Raciale micro-agressies: definitie, voorbeelden en acties

Isha Sadiq is een gespecialiseerde Diversity, Equity & Inclusion practitioner, met een achtergrond in zowel commercieel leiderschap als de derde sector, waar ze haar expertise en kennis van inclusief leiderschap heeft opgebouwd. Hier deelt ze haar analyse van raciale micro-agressie en de acties die u kunt ondernemen om dit schadelijke patroongedrag aan te pakken.

Actief zijn anti-racistisch als organisatie vraagt ​​om bewuste en doelbewuste stappen. Eén van deze stappen is het begrijpen van de verschillende manieren waarop racisme en rassenhaat zich manifesteren, en het erkennen van de macht die micro-agressies hebben bij het creëren van een onrechtvaardige en onveilige werkomgeving. De erkenning van dit gedrag moet zich vervolgens vertalen in duidelijke en robuuste berichtgeving, zodat iedereen zich ervan bewust is dat er een nultolerantie geldt.

Door het te begrijpen en te handelen, kunt u ervoor zorgen dat uw werkplek een goede werkplek is ethische en inclusieve omgeving dat de stemmen van degenen die ondervertegenwoordigd zijn versterkt en hen inschakelt om te slagen.

SNELLE LINKS

Wat is een micro-agressie?

Raciale micro-agressies worden gedefinieerd als patroongedrag door individuen in een meerderheidsgroep, doorgaans blanke mensen, die mensen in minderheidsgroepen ondermijnen, kleineren, stereotyperen of beledigen – meestal zwarte, Aziatische en etnische minderheden.
Al in 2007 was Sue, Bucceri, Lin, Nadal en Torino beschreef micro-agressies als het ‘nieuwe gezicht van racisme’, en dat ze steeds gebruikelijker zijn geworden naarmate openlijke uitingen van racisme zeldzamer zijn geworden. Dat wil echter niet zeggen dat ze minder schadelijk zijn, en het is belangrijk om te erkennen dat juist het woord ‘micro-agressie’ door velen wordt gevoeld om de impact van ernstige aanvallen te minimaliseren. discriminerend gedrag.

Wat zijn voorbeelden van raciale micro-agressies?

Er zijn nog steeds veel verschillende micro-agressies. In de loop van mijn leven, opleiding en carrière zijn micro-agressies in allerlei verschillende vormen en vormen verschenen. Als vrouw van Pakistaanse afkomst die als jong persoon de hijab droeg, werd mij vaak gevraagd of ik ‘gedwongen’ was om hem te dragen, of dat ‘ik er iets onder verborgen had gehouden’. Deze pure onwetendheid veroorzaakte groot ongemak en waar sommigen dit misschien omschrijven als nieuwsgierigheid, vertaalde het zich meer als vernedering.

Mijn meest opvallende ervaring met micro-agressies komt voort uit mijn naam. Isja. Vier brieven die mij meer obstakels dan kansen hebben gegeven. Ik wil alleen maar zeggen dat ik van mijn naam houd en van de manier waarop deze wordt gespeld. Het wordt uitgesproken als Eye-sha en ik ben zelfs zo ver gegaan dat ik dit in mijn e-mailhandtekening op het werk vermeld. De omvang van de verschillende herhalingen van mijn naam hebben er echter soms voor gezorgd dat ik van binnen wegkroop. Eeeesha, Ay-ey-sha, Azië, Asha, de lijst gaat maar door. Ik erken dat dit geen probleem is dat zich uitsluitend richt op raciale mensen, maar laten we eerlijk zijn: Karen in de Home Counties heeft niet met dit probleem te maken.

Ik herinner me een incident bij een vorige werkgever, waarbij de arts herhaaldelijk mijn naam verkeerd uitsprak, zelfs nadat ik deze een aantal keren had gecorrigeerd (heel aardig, mag ik eraan toevoegen). Na drie jaar kwam het neer op een moment waarop ik werd geprezen voor een werkstuk waarin hij mij publiekelijk erkende als Ay-ey-sha, wat werd beantwoord met verwarde blikken van al mijn collega’s die niet helemaal zeker wisten wie hij verwees naar.

Investeer in de identiteit van uw personeel

Investeren in de identiteit en verhalen van uw mensen is essentieel om een ​​gevoel van verbondenheid op de werkplek te creëren. Als immigrant van de eerste generatie werden mijn ouders geconfronteerd met isolatie en racisme en werden ze gedwongen zich te assimileren of afgewezen te worden. Dit verhaal is doorgedrongen tot zovelen van ons uit de eerste generatie, en met zoiets basaals als het goed krijgen van onze naam kom je een heel eind.

Keer op keer praten medewerkers van zwarte, Aziatische en etnische minderheidsgroepen uit een groot aantal organisaties uit alle sectoren met onze adviseurs over honderden varianten van deze micro-agressies – waardoor ze zich onwelkom voelen omdat er over gepraat wordt en ze niet uitgenodigd worden voor de lunch. , of het ontvangen van frequente opmerkingen over hun kleding, haar, muzikale of culinaire voorkeuren.

Aan de ontvangende kant voelen deze gedragingen vaak niet ‘micro’. Als iemand dat is onrecht wordt aangedaan of beledigd, wat de bedoeling ook isze voelen zich nog steeds gekwetst. Als de micro-agressies voortduren, zelfs onbedoeld, kunnen ze een aanzienlijk negatief effect op mensen hebben, waaronder het schaden van iemands kijk op zijn plaats in de samenleving, zijn drang om te slagen of zijn vermogen om professioneel te groeien. Impact is belangrijker dan intentie. Dit horen en zien wij herhaaldelijk. Hier geldt dezelfde regel.

BESTRIJD RACISME MET OP MAAT GEMAAKTE ANTI-RACISME TRAINING →

Hoe kunnen leiders helpen een einde te maken aan raciale micro-agressies?

Ik begrijp dat mensen zich soms niet realiseren dat ze zich gedragen op een manier die stereotypen versterkt en mensen van andere rassen vernedert, maar het is de verantwoordelijkheid van beide individuen En leiders om te onderwijzen zichzelf en hun bedrijven over wat micro-agressies zijn, wat er achter zit en wat we kunnen doen om dit gedrag te stoppen. In mijn ervaring zijn er om te beginnen enkele belangrijke stappen:

Begrijp stereotypen

We hebben allemaal de plicht om onszelf te informeren over de manier waarop stereotypen ontstaan. Het is vooral belangrijk voor blanke gemeenschappen om dit te doen, omdat de stereotypen van raciale mensen die bijvoorbeeld in de media en in het strafrechtsysteem te zien zijn, niet positief zijn.

Over het algemeen is de kans groter dat zwarte mensen worden aangehouden door de politie of worden aangehouden en gefouilleerd, en ervaren ze consequent dat de media vanwege hun ras voorbarige conclusies trekken over hun houding, gedrag of ambities. Luisteren naar de ervaringen van zwarte mensen, en boeken lezen zoals het krachtige ‘Brit-ish’ van Afua Hirsch en leren met andere middelen tegen racisme zijn enkele belangrijke manieren om jezelf beter toe te rusten om antiracistisch te worden.

Respecteer altijd grenzen

Ik noteer dit specifieke voorbeeld omdat het alarmerend is hoe vaak ik hoor dat dit gebeurt, maar het is een demonstratie van kracht als je de uitspraak van een naam herhaaldelijk laat corrigeren en dat je die NOG STEEDS verkeerd uitspreekt. Als u zich in een machtspositie bevindt, of het nu gaat om uw anciënniteit of identiteit, en u herhaaldelijk een naam verkeerd uitspreekt, wordt dit ondersteund door het idee dat die van de ander gewoon niet belangrijk genoeg is om het goed te doen. Controleer jezelf.

VOED EEN CULTUUR DIE GELIJKHEID EN INCLUSIE BEGRIJPT →

Micro-agressies bestaan ​​– het is tijd om er een einde aan te maken

Micro-agressies kunnen lastiger aan te pakken zijn dan veel duidelijker agressief gedrag, omdat ze op zichzelf te onbelangrijk lijken om tegen op te treden. Dit wordt niet geholpen doordat individuen in de meerderheid geïrriteerd raken door het idee van micro-agressies, omdat ze denken dat het probleem eenvoudigweg te wijten is aan het feit dat de slachtoffers te gevoelig zijn, of dat ze trucs zien waar ze niet bestaan.

Mensen hebben tijd en ruimte nodig om na te denken over de vele manieren waarop voordeel en nadeel zich afspelen in hun organisaties en de samenleving. Dit betekent inclusieve organisaties moeten hun leiders helpenpersoneel en belanghebbenden begrijpen micro-agressies en geven deze hulpmiddelen om ze te elimineren.

Micro-agressies hebben een patroon. Ze worden herhaald en ondersteund door racistische stijlfiguren en stereotypen, en het cumulatieve effect kan verwoestend zijn voor het vertrouwen, de vooruitzichten op werk, het welzijn en de levenskansen. Het is tijd om micro-agressies in uw organisatie aan te pakken. Neem contact op met onze expertsof lees meer over onze training op het gebied van gelijkheid, diversiteit en inclusie En uitvoerende coaching om uw senior managers en leiders te ondersteunen.