Trends op het gebied van diversiteit en inclusie op de werkplek voor 2021

Gedurende het hele jaar 2020 bleven diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) een prioriteit voor zowel de afdeling Human Resources (HR) als voor professionals in onderzoek en ontwikkeling.

Buiten de HR-afdeling richten leidinggevenden en leiders zich meer op de DEI-criteria, integreren ze deze in hun bedrijfscultuur en gebruiken ze deze voor essentiële zakelijke voordelen.

Gezien het belang van diversiteit en inclusiviteit op de werkvloer, zou training hierover als een integraal onderdeel van elke organisatie moeten worden beschouwd. Diversiteits- en inclusietrainingen stimuleren groei en innovatie.

Diversiteit en inclusiviteit zijn ook belangrijke factoren waar werkzoekenden doorgaans rekening mee houden voordat ze een baan accepteren.

Hoewel dit criterium voor de meeste werkzoekenden belangrijk is, is het nog waardevoller en belangrijker voor mensen die tot een minderheidsgroep behoren.

Volgens een vragenlijst72% van de vrouwen (tegenover 62% van de mannen), 89% van de Afro-Amerikanen, 80% van de Aziaten en 70% van de Latino’s noemden diversiteit op de werkvloer als een belangrijke factor bij het zoeken naar een baan.

Trends op het gebied van diversiteit en inclusie die u in 2021 kunt verwachten

Hieronder staan ​​enkele van de belangrijkste trends op het gebied van diversiteit en inclusie voor 2021.

1. Aanname van diversiteit als bedrijfsmodel

Diversiteit werd lange tijd gezien als een simpele nalevingsnoodzaak, die een moreel standpunt van bedrijfsbestuurders vereiste. Veel bedrijven hadden missie- en visieverklaringen die zinspeelden op een diversiteitsinfrastructuur en ze hebben mogelijk inclusie als een criterium voor de werkplek genoemd.

Helaas bleken dergelijke beweringen vaak onjuist, aangezien veel bedrijven hun leidinggevenden niet persoonlijk bij deze zakelijke inspanningen betrokken wilden zien.

Naarmate de tijd verstrijkt, zijn echter steeds meer bedrijven geneigd om diversiteit op te nemen in hun praktijken en beleid. Er wordt ook voorspeld dat de meeste bedrijven diversiteit zullen omarmen als onderdeel van hun kernbedrijfsmodel in het post-pandemische “Next Normal”.

Bedrijven als Intel hebben ook hun werkbeleid aangepast aan diversiteitsdynamiek. Hun nieuwe Intel Rule verbiedt het bedrijf om samen te werken of samen te werken met een advocatenkantoor met een gemiddelde of ondergemiddelde diversiteitsscore.

2. Prioriteit geven aan multigenerationele werknemers

Wat betreft de generatiesamenstelling, veroudert de beroepsbevolking en varieert aanzienlijk in de loop van de tijd. Momenteel kunnen we vier of vijf generaties tegelijk op de werkvloer zien werken, variërend van de stille generatie (geboren tussen 1928 en 1945) tot de nieuwste cohort, een generatie geboren na 2000 (Generatie Z).

Met elke generatie ontstaan ​​er uiteenlopende verwachtingen van werknemers rondom onderwerpen als het bijscholen in het digitale tijdperk, het implementeren van programma’s voor het welzijn van werknemers, het werken aan het verduurzamen van de bestaande omgeving en het introduceren van flexibele werkregelingen.

3. Aanmoediging van beleid met betrekking tot genderidentiteit en -expressie

Genderidentiteit is de manier waarop iemand zichzelf ziet, zijn innerlijke gevoel en zijn persoonlijke ervaring van gender, terwijl genderexpressie verwijst naar de manier waarop iemand ervoor kiest om zichzelf uit te drukken.

De laatste jaren zijn genderidentiteit en genderexpressie een populair onderwerp geworden onder de massa.

Hierdoor is er meer bewustzijn ontstaan ​​over de uitdagingen en moeilijkheden waarmee mensen te maken krijgen die bij de geboorte niet het juiste geslacht hebben gekregen.

Steeds meer bedrijven worden geconfronteerd met uitdagingen op het gebied van genderidentiteit en -expressie. Ze revolutioneren hun HR-afdelingen om dergelijke problemen tegen te gaan; en geven daarom de voorkeur aan het gebruik van meer genderneutrale opties. Ze richten zich ook op het bieden van gezondheidszorgvoordelen aan werknemers die in transitie zijn.

Sommige werkgevers richten zich ook op het trainen van hun managers op het gebied van gepast taalgebruik en het erkennen van hun verantwoordelijkheden ten aanzien van de genderidentiteit en -expressie van hun werknemers.

Over drie op de vijf werknemers in de Verenigde Staten hebben discriminatie op de werkplek gezien of ervaren op basis van leeftijd, ras of genderexpressie. In 2021 zullen we waarschijnlijk eerder zien dat bedrijven beleid en modellen aannemen met betrekking tot vrijheid en behoud van genderexpressie.

4. Ondersteuning van minderheden op de werkvloer

Er hebben veel gesprekken en debatten plaatsgevonden over de inclusie van minderheden en hoe ondervertegenwoordigde groepen op de werkvloer worden behandeld. Deze personen worden doorgaans toegewezen aan lagere posities en worden gegeneraliseerd als van lager kaliber.

Omdat ze ondervertegenwoordigd zijn, krijgen ze niet genoeg kansen om hun talenten te tonen en hun stem te laten horen bij de meerderheid.

Volgens een studieZwarte, Indiaanse en Latijns-Amerikaanse vrouwen verdienen tot 25% minder dan blanke vrouwen. Over het algemeen kan racisme worden vermeden als organisaties raciale vooroordelen bij het aannemen van personeel elimineren, hun werknemers ondersteunen, hen gelijk behandelen en, het allerbelangrijkst, systemische ongelijkheid aanpakken. Wanneer je een breed scala aan professionals hebt met verschillende etnische achtergronden, heeft dit collectief een grotere impact op de lokale bevolking die jouw werk waardeert en veel respect heeft voor jouw leiderschap.

Als je demografie en technologie combineert, het concurrentievoordeel is in het kwadraat. In de toekomst zullen we dus eerder een verandering in bedrijfsethiek zien, met een volledige focus op het gebruik van technologie en de ondersteuning van minderheden op de werkplek.

5. Eliminatie van onbewuste vooroordelen op de werkplek

In een recente studieongeveer 49% van de 500 werknemers gaf aan dat er sprake is van enige vorm van favoritisme in hun werkomgeving.

Onbewuste vooroordelen zijn aanwezig en beïnvloeden bijna elk aspect van de moderne werkplek, zoals bij werving, omgang met klanten, werkopdrachten, promoties en evaluaties van werknemersprestaties.

Het is de verantwoordelijkheid van het hogere management om alle vormen van onbewuste vooroordelen op de werkvloer uit te bannen, omdat deze de prestaties van iedereen die in een dergelijke omgeving werkt, kunnen beïnvloeden.

Om zulke vooroordelen tegen te gaan, is de regel simpel: maak het onbewuste bewust. Moedig de discussie over vooroordelen op de werkvloer aan.

Onbewuste vooroordelen kunnen de besluitvormingsvaardigheden van werknemers beïnvloeden, wat uiteindelijk hun voortgang en bijdrage aan de doelstellingen van het bedrijf in de weg kan staan.

Daarom is het belangrijk om dergelijk beleid tegen onbewuste vooroordelen te maken, dat effectief binnen het bedrijf moet worden geïmplementeerd. Sterker nog, het is de verwachting dat in het jaar 2021 het vergroten van het bewustzijn over onbewuste vooroordelen als een essentieel onderdeel van diversiteitstraining zal worden beschouwd.

6. Van diversiteit en inclusie naar diversiteit, evenwichtigheid en inclusie

Het idee van diversiteit en inclusie bestaat al meer dan een decennium. De ene kant van de medaille is het betrekken van mensen van verschillende culturen en achtergronden, terwijl het geven van ruimte en een kans om hun ideeën op gelijke wijze te delen, verwijst naar de andere kant.

Zowel de concepten inclusie als diversiteit zullen in 2021 een belangrijk aandachtspunt blijven voor veel organisaties, maar toch zal het concept een vleugje gelijkheid bevatten.

Er wordt verwacht dat steeds meer toonaangevende ondernemingen het concept van gelijkheid zullen integreren, samen met diversiteit en inclusie. Onderzoek uitgevoerd door Deloitte onthulde dat veel organisaties diversiteit, inclusiviteit en gelijkheid als hun algemene bedrijfsstrategie zullen implementeren.

Volgens een wereldwijd onderzoek beweert slechts een derde van de ondernemingen niet klaar te zijn op dit gebied, terwijl 19% zegt dat ze volledig voorbereid zijn om over te stappen op deze nieuwe strategie. Gelijkheid op de werkplek kan op talloze manieren worden gemanifesteerd.

Organisaties kunnen gelijkheid bevorderen door beslissingsfeiten die tot ongelijkheid leiden, te elimineren, gelijkheid in talentontwikkeling te ontdekken en initiatieven zoals Affinity Groups in te zetten als middel om zich te concentreren op de succesvolle implementatie van gelijkheidsplanning.

In de komende jaren zal gelijkheid het meest besproken thema zijn in veel industrieën. De interne functies van de bedrijven zullen binnenkort opereren met een intens niveau van transparantie over wervingspraktijken, bestuursvertegenwoordiging, talentmanagementprogramma’s, hinder en compensatierapportage.

7. Populariteit van mannelijke bondgenoten op de werkvloer

De trend om inclusie, gelijkheid en diversiteit binnen de zakelijke omgeving te manifesteren, zal in 2020 de boventoon voeren. U zult veel initiatieven zien, waaronder programma’s voor mannelijke bondgenoten die nuttig zullen zijn om werknemers de broodnodige voorspraak te bieden om waardering te krijgen, ongeacht geslacht oriëntatie.

Hoewel er nog steeds veel bedrijven zijn waar meer mannen werken, zal dit soort programma’s zeer effectief blijken te zijn.

Het idee om mannelijke bondgenoten te koesteren werd in 2015 voor het eerst geïntroduceerd door Barclays. Het werd door veel mensen enorm gesteund en hun aantal supporters bleef toenemen van 1500 tot 12000.

Begin 2020 presenteerde deze organisatie een nieuwe toolkit die speciaal is ontworpen voor externe mannelijke bondgenoten om hun hashtagcampagne genaamd “MorePowerfulTogether” te promoten.

In de komende jaren zullen veel ondernemingen en bedrijven deze trend oppakken door samen te werken met hun regionale stichtingen, zoals totally.swe.org, etc.

Wanneer bedrijven op effectieve wijze diversiteit en inclusiviteit promoten, bestaat de kans dat ze er niet in slagen mannen te betrekken.

Om dit te activeren en hun betrokkenheid bij gelijkheid en inclusie te vergroten, moeten bedrijven het idee van een mannelijke bondgenoot begrijpen en de segmenten herkennen die uit mannelijke demografieën bestaan. Dit kan pas als de hindernis die afstand creëert tussen mannen en dergelijke programma’s wordt weggenomen.

Door mannen uit te nodigen om deel te nemen aan gesprekken over diversiteit en inclusie, worden diverse percepties gestimuleerd, worden allianties gecreëerd en wordt het bewustzijn van gelijkheid vergroot.

Ik zou samenvattend willen zeggen…

Diversiteit en inclusie op de werkplek zullen nog steeds het gesprek van de dag zijn en zullen naar verwachting in 2021 nog intenser worden. Sommige bedrijven boeken echter cruciale vooruitgang op dit gebied, maar het tempo is vrij traag. Het is hoog tijd om dit momentum te versnellen door werknemers te betrekken bij het cultiveren van een cultuur die mensen uit verschillende culturen accepteert en respectvolle communicatie voert.

Biografie van de auteur:

Annie Megan is een schrijver, blogger en techneut. Ze werkt momenteel als Business Manager bij Assignment Guarantee, een plek om opdracht online kopen. Annie helpt studenten graag tijdens hun opleiding en professionele carrière. Annie houdt ervan om te reizen en verschillende culturen van de wereld te observeren.