5 eenvoudige stappen om uw talentenpool te maximaliseren

5 eenvoudige stappen om uw talentenpool te maximaliseren

In een markt met een tekort aan kandidaten is het laatste wat bedrijven moeten doen, hun opties beperken door te zoeken naar meer werknemers die net als zijzelf zijn. Hoewel je instinctief zou denken dat vergelijkbare mensen de culturele fit in een organisatie zouden vergroten, vermindert het de diversiteit op je werkplek en beperkt het je toegang tot alle voordelen die daarbij horen.

Diversiteit heeft bewezen positieve effecten te hebben op een organisatie op vele manieren, waaronder productiviteit, probleemoplossing en zelfs inkomsten! Volgens Deloitte Access Economics is effectief beheer van diversiteit op de werkplek gekoppeld aan de verbetering van de organisatorische prestaties, effectiviteit, winstgevendheid en inkomstengeneratie. Diversiteit is een voorloper van hogere niveaus van innovatie en betere besluitvorming in een organisatie. Een onderzoek van Boston Consulting Group ontdekte zelfs dat bedrijven met meer diverse managementteams 19% hogere inkomsten hebben dankzij innovatie.

Wat is onbewuste vooringenomenheid?

Mensen hebben van nature vooroordelen. Niemand neemt beslissingen in een vacuüm. Onze hersenen gebruiken mentale shortcuts om ons te helpen beslissingen te nemen. Deze shortcuts zijn vooroordelen. Vooroordelen kunnen positief of negatief zijn en zijn meestal onzichtbaar voor ons. Onbewuste vooroordelen worden het best gedefinieerd als een impliciet stereotype dat de onbewuste toekenning van kwaliteiten aan een lid van een bepaalde sociale groep is. Deze stereotypen worden beïnvloed door ervaring en zijn gebaseerd op geleerde associaties tussen verschillende kwaliteiten en sociale categorieën, waaronder ras of geslacht. Een voorbeeld van onbewuste vooroordelen kan een voorkeur zijn voor vrouwelijke kandidaten voor secretariële functies of Aziatische kandidaten voor boekhoudkundige functies. Onze onbewuste vooroordelen en stereotypering kunnen leiden tot onbedoelde discriminatie en ondermaatse aannamepraktijken.

Begrijpen van de vereisten voor een rol

Als juridische recruiters met vele jaren uitgebreide ervaring, hebben we geleerd om de tijd te nemen om van onze klanten te begrijpen waarom bepaalde functievereisten bestaan ​​in de fase van de vacaturebriefing. Wat we zoeken zijn de werkelijke vereisten in plaats van de geërfde vereisten. Het is niet langer voldoende om een ​​functie in te vullen die om 7 uur ’s ochtends begint, alleen omdat dat het moment is waarop de vorige kandidaat is begonnen. Als er geen zakelijke reden is voor deze vereiste, dan is het inclusiever om een ​​dergelijke vereiste te verwijderen die een groot deel van de talentenpool uitsluit die op dat tijdstip van de ochtend familieverplichtingen hebben of gewoon de voorkeur geven aan een latere start.

Er zijn veel manieren waarop u bewust kunt proberen onbewuste vooroordelen binnen uw organisatie te overwinnen als onderdeel van uw hiring-strategie en om uw beschikbare talentenpool te vergroten. Dit zijn onze tips om te beginnen:

1. Adverteren

Neem de tijd om taal te gebruiken die alle geslachten aanspreekt en een gevoel van verbondenheid geeft. Om u hierbij te helpen kunt u de Geslacht DecoderDit is een gratis websitetool waarmee u genderbias in uw vacatures kunt aanwijzen, zodat u ze kunt verwijderen of anders kunt formuleren.

Het is ook nuttig om na te denken over hoe de werkcultuur van de organisatie wordt beschreven. Termen als “hard werken, hard spelen” kunnen sommige vrouwelijke sollicitanten afschrikken. Overweeg ook of er sociale activiteiten zijn die draaien om alcoholgebruik of een bepaalde sport, want dit kan ook personen uitsluiten van deelname. Inclusieve advertenties trekken meer kandidaten en duren doorgaans korter om te vullen.

2. Functieomschrijvingen

De details in een functiebeschrijving worden doorgaans zorgvuldig geanalyseerd door sollicitanten. Denk na over de titel van de functie en eventuele gendergerelateerde taal die wordt gebruikt. Denk na over of de inhoud van de functiebeschrijving, inclusief verantwoordelijkheden en taken, als uitsluitend kan worden beschouwd. Hieronder vallen werkregelingen, flexibiliteit, kwalificaties en werkervaring.

Wervingsmanagers en recruiters kunnen anoniem profielen van kandidaten delen zonder dat er geslachtsidentificaties of etniciteitshints in een naam zijn opgenomen. Dit helpt om een ​​niveau van interesse in de vaardigheden en ervaring van het individu te bepalen zonder afgeleid te worden door overwegingen over waar ze wonen, welke universiteit ze hebben bezocht of hun land van herkomst. U zult verbaasd zijn hoe effectief deze aanpak is om diepgewortelde onbewuste vooroordelen te slim af te zijn.

4. Longlists en shortlists

Wanneer we een shortlist of longlist aan een klant presenteren, bieden we snelle statistieken over de demografie van sollicitanten. Dit is handig voor onze klanten om de externe markt beter te begrijpen en of er potentiële talenten gemist worden. Deze statistieken benadrukken eenvoudig geslachten en anciënniteitscategorieën die niet solliciteren. Dit kan komen door het merk van de organisatie op de markt, de formulering in de vacature of de baan zelf. We streven ernaar om onze klanten een evenwichtige shortlist te bieden met een brede selectie van individuen (bijv. leeftijd, geslacht, ras en culturele achtergrond).

5. In de interviewfase

U kunt diversiteit in het interviewpanel aanmoedigen en ervoor zorgen dat interviewtijden niet belemmerend zijn voor kandidaten. Wanneer informele ‘meet and greets’ deel uitmaken van het selectieproces, overweeg dan om koffie aan te moedigen in plaats van ‘bier of wijn na het werk’. Bovendien kan het aanmoedigen van deelname van een reeks teamleden helpen om een ​​kandidaat het gevoel te geven dat hij of zij erbij hoort.

Door inclusief te zijn en rekening te houden met de diversiteitsimplicaties van uw formulering en aanpak, vergroot en verbetert u de kwaliteit van de talentenpool die uw organisatie ter beschikking heeft om een ​​functie in te vullen.

Als u hulp wilt bij het verbeteren van de diversiteit en inclusie in uw wervingspraktijken, neem dan contact met ons op. Wij kunnen u vertrouwelijk advies geven. Stuur ons een e-mail op info@developingtalent.com.au.

Ons werkplaatsen omvatten Equally Yours Diversity and Inclusion Training, die een unieke ervaring biedt die niet alleen vertrouwen en kennis opbouwt op het gebied van D&I, maar is ook een geweldige workshopervaring voor teambuilding en leiderschapsontwikkeling, waar u praktische tools meeneemt voor D&I-bedrijfsoplossingen. Meld u aan voor een gratis demo.

Bekijk onze evenementen pagina met informatie over onze komende programma’s in Sydney, Melbourne en Brisbane, waaronder workshops over het ontwikkelen van inclusieve leiders.

Als u de diversiteit en inclusiviteit in uw organisatie wilt verbeteren, bezoek dan onze blog voor nuttige informatie en bronnen.