Divers leiderschap verbetert de effectiviteit en resultaten van het personeelsbestand

Kansen om significante veranderingen in het leiderschap van een bedrijf door te voeren zijn over het algemeen zeldzaam. Topleiderschap is meestal stabiel met beperkte mogelijkheden om van binnenuit te promoveren of een externe partij binnen te halen om diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI)-initiatieven te ondersteunen.

Niettemin, wanneer deze organisatorische kansen zich voordoen, helpt het opnemen van DEI als onderdeel van het promotie- of aannameproces om evenwicht in het bedrijf te creëren. “Een divers team van leiders kan u helpen vertrouwen te creëren en op te bouwen met veel verschillende mensen in uw organisatie,” aldus
De Nationale Vereniging voor Leiderschap en Succes“Diversiteit in leiderschap brengt een schat aan kennis en uiteenlopende perspectieven met zich mee, die kunnen helpen de manier te verbeteren waarop uw leiderschap zich verhoudt tot degenen binnen en buiten uw organisatie.”

Uit onderzoek is gebleken dat diverse leiderschapsteams niet alleen nieuwe mogelijkheden voor bredere perspectieven creëren, maar ook de winstgevendheid en reactie op crises verbeteren.

Bouw een interne en externe cultuur

Naarmate meer organisaties overstappen op wervingspraktijken die de interne en externe doelen van het bedrijf rondom cultuuropbouw ondersteunen, zullen leiders zich niet alleen bewuster worden van het proces, maar ook van het belang om het goed te doen. Dit kan bij sommige bedrijven relatief eenvoudig zijn en bij andere complex. Het hangt ervan af hoe ingebed DEI-programma’s, employee resource groups en andere gerelateerde initiatieven zijn geworden bij de organisatie. En hoe de strategie is uitgerold naar de hele organisatie, teamleden en leiders, allemaal. Buy-in moet op alle niveaus van de organisatie zijn.

“Er is brede overeenstemming over de noodzaak om diversiteit en inclusie op de werkvloer te verbeteren. Maar het is niet eenvoudig om de beloften waar te maken. Het is tijd om een ​​meer systematische, coherente aanpak te hanteren,” aldus de
Harvard Business Review“Geef elke functionele leider en leider van een bedrijfseenheid formele verantwoordelijkheid voor het behalen van twee sets D&I-resultaten in hun deel van de onderneming: diversiteitsresultaten die zich richten op representatie (zoals resultaten op het gebied van werving, promotie en mobiliteit)….”

Onderzoek van McKinsey and Company heeft aangetoond dat diverse executive leadership teams (geslacht en etniciteit) de bottom line dramatisch en positief kunnen beïnvloeden. Diverse leadership teams zijn een potentieel effectieve en gemakkelijke manier om de omzet te verhogen, vergeleken met het genereren van meer verkopen of het verhogen van inkomsten op andere manieren.

De
McKinsey-onderzoek vond directieteams met:

• Geslachtsdiversiteit had 25% meer kans op bovengemiddelde winstgevendheid
• Etnische diversiteit had 36% meer kans op bovengemiddelde winstgevendheid

Een rapport van BCG ondersteunt deze bevindingen en toont verder aan hoe diversiteit in leiderschapsposities van invloed kan zijn op innovatie, wat uiteraard kan leiden tot hogere verkoopcijfers en inkomsten.

“De grootste les die we hebben geleerd,”
BCG-rapport stelt“is een sterke en statistisch significante correlatie tussen de diversiteit van managementteams en algehele innovatie. Bedrijven die bovengemiddelde diversiteit in hun managementteams rapporteerden, rapporteerden ook innovatie-inkomsten die 19 procentpunten hoger waren dan die van bedrijven met ondergemiddelde leiderschapsdiversiteit.”

Leiderschapsdiversiteit en uw volgende crisis

Op een gegeven moment zal uw organisatie te maken krijgen met een crisis. Dit kan worden veroorzaakt door interne of externe factoren, maar de kans is groot dat het gebeurt. Het kan worden veroorzaakt door een wereldwijde pandemie, een probleem met een werknemer, een dalende aandelenkoers of een datalek of duizenden andere problemen, groot en klein. (Wereldwijde crisisenquête van PwC (Ontdekte dat 95% van de respondenten verwachtte dat er binnen de komende twee jaar een crisis zou ontstaan.)

Een manier om die crisis te bestrijden is door leiderschapsdiversiteit. Net zoals leiderschapsdiversiteit de balans kan helpen verbeteren, kan het uw organisatie ook helpen een ingeperkte of volledige noodsituatie te doorstaan.

“Tijdens een crisis helpt een gediversifieerde aandelenportefeuille u veerkrachtiger te zijn. Zelfs als sommige aandelen dalen, zullen andere stijgen tijdens de crisis en u helpen de crisis te doorstaan. Hetzelfde geldt voor uw team, met name uw uitvoerende leiderschap,”
volgens TD Madison & Associates“Een divers leiderschapsteam zal je helpen om door tijden van crisis te navigeren, omdat je kunt putten uit een bron van unieke achtergronden, ervaringen en standpunten.”

Net zoals een go-to-marketstrategie niet in een vacuüm moet worden gecreëerd zonder een goed doordacht plan, zou het creëren of opbouwen van een diverse leiderschapsstructuur deel moeten uitmaken van een grotere organisatorische DEI-strategie. Bedrijven die ideeën, inkomsten en reacties op interne en externe problemen willen laten groeien, zouden een diepere aanpak moeten hanteren om de leiderschapsteams te diversifiëren, niet alleen op de lagere niveaus van de organisatie, maar ook op senior- en executive-niveau.