Wat HR-leiders kunnen leren van deze verkiezingscyclus – Consulting op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie – ReadySet

Door Rachel Marcuse, Chief Operating Officer bij ReadySet

—-

Toen ik naar het vice-presidentiële debat keek, werd ik getroffen door het verschil tussen authenticiteit en glans. Veel commentatoren zijn het erover eens dat Vance beter overkwam (misschien van de zijne Yale rechtenfaculteit training) en Wals als herkenbaar, waarbij meer wordt vertrouwd op experts en traditioneel geloofwaardige kennisbronnen.

De toon van elke VP-kandidaat was heel anders, hoewel misschien minder duidelijk dan het verschil tussen Trump en Harris. Wals heeft schilderde de Republikeinse partij af als ‘raar’. De DNC voelde als een feest, compleet met een cameo van Lil Jon, dans en positiviteit, terwijl de RNC werd afgeschilderd als onhandig en saai, iets vakkundigs. gespeeld op sociale media door de Harris-campagne en hun surrogaten voor sociale media. Beide partijen willen ons laten weten dat de campagnes niet méér van elkaar kunnen verschillen, waardoor de polarisatie tussen de partijen wordt versterkt.

In een tijd van bijzonder verdeelde politiek manifesteren deze spanningen zich nu op de werkvloer. A Gallup-studie ontdekte dat bijna de helft van de Amerikaanse werknemers de afgelopen maand politieke kwesties met een collega heeft besproken. En deze gesprekken kunnen netelig zijn, vooral als ze worden verergerd door generatiekloven. Een bijzonder actueel voorbeeld is dat jongere Amerikanen, vooral degenen onder de 30, hebben meer kans om Palestijnse doelen te steunen dan hun oudere tegenhangers– en we hebben deze dynamiek zien plaatsvinden op werkplekken waar werkgevers niet zijn toegerust om met de gevolgen om te gaan waarbij 45% van de werknemers niet naar kantoor wil vanwege politieke spanningen.

Terwijl de behoefte aan initiatieven om deze spanningen te helpen verspreiden groeit, zien we een vruchtbare terugslag tegen DEI. Veel werkgevers zijn dat DEI-programma’s snijden – juist de instrumenten die, als ze zorgvuldig worden ontworpen en geïmplementeerd, ons kunnen helpen deze problemen aan te pakken.

Deze verkiezingscyclus was een parade van contrasten, maar er zijn lessen voor cultuurleiders, DEI-beoefenaars, HR-professionals, werkgevers en leidinggevenden.

Vibes zijn belangrijk

De Harris-Waltz-campagne heeft bewust gekozen voor een verdubbeling van de cultuur – en de stemming als je wilt. Hoewel er zeker voor- en nadelen zitten aan het overdreven vertrouwen op feel-good vibes zonder echte inhoud (en aanzienlijke kritiek op een vroeg gebrek aan beleid), was deze nadruk opzettelijk – en iets waar HR- en DEI-professionals misschien kennis van zouden willen nemen.

In ons werk bij ReadySet hebben we cultuur en DEI nooit los van elkaar gezien. De cultuur binnen uw organisatie – en specifiek of u een positieve of negatieve relatie heeft met uw manager is nog steeds een van de belangrijkste redenen waarom werknemers blijven of hun baan verlaten. Het maakt niet uit hoe goed uw DEI-programmering is als uw relatie met uw baas verschrikkelijk is.

Werkgevers moeten ervoor zorgen dat deze fundamentele onderdelen aanwezig zijn. Solide culturele praktijken – vooral ervoor zorgen dat managers goed opgeleid zijn – zijn van belang. En kan de sfeer op het werk behoorlijk beïnvloeden.

Denk aan uw boodschappers als het gaat om meer polariserende onderwerpen zoals DEI

De Harris-campagne heeft niet geleid met identiteitmaar dat betekent niet dat mensen er niet over praten. Van ‘Black Women for Harris’ tot ‘White Dudes for Harris’ tot die van Michelle Obama “zwarte banen” Burn, identiteit is zeer aanwezig – en belangrijk voor de Harris-basis. De Harris-campagne heeft vertrouwd op surrogaten om haar te helpen die boodschap met authenticiteit en een nadruk op de basis naar voren te brengen.

Hetzelfde kan gebeuren bij organisaties. Hoewel we weten dat sponsoring door leidinggevenden van DEI of culturele initiatieven de kans groter maakt dat deze succesvol worden, zijn leiders niet altijd de juiste boodschappers. Werknemersresourcegroepen (ERG’s) kunnen uitstekende katalysatoren zijn voor verandering binnen een organisatie. Ze bestaan ​​uit werknemers met specifieke ervaring uit sociale identiteitsgroepen en raken verschillende delen van een organisatie door de mix van anciënniteit. En als we leden van deze groepen compenseren – in plaats van te verwachten dat ze de emotionele of financiële arbeid gratis doen – geven we blijk van een toewijding aan eerlijkheid, een van de belangrijkste manieren waarop deze inspanningen echt tastbaar worden binnen een organisatie. Op hun beurt kunnen ERG’s de DEI-missie van de organisatie vanaf de basis helpen bevorderen.

Maak gebruik van experts en mensen met ervaring

Geen van beide campagnes heeft dat gedaan consequent ingeschakelde deskundigen en mensen met ervaring.

Terwijl Republikeinen vaak deskundigen volledig afwijzenis de Harris-Walz-campagne ook niet helemaal consistent geweest. Uit peilingen blijkt dat Het niet toelaten van een Palestijnse spreker bij de DNC was een enorme misser. Een Palestijnse spreker zou een hoognodig humaniserend perspectief op de Palestijnse realiteit in Gaza hebben gebracht. Het zou niet alleen het juiste zijn geweest om te doen; het zou ook strategisch verstandig zijn geweest, vooral als we dat weten deze verkiezingen kunnen door jongeren gewonnen of verloren worden.

Het lezen van de kamer is een essentiële DEI-oefening. Doordachte DEI-experts kunnen mensen helpen conflicten te overwinnen en overeenkomsten te valideren en te identificeren. Er zijn niet altijd ‘juiste’ antwoorden, maar leiders hoeven dit niet allemaal zelf te doen. Als we het standpunt willen innemen dat geloofwaardigheid, feiten en op bewijzen gebaseerde bronnen ertoe doen, laten we dan die deskundigen inschakelen als we daar de middelen voor hebben.

Als u twijfelt, wees dan authentieker

Mensen praten over politiek op het werk, of we dat nu willen of niet. En ze willen dat leiders erkennen wat er in de wereld gebeurt.

De Harris-campagne had succes “brat” – een Gen Z-gedreven concept dat in essentie een mix is ​​tussen ‘authentiek’ en ‘zorgeloos’, het omarmen van rommeligheid en het verwerpen van de ouderwetse glans van de burgerpolitiek. Hoewel we leiders misschien niet aanmoedigen om specifiek “snotneus” te zijn – of de te nonchalante (om nog maar te zwijgen van de oneerlijke) benadering van Trump over te nemen – zullen leiders doorgaans beter af zijn als ze authentiek zijn.

Beide VP-kandidaten merkten dat ze tijdens de debatten meerdere keren “Ik ga akkoord” zeiden – iets dat echt opviel gezien de extreme polarisatie die tussen de partijen bestond. Hoewel het verleidelijk is om andersheid en besluitvaardigheid te creëren als middel om jezelf te onderscheiden, kan het laten zien dat je tot enige consensus kunt komen ervoor zorgen dat je boodschap daadwerkelijk wordt ontvangen. En het kan misstappen helpen verzachten, zoals Vance vervreemdt ‘kinderloze kattenmoeder’ kiezers al vroeg.

We zullen het niet over alles eens zijn, maar dat kan wel creëer vangrails op het werkrust onze medewerkers (en managers in het bijzonder) uit om over verschillen heen te communiceren en de waarden van de organisatie te verankeren. We kunnen ernaar streven om gemeenschappelijkheid te vinden en overeenstemming te gebruiken om bruggen te creëren, en geen verdeeldheid, op de werkvloer. (Kanttekening: dat wil niet zeggen dat we pogingen moeten tolereren om ons te ontmenselijken of fundamentele rechten weg te nemen – op het werk of waar dan ook. Uiteindelijk moedigen we leiders en organisaties aan om terug te keren naar hun kernwaarden – en we hopen dat inclusie een van hen.)

Medewerkers worstelen met de wereld om hen heen en willen dat leiders voor hen opkomen. Niets zeggen is geen optie meer. Een sleutel hier is om je authentieke stem te vinden en naar alle stemmen om je heen te luisteren, zodat je werkplek geen echokamer wordt.

Leer van fouten

Er zijn in beide campagnes aanzienlijke fouten gemaakt en slechte strategische beslissingen genomen. En leiders en mensenprofessionals zullen er ook een puinhoop van maken. Wanneer – niet als – dit gebeurt, moeten we ons aanpassen. DEI en cultuurinitiatieven werken niet altijd. Leiders zeggen de verkeerde dingen. Als we erkennen wat er is gebeurd – en wat we eraan gaan doen – bouwen we vertrouwen op bij onze teams, waardoor tegelijkertijd het gevoel van transparantie en verantwoordelijkheid wordt vergroot. Nederigheid gaat ver.

De polarisatie in dit land zal niet snel eindigen, wat er ook in november gebeurt. Maar als Cultuur-, DEI- en People Leaders kunnen we onze organisaties en medewerkers ondersteunen om zich beter aan te kunnen passen in tijden van stress. En deze verkiezingscyclus heeft ons veel te leren.