Een praktische gids voor het bereiken van echte verandering

Vijf nieuwe woorden, concepten of zinnen die mij aanspraken:

Nadat ik dit boek had gelezen, trokken deze vijf woorden en concepten mijn aandacht:

1. JEDI-mensen:
   Rechtvaardigheid, gelijkheid, diversiteit en inclusie
2. Diversiteit:
   In Deel 1: Hoofdstuk 2: DEI Building Blocks, stelt Zheng een onconventionele beschrijving van diversiteit voor. Ze stellen dat het “de samenstelling van de beroepsbevolking is waarin mensen van alle achtergronden, met name degenen die van kansen en rechten zijn beroofd, geloven dat ze worden vertegenwoordigd en dat hun standpunten worden gerespecteerd. Diversiteit kan worden bereikt door initiatieven die huidige en vroegere ongelijkheden tegengaan en de specifieke behoeften van alle gemeenschappen dienen” (p. 46).
3. DEI Industrieel Complex:
   Zheng introduceert lezers in het concept van het DEI-industriële complex en definieert het als ‘de informele relatie tussen DEI en organisaties die een oneerlijke status quo in stand houden’ (p.7)
   
4. Performatieve bondgenootschap:
   Zheng identificeert het probleem met bondgenootschap dat meer performatief is dan dat het leidt tot daadwerkelijke verandering. Zheng onderzoekt de criteria voor performatieve bondgenootschap en vraagt ​​zich af wat een actie performatief maakt. “Als een actie bedoeld is om invloed te krijgen op sociale media of om iemand er goed uit te laten zien, dan zijn dat exacte kopieën van performatieve bondgenootschap” (p.87).
5. “Vertrouwen is de munteenheid van verandering:” Zheng benadrukt dit punt in het hele boek, en helpt lezers een effectievere aanpak van DEI-veranderingsinitiatieven opnieuw te bedenken door vertrouwen centraal te stellen. Als er minimaal vertrouwen is opgebouwd, zal er geen verandering plaatsvinden. De auteur herinnert lezers er ook aan dat vertrouwen niet allesomvattend is: er zijn verschillende niveaus en intensiteiten van vertrouwen. Dit heeft belangrijke implicaties voor het beoordelen en opbouwen van psychologisch vertrouwen binnen uw werkteams.

Vier dingen die ik heb geleerd:

1. DEI-training is geen effectieve DEI-veranderingsstrategie. Kennis alleen verandert gedrag niet. Actie wel!
2. Het bereiken van Diversiteit, Gelijkheid en Inclusie op de werkplek kost veel tijd en vereist zorgvuldige planning. Als het overhaast wordt gedaan, kan het meer kwaad dan goed doen.
   
3. Als u niet duidelijk en doordacht handelt, kunt u de mensen die u probeert te helpen, schaden.
   
4. Iedereen heeft de macht om echte verandering in de wereld teweeg te brengen (of het nu informeel of formeel is). We moeten onze individuele en collectieve capaciteiten aanwenden om de status quo uit te dagen.

Drie hoofdpunten:

1. De huidige DEI-aanpak binnen bedrijven is niet effectief. Een verschuiving in structuur is essentieel om het doel van DEI te bereiken en tastbare resultaten te creëren.
2. De implementatie van DEI heeft onderdrukte gemeenschappen schade toegebracht in plaats van verlichting te bieden. Deze personen zouden niet gedwongen moeten worden om te werken aan oplossingen of de emotionele last op zich te nemen om hervormingen te bewerkstelligen.
3. Echte verandering is afhankelijk van vertrouwen. Om impact te maken, moeten we het vertrouwen van gemarginaliseerde stakeholders verdienen, effectieve DEI-initiatieven ontwerpen en onderzoeksgegevens gebruiken om onze inspanningen te informeren.

Twee gedenkwaardige vermeldingen:

• “Consumenten, werknemers, institutionele beleggers en andere belanghebbenden willen echte verandering. Geen gepraat, maar echte verandering. Geen toezeggingen, maar echte verandering. Geen goede bedoelingen, maar echte verandering. Geen naïeve interventies, maar echte verandering. Dus hoe creëren we in hemelsnaam “echte verandering”? (p.100).

De woorden van Zheng zijn terecht en bemoedigend: de maatschappij vraagt ​​om een ​​oprechte, betekenisvolle en duurzame aanpak van DEI.

• In hoofdstuk acht, Achieving DEI, instrueert Zheng lezers om te overwegen wat ze nieuwe DEI-leiders zouden vertellen, en spoort hij lezers aan om “zich voor te stellen dat u een nieuwe leider adviseert over hoe hij of zij de naald op DEI in uw organisatie kan verplaatsen. Welk advies zou u hen geven over hoe ze verder moeten gaan? Wat zijn enkele valkuilen die u ervoor wilt zorgen dat ze vermijden en enkele verborgen kansen die u onder hun aandacht kunt brengen?” (p. 233).
  

Ik waardeer Zhengs aanpak van deze taak, omdat het een mentorhouding onder DEI-beoefenaars aanmoedigt. Het is niet ongewoon dat DEI-professionals een bedrijf binnenkomen zonder de cultuur, het klimaat of de manieren om echte verandering teweeg te brengen te begrijpen.

Toch wordt van hen verwacht dat ze omvangrijke projecten en initiatieven op zich nemen, vaak zonder dat ze beschikken over een team, budget of de benodigde hulpmiddelen om hun taken goed uit te voeren.

Een vraag die stof tot nadenken geeft:

Gezien de recente golf van kritiek op initiatieven op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie in de publieke sfeer, wat houdt de toekomst in voor DEI op de werkvloer?

Ik raad dit boek ten zeerste aan iedereen aan die worstelt met het op innovatieve wijze realiseren van DEI op de werkplek.

Bonus punten:

DEI Deconstructed heeft overvloedige bronnen, zoals leeslijsten, hoofdstuksamenvattingen en kritische takeaways. De introductie biedt een overzicht van het doel van elk hoofdstuk, de auteurs besteden speciale aandacht aan taal en elk hoofdstuk bouwt voort op het vorige.

Zheng heeft ook oefeningen toegevoegd om lezers te helpen kritisch te denken en de ideeën die ze hebben geleerd toe te passen in hun leven. Ik vind dit aspect bijzonder nuttig.