RESPECT. Wat het betekent voor mij, u en uw organisatie
In 2018 publiceerde de Australian Human Rights Commission (AHRC) bevindingen waaruit bleek dat maar liefst 85% van de vrouwen op enig moment in hun leven seksueel was lastiggevallen op het werk, maar slechts 17% van de mensen die de afgelopen 5 jaar seksueel was lastiggevallen op de werkplek, diende hier een formele klacht over in. Nog zorgwekkender is dat een derde van de ondervraagde mensen getuige was geweest van seksuele intimidatie op de werkplek, of er getuige van was geweest, maar dat slechts een derde van deze omstanders actie ondernam.(1)
Hoewel Australië al tientallen jaren wetten heeft tegen seksuele intimidatie en discriminatie, zijn de problemen nog steeds wijdverbreid – persoonlijk, online, tussen collega’s of vreemden. Tot slot, na het Respect@Work: Sexual Harassment National Inquiry Report dat in 2020 door de AHRC werd gepubliceerd, de #MeToo-beweging en de erkenning van de enorme kosten van seksuele intimidatie op de werkplek, wordt er een substantiële wetswijziging beloofd met de introductie van de Wetsvoorstel ter wijziging van de antidiscriminatie- en mensenrechtenwetgeving (Respect op het werk) 2022 op 27 september 2022.
Wat is er nieuw
Hoewel de Respect at Work Bill veel elementen bevat, is de belangrijkste verandering dat deze een positieve plicht werkgevers om redelijke en evenredige maatregelen te nemen om seksuele intimidatie, victimisatie en seksediscriminatie op de werkplek zoveel mogelijk te elimineren. Het zal ook gedrag verbieden dat een andere persoon onderwerpt aan een werkomgeving die vijandig is op grond van geslacht.
Organisaties moeten nu opstaan en actie ondernemen – de verschuiving in het bestaande wetgevingskader van reactief maatregelen om preventief Maatregelen om onrechtmatig discriminerend gedrag zoveel mogelijk uit te bannen, vereisen dat werkgevers meer doen dan alleen een standaardbeleid op de werkplek implementeren.
Wat betekent ‘iemand onderwerpen aan een vijandige werkomgeving op grond van geslacht’?
Als iemand wordt blootgesteld aan een vijandige werkomgeving, moet een redelijk persoon kunnen voorzien dat het gedrag aanstootgevend, intimiderend of vernederend zou kunnen zijn voor iemand vanwege diens geslacht of vanwege kenmerken die over het algemeen bij personen van dat geslacht horen of aan hen worden toegeschreven.
Bij het bepalen of het gedrag onrechtmatig is, moeten de volgende omstandigheden in aanmerking worden genomen:
- de ernst van het gedrag;
- of het gedrag continu of repetitief was;
- de rol, invloed of autoriteit van de persoon die zich bezighoudt met het gedrag; en
- elke andere relevante omstandigheid.
Wat is een positieve plicht en ‘redelijke en evenredige’ maatregelen?
Als de Respect at Work Amendment Bill wordt aangenomen, zal het de verantwoordelijkheid bij werkgevers leggen om ‘redelijke en evenredige’ maatregelen te nemen om seksediscriminatie, seksuele intimidatie en victimisatie zoveel mogelijk te elimineren. De plicht zal zich uitstrekken tot het gedrag van derden, zoals klanten of cliënten. Dit is zeer vergelijkbaar in de aanpak die al vereist is voor risicomanagement op het gebied van gezondheid en veiligheid op het werk en organisaties zouden dezelfde ethos voor risicomanagement moeten aannemen.
Bij het bepalen of de werkgever aan de positieve plicht voldoet, moet rekening worden gehouden met de volgende zaken:
- de omvang, aard en omstandigheden van de onderneming;
- de middelen van de plichthouder, financieel of anderszins; en
- de uitvoerbaarheid en de kosten die met de stappen gepaard gaan.
Welke acties moet mijn organisatie ondernemen?
Gelukkig vereist de Victorian Equal Opportunity Act (2010) dat organisaties een positieve plicht hebben om discriminatie, seksuele intimidatie en victimisatie zoveel mogelijk te elimineren. Als zodanig heeft de Victorian Equal Opportunity and Human Rights Commission een praktische gids die de zes minimumstandaarden voor verschillende groottes en typen organisaties omvat, wat een uitstekende bron is voor elke organisatie om ervoor te zorgen dat ze zo proactief mogelijk zijn op dit gebied. De zes standaarden die het behandelt zijn:
- Kennis – ervoor zorgen dat u op de hoogte bent van uw verplichtingen onder de wet en welk gedrag discriminatie, seksuele intimidatie en victimisatie inhoudt
- Preventieplan – de ontwikkeling en implementatie van een plan dat is ontworpen om discriminatie, seksuele intimidatie en victimisatie op uw werkplek te voorkomen
- Organisatorisch vermogen – hebben uw leiders het vermogen om een positieve cultuur van respect te creëren, ook bij hun klanten en leveranciers?
- Risicomanagement – hoe identificeert, beperkt en beheert uw organisatie risico’s?
- Rapportage en respons – ervoor zorgen dat uw organisatie een traumagerichte aanpak en een eerlijke en vertrouwelijke rapportageprocedure hanteert
- Monitoring en evaluatie – ervoor zorgen dat resultaten en strategieën regelmatig worden herzien voor continue verbetering
Hoe Talent Ontwikkeling kan helpen
Zodra de Respect at Work Bill is aangenomen, wat zeer waarschijnlijk is, hebben organisaties 12 maanden de tijd om zich voor te bereiden op deze wetswijzigingen. Developing Talent kan haar assistentie afstemmen op uw organisatie, afhankelijk van de omvang en behoeften, waaronder:
- Omstanderstraining
- Inclusieve werving
- Inclusief leiderschap
- Beoordeling en aanbevelingen voor uw relevante werkgelegenheidsbeleid
- Evenzo Uw Leerkaart
- Luistersessies
Als u vertrouwelijk advies wilt over diversiteit verbeteren en opname in uw wervingspraktijken, of hoe uw organisatie kan worden ondersteund bij het reageren op diversiteit Neem dan contact met ons op. Stuur ons een e-mail op info@developingtalent.com.au.
Als u de diversiteit en inclusiviteit in uw organisatie wilt verbeteren, bezoek dan onze blog voor nuttige informatie en bronnen.
(1) Australische Commissie voor de Rechten van de Mens (2018) Ieders zaak: vierde nationale enquête over seksuele intimidatie op de Australische werkplek
