam problemen kunnen melden. Promoot het systeem op grote schaal om rapportage aan te moedigen en werknemers te verzekeren van de vertrouwelijkheid van het proces.

5. Train het personeel in het herkennen en aanpakken van intimidatie

Bied uitgebreid aan training tegen intimidatie aan al het personeel over wat seksuele intimidatie inhoudt, hoe u dit kunt herkennen en welke maatregelen u moet nemen als zij dergelijk gedrag ervaren of er getuige van zijn. Geef medewerkers de kennis om klachten effectief af te handelen.

6. Onderneem direct actie bij klachten

Handel onmiddellijk na ontvangst van een klacht over intimidatie. Toon uw inzet om problemen snel aan te pakken, wat niet alleen het slachtoffer steunt, maar ook een duidelijke boodschap afgeeft dat dergelijk gedrag niet zal worden getolereerd.

Het bevorderen van psychologische veiligheid: een hoeksteen bij het voorkomen van pesten en intimidatie op de werkplek

Het creëren van een veilige en respectvolle werkplek vereist meer dan alleen het naleven van de wetgeving; het vergt een cultuuromslag. De Worker Protection Act is meer dan een reeks regels; het vereist dat organisaties incidenten van seksuele intimidatie proactief voorkomen door gedrag te veranderen en meer inclusieve werkplekculturen te ondersteunen.

Adressering seksuele intimidatie vereist een veelzijdige aanpak dat gaat verder dan het reageren op incidenten. Het creëren van psychologische veiligheid is cruciaal voor het ondersteunen van preventie-initiatieven. Het stelt individuen in staat hun gedachten, angsten en ideeën te uiten zonder angst voor oordeel of vergelding, waardoor een cultuur op de werkplek ontstaat die fungeert als een natuurlijk afschrikmiddel tegen intimidatie.

In een cultuur van openheid en respect wordt alleen al de gedachte aan het lastigvallen van een collega een beangstigend vooruitzicht. Omgekeerd laat een sombere cultuur op de werkvloer de deur wijd open voor intimidatie, waardoor slachtoffers geïsoleerd raken, geen steun krijgen en bang zijn om iets te zeggen.

Organisaties, ongeacht hun omvang, moeten zich concentreren op het cultiveren van een cultuur die doordrenkt is van respect en empathie. Doorlopende training die zich richt op onbewuste vooroordelen En micro-agressies wordt een katalysator voor transformatie, daagt gedrag uit en moedigt individuen aan om te herwaarderen en te evolueren. Deze aanpak komt niet alleen potentiële slachtoffers ten goede, maar ook potentiële daders, en bevordert een omgeving die inclusiviteit, veiligheid en echte samenwerking ademt.

Navigeren op het pad van redelijke stappen

De Worker Protection Act signaleert een fundamentele verschuiving van verhaal naar preventie van intimidatie op de werkplek. De wetgeving, die vanaf 26 oktober 2024 van kracht wordt, onderstreept het belang van het bevorderen van een cultuur van respect en veiligheid.

De strategieën die we hebben voorgesteld – van het ontwikkelen van robuust anti-intimidatiebeleid om tussenkomst van omstanders aan te moedigen – zijn slechts enkele van de stappen ter ondersteuning van organisaties die zich inzetten voor het creëren van veilige en veilige omgevingen inclusieve werkplekken. Naast naleving van de wet bevorderen deze strategieën een cultuur waarin ieder individu zich gehoord, gesteund en in staat voelt om bij te dragen aan een respectvolle en empathische omgeving.