5 veranderingen om gelijkheid voor vrouwen te creëren

In 2023 verdienen vrouwen nog steeds minder dan mannen, zijn ze minder vertegenwoordigd in leiderschapsfuncties en hebben ze te maken met genderdiscriminatie en structurele nadelen voor hun carrièreontwikkeling.

Volgens de Rapport Vrouwen op de Werkplek van McKinsey en LeanIn.Org, vrouwelijke leiders verlaten hun bedrijven met het hoogste percentage ooit en de kloof tussen vrouwen en mannen in senior functies die hun baan opzeggen is het grootst sinds het begin van het bijhouden van deze cijfers in 2015. Simpel gezegd, vrouwen krijgen niet de steun die ze nodig hebben van werkgevers om succesvol te zijn en burn-out te voorkomen. Bovendien verlaten vrouwelijke leiders niet alleen hun posities, maar een “gebroken sport” bij de eerste stap naar manager betekent dat vrouwen al vroeg in de leiderschapspijplijn in het nadeel zijn.

Hier zijn enkele praktische manieren waarop organisaties vandaag nog kunnen beginnen met het oplossen van deze problemen:

1. Coproductie

Gebruik het coproductie (ook bekend als co-design of co-creatie) framework: een aanpak voor het ontwerpen van oplossingen waarin communityleden gelijkwaardige medewerkers zijn in het productieproces. Wanneer u strategieën ontwikkelt om obstakels voor de vooruitgang van vrouwen aan te pakken, zorg er dan voor dat u zowel naar de vrouwen in uw organisatie luistert als hen betrekt bij het hele proces om ervoor te zorgen dat deze inspanningen echt aan hun behoeften voldoen. Zorg daarnaast voor een eerlijke vertegenwoordiging onder uw leiderschap – zonder dit worden beslissingen die vrouwen (en andere gemarginaliseerde gemeenschappen) aangaan, genomen door leidinggevenden die de omvang van de problemen waarmee vrouwen worden geconfronteerd, waarschijnlijk niet volledig begrijpen.

2. DEI-leertrajecten voor people leaders

Volgens een nieuwe wereldwijde studie door UKG, voor bijna 70% van de mensen heeft hun manager meer impact op hun mentale gezondheid dan hun therapeut of hun arts – en het is gelijk aan de impact van hun partner. Steeds vaker wordt onthuld in welke mate een manager impact heeft op het welzijn van hun directe ondergeschikten. Bovendien zijn veel managers op middenniveau gestrest door de druk van het implementeren van strategie namens senior leiders en het adequaat ondersteunen van hun directe ondergeschikten. Het corrigeren van de werklast en stressniveaus van managers heeft een gunstig domino-effect en alle werknemers (vrouwen in het bijzonder) zijn beter gepositioneerd om te floreren in hun rollen met DEI-leertrajecten voor people leaders die onderwerpen behandelen zoals onbewust vooroordeel, intersectionaliteit, genderdiversiteitEn psychologische veiligheid.

3. Eerlijke beloning, werving en promoties

Transparantie van lonen en duidelijke paden voor carrièregroei dragen veel bij aan de vooruitgang van vrouwen. Analyse van meer dan 2 miljoen werknemers over de hele wereld laat zien dat de cultuur en waarden van een bedrijf de belangrijkste factor zijn voor de vraag of ze hun werkgever zouden aanbevelen als werkplek, gevolgd door carrièremogelijkheden, die bewezen hebben 4,5 keer belangrijker dan salaris en voordelen. Gelijke beloning is zeker een topprioriteit voor het bereiken van wereldwijde gendergelijkheid, maar onderschat de waarde van interne groeimogelijkheden niet. Maak een langere shortlist bij het werven en promoten; zelfs het toevoegen van nog eens drie kandidaten aan een shortlist heeft bewezen de naald voor vrouwen te verplaatsen. Genderongelijkheid kan inherent zijn aan informele wervingsprocessen, met name in door mannen gedomineerde sectoren. Om dit te verhelpen, kunt u vaardighedengebaseerde beoordelingen en gestructureerde interviews gebruiken om het risico op vooringenomenheid te verminderen, en rekening houden met de onbetaalde arbeid van kandidaten, waaronder het dienen in DEI-commissies, het organiseren van teambijeenkomsten en het maken van aantekeningen tijdens vergaderingen, die gebruikelijk zijn taken die vrouwen op zich nemen die niet leiden tot promoties of hun carrière te bevorderen.

4. Mentorschap en sponsoring

Als het aankomt op werving en promotie, breid dan uw aannames uit over wie geschikt zou zijn voor verschillende rollen. Een manier om uw onbewuste vooroordelen actief te verminderen, is om u meer bewust te zijn van de carrièredoelen, vaardigheden en het potentieel van uw werknemers. Mentorschap en sponsoring een heel eind op weg om de carrières van vrouwen binnen uw organisatie te bevorderen. Velen weten waarschijnlijk hoe vrouwen profiteren van een mentor om barrières voor promotie te doorbreken, maar denk ook aan het omgekeerde: het kan beide partijen ten goede komen – en de maatschappij als geheel – als vrouwen mannen begeleiden, omdat mensen zich bewuster worden van verschillende werkstijlen en realiteiten die mensen op de werkvloer ervaren. Met deze mentorschapsstrategie moeten mannen ervaring hebben met DEI-training om de psychologische veiligheid en het welzijn van de vrouwen te waarborgen. Organisaties moeten de psychologische veiligheid en het welzijn van vrouwelijke mentoren waarborgen, wat kan worden bereikt door mentees een DEI-training te laten volgen over vooroordelen en/of bondgenootschap, en voor de mentoren over zelfbepleiting. Bovendien moeten beide partijen het eens worden over verwachtingen en deze aan het begin op papier zetten voor verantwoording en om ervoor te zorgen dat mentoren geen verantwoordelijkheden op zich nemen die buiten hun bereik vallen.

5. Werk-privébalans

Welke strategieën u ook kiest om op dit moment te gebruiken, zorg ervoor dat u vrouwen niet vraagt ​​om de last te dragen. Zoals eerder vermeld, nemen vrouwen al meer werk op zich dat niet leidt tot carrièreontwikkeling en inspanningen die deze last vergroten, doen meer kwaad dan goed. Niet alleen dat, maar de pandemie verergerde de ongelijkheden vrouwen over de hele wereld zowel op de werkvloer als thuis worden geconfronteerd. Denk na over manieren waarop u een gezonde balans tussen werk en privéleven voor uw werknemers kunt creëren, met name voor de vrouwen, inclusief nieuwere strategieën die prioriteit geven aan een goede geestelijke gezondheid en ervoor zorgen eerlijk ouderschapsverlofHet prioriteren van een gezonde balans tussen werk en privéleven heeft een doorslaggevend effect: twee derde van de vrouwen onder de 30 zeggen dat ze meer geïnteresseerd zouden zijn in promotie als ze zagen dat leidinggevenden de werk-privébalans hadden die zij wensen.

Iedereen heeft baat bij eerlijkere systemen, processen en samenwerking op de werkvloer, en deze strategieën kunnen de carrièreontwikkeling van vrouwen actief ondersteunen en bijdragen aan een wereldwijde werkplek die eerlijk is voor iedereen. Vrouwelijke leiders zijn aanzienlijk vaker dan mannelijke leiders geneigd hun baan op te zeggen om te gaan werken voor een bedrijf dat zich inzet voor het welzijn van werknemers en DEI. Deze factoren worden alleen maar belangrijker, niet alleen voor vrouwen, maar voor individuen over de hele wereld. Het is daarom van groot belang om gelijkheid te creëren die de intersectionaliteit in de huidige beroepsbevolking eert.

Wilt u meer gelijkheid creëren in uw organisatie?
LATEN WE BEGINNEN