Het creëren van een inclusieve werkcultuur in een externe omgeving

Diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) is een belangrijk aandachtspunt geworden voor bedrijven, en terecht. Bedrijfsleiders hebben een ethische plicht om niet alleen te zorgen dat ze gelijke kansen bieden aan mensen van alle achtergronden, maar ook dat werknemers zich echt gesteund voelen door het bedrijf. En dan hebben we het nog niet eens over het feit dat bedrijven vaak profiteren van de uiteenlopende perspectieven en vaardigheden die een divers personeelsbestand biedt.

Een van de tools die bedrijven gebruiken, is het bieden van de mogelijkheid om op afstand te werken. Er zijn al onderzoeken gestart die aantonen dat het machtigen van werknemers om
Thuiswerken kan de diversiteit van het personeelsbestand vergrotenToch kunnen zulke methoden alleen duurzaam zijn als de afgelegen omgeving zelf hoge inclusienormen heeft.

Erken de uitdagingen

Een van de belangrijkste elementen die een inclusieve cultuur van werken op afstand in de weg staan, is een gebrek aan begrip voor de uitdagingen. Te vaak wordt er aangenomen dat de
meegeleverde componenten in fysieke en virtuele omgevingen zijn hetzelfde. In werkelijkheid hebben externe operaties een aantal specifieke hindernissen die overwonnen moeten worden. Kennis hierover opdoen is essentieel om ze effectief aan te pakken.

Er zijn zeker een aantal veelvoorkomende inclusieproblemen waar de meeste externe teams mee te maken krijgen. Dit omvat een gevoel van niet ergens bij horen, met name als er een hybride situatie is waarbij de meeste werknemers op kantoor zijn. In grote externe teams kan het een strijd zijn om ervoor te zorgen dat elk lid als individu wordt erkend, wordt beloond voor zijn inspanningen en dat aan zijn unieke behoeften wordt voldaan. Effectieve communicatiestandaarden die ervoor zorgen dat alle stemmen worden gehoord, kunnen ook ontbreken in virtuele teams.

Het is echter belangrijk om te onthouden dat er ook inclusieproblemen zijn die uniek zijn voor elk team. Dit betekent dat u regelmatig feedback moet vragen over de kwestie. Bied waar mogelijk anonieme feedbackkanalen aan. Nodig individuele leden uit om hun inzichten te delen tijdens catch-ups. Zorg ervoor dat u eventuele problemen opvolgt.

Stimuleer interacties

Thuiswerken staat erom bekend van nature inclusiever te zijn. In werkelijkheid hangt dit echter af van bewuste inspanningen om ervoor te zorgen dat werknemers zich opgenomen voelen.
Onder andere gezondheidsrisico’sis het niet ongebruikelijk dat werknemers zich nog meer geïsoleerd voelen van hun collega’s wanneer ze thuiswerken. Het resultaat hiervan kan aanzienlijke mentale gezondheidsproblemen zijn, zoals depressie en angst. Dit is vooral problematisch wanneer werknemers mobiliteitsproblemen of neurodivergente eigenschappen hebben die er al toe kunnen leiden dat ze zich geïsoleerd voelen.

De eerste stap is om ervoor te zorgen dat er regelmatig teambijeenkomsten zijn. Dit zou zowel formele wekelijkse bijpraatmomenten over werkonderwerpen als informele ontmoetingen moeten omvatten. Zorg er vooral bij informele bijeenkomsten voor dat u de soorten activiteiten die u onderneemt, telkens verandert. Dit helpt te bevestigen dat er rekening kan worden gehouden met ieders interesses. Het kan inderdaad slim zijn om de activiteiten die u kiest te rouleren onder alle teamleden.

Het is ook belangrijk om kanalen te bieden voor informele chat. Dit kan een groepschatruimte op uw communicatieplatform zijn, evenals de mogelijkheid voor werknemers om samen te videobellen terwijl ze werken. Dit helpt om de sociale elementen van het kantoor te repliceren en de kans op isolatie te verkleinen.

Flexibel zijn

Een van de hoekstenen van
inclusieve en diverse werkplekken is flexibiliteit. Iedereen heeft andere behoeften en het is belangrijk om waar mogelijk aan deze eisen te voldoen. Thuiswerken wordt vaak gezien als een hulpmiddel om de flexibiliteit op de werkplek te vergroten. Toch biedt een echt inclusief thuisteam nog steeds componenten van aanpassingsvermogen binnen zijn activiteiten.

Probeer opener te zijn over het plannen. Dit kan met name belangrijk zijn voor ouders, mensen met familieleden voor wie ze moeten zorgen en werknemers die regelmatig andere afspraken moeten bijwonen. Vraag werknemers waar mogelijk niet om hun redenen voor het nodig hebben van alternatieve schema’s. Dit beschermt niet alleen hun privacy, maar suggereert ook dat u geen oordelen velt over wat een geldige reden voor flexibiliteit is. Inclusie betekent dat flexibele schema’s voor iedereen even beschikbaar zijn.

Het is ook verstandig om flexibel te zijn over hoe uw externe werknemers hun taken op dagelijkse basis aanpakken. Elke werknemer werkt vanuit een onafhankelijk perspectief met zijn eigen effectieve methoden en praktijken. Sta er vanaf het begin voor open om hen de vrijheid te geven om de technieken toe te passen die bij hen passen. Als er productiviteits- of kwaliteitskwesties ontstaan, benader het dan als een probleem dat samen moet worden opgelost.

Conclusie

Thuiswerken wordt gezien als een inclusievere benadering van werk, maar dat is niet altijd vanzelfsprekend. U moet doelbewust te werk gaan om activiteiten te ontwikkelen die iedereen ondersteunen, ongeacht hun behoeften of uitdagingen. Dit houdt in dat u een grondig begrip krijgt van de barrières voor inclusiviteit waarmee uw externe personeel wordt geconfronteerd. Het is ook belangrijk om maatregelen te nemen om isolatie te verminderen met vergaderingen en chatkanalen. Vergeet niet dat openstaan ​​voor flexibiliteit ervoor zorgt dat uw externe teamleden kunnen voldoen aan hun individuele behoeften en tegelijkertijd productief kunnen blijven. Met een toewijding om regelmatig feedback te krijgen en veranderingen door te voeren, is de kans groter dat uw bedrijf inclusieve werkomgevingen op afstand creëert.