Reactieve DEI versus proactieve DEI — Crescendo

DEI-inspanningen zijn het afgelopen anderhalf jaar toegenomen als reactie op de wereldwijde aandacht voor incidenten van racisme en politiegeweld in 2020. Gesprekken over diversiteit en inclusie (D&I) zijn verdrievoudigd in LinkedIn met een groei van 67% in D&I-werknemers in Europa en het Midden-Oosten. Chief Diversity and Inclusion Officer was de snelst groeiende functie – met een 111% toename in het aantal nieuwe C-suite-medewerkers tussen september 2020 en augustus 2021.

Maar hoeveel van deze nieuwe rollen zijn er eigenlijk geïntroduceerd om als pleister op de wond te dienen en in hun eentje alle DEI-problemen in de organisatie aan te pakken?

In dit artikel kijken we naar het belang van proactief zijn, in plaats van reactief, als het gaat om het creëren van zinvolle verandering door DEI. We kijken ook naar een paar manieren waarop u uw programmering of initiatieven kunt heroriënteren om proactief te zijn.

Waarom proactief in plaats van reactief?

Reactief zijn – reageren op of het aanpakken van een DEI-gerelateerd probleem nadat het is gebeurd, brengt het risico met zich mee dat er nieuwe problemen en extra stressoren in uw organisatie ontstaan. Laten we er eens een paar bekijken:

De druk om middelen te verzamelen, werknemers te trainen en een verklaring uit te brengen

De moord op George Floyd zorgde ervoor dat organisaties over de hele wereld in een razernij terechtkwamen om plannen te ontwikkelen voor DEI-initiatieven en verklaringen uit te brengen waarin steun werd betuigd aan zwarte en gemarginaliseerde individuen. Zonder de tijd om na te denken over een zinvolle handelwijze en de impact van dit incident te overwegen, kregen sommige organisaties kritiek op ongepaste reacties.

In het bijzonder hebben veel bedrijven verklaringen afgegeven die in strijd met hun huidige interne cultuur en beleidMensen wezen op deze inconsistenties snel op sociale media, waardoor de uitspraken als performatief werden ontmaskerd.

Reactiviteit schaadt gemarginaliseerde werknemers

Situaties waarin actie wordt ondernomen als reactie op incidenten, hebben een negatieve impact op de tevredenheid en het welzijn van werknemers. Na de gebeurtenissen van mei en juni 2020 werden zwarte werknemers benaderd en zonder hun toestemming vrijwillig aangeboden om extra DEI-werk – zoals het opstellen van antiracismeverklaringen en het bijwonen van DEI-strategievergaderingen. Deze extra verantwoordelijkheden werden vaak niet gecompenseerd, ondanks dat ze fysiek en emotioneel uitputtend waren. Plannen en proactief investeren in DEI-werk helpt om deze onvoorbereidheid in een tijd van urgentie te voorkomen, zonder de borden van werknemers te vullen. Lees hier ons bericht om meer te weten te komen over hoe u deze extra werklast voor gemarginaliseerde werknemers kunt verlichten.

Reactiviteit bij DEI resulteert ook vaak in performatieve actiewat meer schade dan hulp creëert voor ondervertegenwoordigde en gemarginaliseerde individuen. Exploitatie via de vermarkting van de DEI-industrie brengt de inspanningen van degenen die daadwerkelijke verandering willen bewerkstelligen, nu al in diskrediet.

Er zijn geen snelle oplossingen voor duurzame DEI-verandering

We weten al dat diversiteit belangrijk is voor werknemers. Glassdoor meldde in september 2020 dat 3 op de 4 (76%) werknemers en werkzoekenden diversiteit als een belangrijke factor op de werkvloer beschouwen bij het overwegen van bedrijven en vacatures. Hoewel het hebben van een divers personeelsbestand een belangrijke stap is, is het creëren van eerlijk en inclusief Het implementeren van praktijken binnen de hele organisatie is een werk van lange adem.

Simpel gezegd, Effectieve DEI-planning en -implementatie kost tijdDe gemiddelde one-shot training in onbewuste/impliciete vooroordelen is niet voldoende om structurele problemen in uw organisatie op te lossen.

Hoe kunt u DEI proactief en effectief maken?

Kijk eens naar het heden: evalueer: hoe gaat het nu?

Wacht niet op de volgende trend op sociale media of een geval van discriminatie op de werkvloer. Concentreer u op het huidige en constante beleid: is er sprake van discriminatie? Denk na over de gevoelens van uw werknemers. Voelen ze zich onveilig op het werk? Worden ze uitgesloten in de reguliere praktijken?

Koppel woorden aan daden

Voordat u een verklaring aflegt of de veranderingen die u wilt doorvoeren, uitspreekt, moet u bedenken wat u daadwerkelijk kunt doen en wat u van plan bent te doen. Grote beloftes doen die niet in daden worden weerspiegeld, vermindert de geloofwaardigheid van uw organisatie en geeft valse hoop aan gemarginaliseerde mensen. Formuleer de tastbare stappen die u zult nemen en schets een kader met specifieke doelen, tijdlijnen en statistieken. Rapporteer regelmatig over uw DEI-plan voor verantwoording.

Tip: Vergeet niet dat er geen snelle oplossing is voor DEI. Proactief zijn vereist voortdurende verandering, met beleid dat al is ingevoerd om gemarginaliseerde werknemers te ondersteunen voor Er gebeurt iets.

Houd statistieken bij, communiceer ze en wees er transparant over

Uit een onderzoek van Randstad en Ipsos in april-mei 2021 bleek dat alleen 55% van de Canadezen gaf aan dat hun organisatie D&I-doelen heeft. Van dit percentage gaf 49% aan dat doelen openbaar worden gecommuniceerd, 25% gaf aan dat doelen alleen intern worden gedeeld en 25% gaf aan dat doelen niet worden gedeeld. Het vaststellen en communiceren van doelen en het bijhouden van specifieke statistieken is een noodzaak. Transparantie is ook de sleutel tot succesvolle DEI. Het bouwt vertrouwen en verantwoording op en houdt DEI top-of-mind. Zorg ervoor dat u regelmatig over statistieken rapporteert, bijvoorbeeld op kwartaalbasis.

. . .

Weet u niet zeker hoe u DEI-statistieken moet rapporteren en welke u moet rapporteren? Crescendo-copiloot maakt het makkelijk door u toe te staan ​​DEI-leren binnen uw organisatie in realtime te volgen. Boek een demo om het in actie te zien!