Hoe u het leiderschap van uw bedrijf kunt betrekken bij uw diversiteitsinspanningen

Als het gaat om het belang van diversiteit in de C-Suite, zijn er een paar belangrijke punten om in gedachten te houden. Ten eerste kan een diverse groep leiders helpen de rest van het bedrijf te informeren over het belang van inclusie en diversiteit. Ten tweede kan een diverser leiderschap helpen om verschillende perspectieven en oplossingen voor problemen te bieden, wat uiteindelijk kan leiden tot betere bedrijfsprestaties. Tot slot is het, nu meer bedrijven zich richten op diversiteit en inclusie, belangrijk dat leiders in de C-suite het goede voorbeeld geven en luidkeels pleiten voor deze waarden.

Vrouwen vormen 56 procent van de werknemers in de frontlinie, maar slechts 29 procent van de C-suite, volgens de Gartner 2021 Leadership Progression and Diversity Survey, waarin in februari 2021 3.500 werknemers in 24 sectoren over dit onderwerp werden ondervraagd. Zwarte en inheemse mensen en andere mensen van kleur (BIPOC) vormen 31 procent van de werknemers in de frontlinie, maar slechts 17 procent van de C-suite (www.shrm.org).

Het is van cruciaal belang dat de C-Suite de diversiteit van de klanten en werknemers die het bedient, weerspiegelt. De samenstelling van het leiderschap van een bedrijf beïnvloedt alle aspecten van zijn bedrijf, van de producten die het creëert tot de manier waarop het communiceert met klanten. Daarom is het belangrijk dat bedrijven niet alleen een divers scala aan werknemers werven, maar ook hun leiders informeren over het belang van diversiteit. Te vaak zijn mensen in machtsposities zich niet bewust van de voordelen die voortvloeien uit een meer diverse werkplek. Als gevolg hiervan nemen ze beslissingen die geen rekening houden met de behoeften en wensen van al hun klanten.

Het is geen geheim dat bedrijven met meer diverse leiderschapsteams financieel beter presteren. Uit een onderzoek van McKinsey & Company bleek dat organisaties met de meest raciaal en etnisch diverse directieteams 35% meer kans hadden op financiële rendementen boven hun nationale sectormediaan. Uit hetzelfde onderzoek bleek ook dat gender-diverse directieteams 15% meer kans hadden op financiële rendementen boven hun nationale sectormediaan.

Dus, wat weerhoudt bedrijven ervan om meer diverse directieteams te hebben? Een van de grootste factoren is een gebrek aan opleiding onder bedrijfsleiders over het belang van diversiteit. Te vaak vertrouwen besluitvormers op hun eigen persoonlijke ervaringen en vooroordelen bij het nemen van beslissingen over het aannemen van personeel. Als gevolg daarvan hebben ze de neiging om mensen aan te nemen die op hen lijken, wat de diversiteit op de werkplek beperkt.

Er is een groeiend aantal onderzoeken dat suggereert dat een meer diverse C-suite kan leiden tot een succesvoller bedrijf. Leiders met verschillende achtergronden kunnen helpen de rest van het bedrijf te onderwijzen over verschillende culturen, waarden en manieren van denken. Bovendien kan een diverse C-suite een nauwkeuriger beeld geven van de klantenkring van het bedrijf en helpen betere beslissingen te nemen als het gaat om productontwikkeling en marketing.

Het is niet alleen belangrijk voor bedrijven om diversiteit in hun leidinggevende rangen te hebben; het is ook belangrijk dat ze hun leiders opleiden over het belang van diversiteit. Te vaak promoveren bedrijven mensen tot leiderschapsposities zonder ze enige training te geven over hoe ze effectieve leiders kunnen zijn. Een recent onderzoek van de Harvard Business School wees uit dat slechts 25 procent van de bedrijven enige vorm van diversiteitstraining aanbiedt voor hun managers. Dit is onacceptabel en XcelMil kan helpen met de overige 75 procent.

Waarom leiders van bedrijven diversiteitsonderwijs nodig hebben

Leiders in elk vakgebied moeten zich bewust zijn van de waarde die diversiteit aan een organisatie toevoegt. Een diverse werkplek is een werkplek waar werknemers van verschillende achtergronden, rassen, geslachten en religies samen kunnen komen en hun unieke perspectieven kunnen delen. Dit kan leiden tot betere probleemoplossing en een innovatievere bedrijfscultuur.

Helaas zijn veel leiders zich niet bewust van het belang van diversiteit of hoe ze een meer diverse werkplek kunnen creëren. Dit is waar diversiteitsonderwijs om de hoek komt kijken. Diversiteitsonderwijs leert leiders over de voordelen van diversiteit en hoe ze een inclusieve omgeving kunnen creëren waarin alle werknemers zich welkom en gewaardeerd voelen.

Diversiteitsonderwijs is belangrijk voor leiders op alle niveaus, maar het is vooral belangrijk voor mensen in machtsposities. Zij moeten begrijpen dat het creëren van een diverse werkplek niet alleen goed is voor het bedrijf, maar ook het juiste is om te doen.

Veel mensen zullen het erover eens zijn dat een diverse en inclusieve werkplek geweldig is. Het is aangetoond dat het leidt tot een betere retentie en werving van werknemers. Maar wat veel mensen zich niet realiseren, is dat organisatieleiders net zo goed diversiteitsonderwijs nodig hebben als iedereen in het bedrijf. Leiders spelen een cruciale rol bij het bepalen van de toon voor de hele organisatie. Ze moeten zich bewust zijn van hun eigen vooroordelen en begrijpen hoe ze een omgeving kunnen creëren waarin iedereen zich op zijn gemak voelt om zijn ideeën te delen.

Leiders moeten zich ook bewust zijn van de manier waarop ze communiceren met verschillende groepen mensen. Ze kunnen bijvoorbeeld formeler taalgebruik hanteren als ze met iemand met een meer traditionele achtergrond praten, of ze kunnen informeler taalgebruik hanteren als ze met iemand praten die jonger is. Het is belangrijk om je bewust te zijn van deze verschillen en je communicatiestijl dienovereenkomstig aan te passen.

De som van alle diversiteitsinspanningen

Culturele verandering is een cruciaal onderdeel van het creëren van een inclusieve en eerlijke werkplek. Leiders moeten doelbewust een cultuur ontwikkelen en promoten die diversiteit en inclusie viert. Dit vereist een toewijding aan voortdurende educatie en betrokkenheid rond de kwesties van gelijkheid en inclusie. Het vereist ook een openheid voor verandering, zowel individueel als organisatorisch. Cultuur is de som van alles wat we doen en zeggen – het is de manier waarop we elke dag samenwerken. Om een ​​echt inclusieve cultuur te creëren, moeten leiders bereid zijn om gedrag te modelleren dat onze waarden weerspiegelt, naar werknemers uit alle lagen van de bevolking te luisteren en actie te ondernemen wanneer ze iets zien of horen dat niet klopt.

Om succesvol te zijn en te groeien, moeten bedrijven een personeelsbestand hebben dat een afspiegeling is van de maatschappij waarin ze opereren. Als we dit erkennen, moeten veel organisaties gezamenlijke inspanningen leveren om diversiteit en inclusiviteit binnen hun gelederen te vergroten. Hoewel deze initiatieven veel verschillende vormen kunnen aannemen, zijn er drie sleutelelementen die centraal moeten staan ​​in elk diversiteits- en inclusiviteitsprogramma: culturele competentie, leiderschap en gelijkheid.

Culturele competentie is de basis van elk effectief diversiteits- en inclusie-initiatief. Leiders moeten zich inzetten voor het creëren van een omgeving waarin alle werknemers zich gewaardeerd en gerespecteerd voelen. Dit omvat het begrijpen van de unieke behoeften van elke groep en openstaan ​​voor nieuwe perspectieven.

Inclusie gaat verder dan alleen het betrekken van mensen met diverse achtergronden. Het vereist dat je actief op zoek gaat naar input van iedereen die door een besluit wordt beïnvloed, en vervolgens stappen onderneemt om hun suggesties te implementeren. Leiders moeten bereid zijn om veranderingen door te voeren die iedereen ten goede komen, niet alleen bepaalde groepen.

Gelijkheid is de sleutel tot het creëren van een inclusieve omgeving. Organisaties moeten systemische ongelijkheden aanpakken die hebben geleid tot verschillen in kansen en resultaten.

Het creëren van een bedrijfscultuur die open en gastvrij is voor alle werknemers is essentieel en noodzakelijk. Dit betekent het vaststellen van duidelijke waarden en normen die de toewijding van de organisatie aan diversiteit en inclusie weerspiegelen. Leiders moeten ook voorvechters zijn voor verandering, en ervoor zorgen dat iedereen in het bedrijf begrijpt waarom diversiteit en inclusie belangrijk zijn en hoe iedereen kan bijdragen aan het inclusiever maken van de werkplek.

Ondanks talloze diversiteits- en inclusieprogramma’s worstelen organisaties nog steeds met het creëren van eerlijke en inclusieve omgevingen. Leiders moeten een holistische en systemische benadering van diversiteit en inclusie hanteren om zinvolle verandering te bereiken. XcelMil is gespecialiseerd in het ontwikkelen van effectieve en dynamische DEI-programma’s en kan de strategie van uw organisatie verfijnen.

Melody is de huidige CEO en oprichter van XcelMil, LLC, een Executive Management Consulting Firm gespecialiseerd in leiderschapsontwikkeling, bedrijfstransformatie, coaching, professionele administratieve en transcriptiediensten. Onder haar leiding ondersteunt XcelMil, LLC de Black Government Contracting Club en een recidiveprogramma in Richmond, VA. Ze is een actief lid van de Society for Diversity, Association for Talent Development en The Women’s Business Enterprise National Council.

Melody Gratic werkt momenteel samen met overheidscontractanten in de professionele dienstverleningssector

op projecten gerelateerd aan Organisatieontwikkeling, Personeelsontwikkeling, Verandermanagement,

Diversiteit, gelijkheid en inclusie, betrokkenheid van werknemers en behoud van werknemers.



Melody Gratic behaalde een Master of Educational Leadership in Administration aan Trident International

Universiteit. Ze heeft ook een aantal gepubliceerde auteurs beoordeeld, bewerkt en inzicht gegeven. Ze is een

trotse echtgenote, peettante, tante en woonachtig in de regio Noord-Virginia.